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績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié)（精選10篇）
總結(jié)是對過去一定時期的工作、學(xué)習(xí)或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它可以促使我們思考，不妨讓我們認真地完成總結(jié)吧。如何把總結(jié)做到重點突出呢？下面是小編為大家收集的績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié)，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié) 1
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。績效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責(zé)。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨立負責(zé)。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的`關(guān)系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關(guān)鍵點：
1、首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2、其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導(dǎo)。
3、最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>
當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之！
績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié) 2
近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具�？冃Ч芾硎菆F隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機�？茖W(xué)的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>
一、績效管理體系建立的原則。
TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的"，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。
人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)體系，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當(dāng)時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項指標(biāo)值確定的'基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。
部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎金；超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。
我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進來，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標(biāo)的評定可通過公司、部門內(nèi)部的會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ)。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升。
合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。
成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。
績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié) 3
績效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學(xué)習(xí)；從單一的考評定工資，到現(xiàn)在的績效訪談、反饋、實施等多環(huán)節(jié)共同作用；從一個先簡單的運營模式，到提高公司發(fā)展，提升個人能力。學(xué)習(xí)之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績效管理。擺脫了原有的固化思維：績效=考核這一錯誤思想。
對于課程安排也十分滿意，一開始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實踐、分模塊進行分析討論展示等、再到最后的總結(jié)。在多數(shù)都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今后的發(fā)展有很大的幫助。
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。再細致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應(yīng)時刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當(dāng)然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個人覺得應(yīng)該加上員工之間的`關(guān)系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當(dāng)局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。
我個人認為，績效考評的設(shè)計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習(xí)方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導(dǎo)說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔(dān)風(fēng)險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。
所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工�？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ��？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎�。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動手能力強、帶實習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。
績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié) 4
通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理�？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。
我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計�？冃Ч芾硎怯晌鍌�部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑�？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的`目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。
課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。
在績效管理中，績效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學(xué)習(xí)的時間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié) 5
7月11日—12日，公司邀請資深咨詢專家湯永先生對公司中層以上骨干人員進行為期兩天的戰(zhàn)略績效管理知識方面的培訓(xùn)，通過這次管理知識的培訓(xùn)深有感觸，概括來講主要體會有兩點：
�。�1）績效管理的本質(zhì)是人本管理
（2）沒有量化就談不上管理
項目發(fā)展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時間里，大部分人員通過努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應(yīng)不了公司和中心的'發(fā)展而被辭退或離職。
20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動管理的局面，團隊組織渙散，項目推動不力。今天召開項目發(fā)展部專題會議，在此向大家做個檢討。
1、上半年項目發(fā)展部績效達成率和計劃達成率在中心四個部門中是最低的，因此下半年項目發(fā)展部的工作首先從整頓自身隊伍開始，把整頓人員的思想意識作為工作出發(fā)點，通過整頓隊伍提高大家的思想認識，跟上公司對項目建設(shè)的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門會議精神傳達和貫徹，并要限期上交個人心得體會。目前人員從數(shù)量上不夠，從素質(zhì)上還不高，今后將根據(jù)項目建設(shè)需要，項目發(fā)展部人員實行動態(tài)進出機制。
2、項目部KPI指標(biāo)的設(shè)置要進行修改完善，其中項目現(xiàn)場管理的權(quán)重比例不應(yīng)低于70%，對工期進度、質(zhì)量、安全、信息溝通與基礎(chǔ)管理等這些指標(biāo)進一步量化。如何量化？就是在每周工作總結(jié)中圍繞工程進度、成本控制、質(zhì)量控制進行量化，總體進度要量化到天數(shù)，質(zhì)量控制要嚴格執(zhí)行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個制度要求。項目建設(shè)關(guān)鍵指標(biāo)量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進行不斷強化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開始執(zhí)行，沒有進行指標(biāo)量化的周總結(jié)一律返回。
今年上半年新建項目不多，除兩個新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學(xué)生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續(xù)開工建設(shè)。因此，圍繞下半年項目建設(shè)，首先要求項目經(jīng)理要帶好自己的隊伍，以往項目管理經(jīng)驗證明：哪個項目經(jīng)理管理到位項目工程就會有好的結(jié)果，否則就會出現(xiàn)這樣那樣的問題。作為項目主管，一定要清晰工程進度，掌握關(guān)鍵工序，對問題快速反應(yīng)，對內(nèi)外現(xiàn)狀了如指掌。項目經(jīng)理一定要負起責(zé)任，項目經(jīng)理責(zé)任書要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀念要轉(zhuǎn)變，下步要嚴格按照KPI指標(biāo)每月進行考核，把制度切實落實下去。作為項目經(jīng)理要在工程進度和質(zhì)量保證、隊伍管理上狠下功夫。
下半年要在人才儲備上做好準(zhǔn)備，首先認清自己，提高個人認知度，更新觀念，要硬起手腕大膽管理�，F(xiàn)在有些人員是有能力的，但是認知度不高，不能負起責(zé)任，從而導(dǎo)致工作拖沓，工作沒有主動性，績效不高，因此沒有好的人本管理也就談不上好的績效管理。
總之項目發(fā)展部下半年的工作與上半年相比任務(wù)十分艱巨。近期天津項目和6萬噸肉制品項目設(shè)備合同要盡快招投標(biāo)和商務(wù)談判，提前把合同定下來，占據(jù)主動，錯過了時間就錯過了一切。
績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié) 6
前段時間參加了一個針對本區(qū)企業(yè)人力資源管理者的一個公開課培訓(xùn)，雖然我不是人力資源部門的，但是通過這樣一次培訓(xùn)，也讓我收獲了很多的知識。因此，有必要對這次培訓(xùn)進行總結(jié)以加強理解和進一步學(xué)習(xí)。
一、幾個重要概念的理解
1.管理的本質(zhì)。書上的定義是：管理就是聚合企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其中資源是成本，聚合是手段，回報是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)價值。因此，常常有這樣的說法：管理創(chuàng)造價值。但是很多步入剛管理領(lǐng)域的人會經(jīng)常誤入歧途，只關(guān)心成本、資源、產(chǎn)量、利潤等，很少會關(guān)心文化、價值觀，換句話說，就是沒有考慮到人的作用，至少到目前為止，還沒有什么東西可以完全勝任人，人才是完成任務(wù)的主體，因此很多管理手段、方法都要考慮的人的感受。
2.績效管理�？冃Ч芾�，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效�？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為五個環(huán)節(jié)，即：績效目標(biāo)、績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋(改進)。按照曾文老師的總結(jié)，績效
管理是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的杠桿。
3.人力資源管理。以前也不清楚人力資源管理部門具體是干哪些工作的，這里也順便總結(jié)下。摘抄了一個定義：“人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)�！币驗槿肆Y源管理也是一種管理，因此肯定最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)價值。一般人力資源管理總是涉及到如下幾個過程：招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整、薪酬。因此，相關(guān)的招聘、薪酬、考核、崗位、培訓(xùn)制度的制定與實施也都是人力資源部門主要負責(zé)的事情，從這里可看出，人力資源部門的權(quán)限與管理范圍其實相當(dāng)?shù)拇蟆?/p>
(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
二、績效管理
1.茶垢與人垢
培訓(xùn)的開始，老師講到了為什么要做績效管理，并用茶垢的比喻來進行了說明�！俺：炔瑁永锞腿菀追e上厚厚的茶垢，很難清洗，而且茶垢中含有有害物質(zhì)，影響健康，一般這個時候我們會想辦法去清理掉茶垢，并注意時時保持茶杯的清潔。同理，一個企業(yè)存在的時間長了，也很容易出現(xiàn)一些“人垢”，這些人垢的存在，如不整頓，往往會成為企業(yè)前進的絆腳石，并影響企業(yè)的發(fā)展，對于“人垢”，采取的措施一般是勸、換、辭等手段，但是企業(yè)大了，如何發(fā)現(xiàn)這些人比發(fā)現(xiàn)后再采用具體手段要艱難的多�！比绾伟l(fā)現(xiàn)茶垢與清除茶垢，其實很簡單，只要用眼睛看一看就知道了，然后接著用東西處理下就OK了。放到企業(yè)管理中，如果小團隊，其實也只要看一看就可以了，什么人能力高，什么人品德不行，基本上還是很清楚的，那么就只要采取對應(yīng)的措施就可以。如果是大團隊，如成百上千人、上萬人的企業(yè)中，要找出這些人就很艱難了，因此就必須要有一套監(jiān)測工具，用于發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)部的問題、人員的問題，而績效管理工具是解決這類問題的核心工具之一。
2.基本流程
確立目標(biāo)(建立KPI指標(biāo))、過程監(jiān)督與執(zhí)行、考核評價、績效反饋(價值分配)等4個過程缺一不可，相輔相成。
3.確定目標(biāo)、建立KPI指標(biāo)體系
績效管理的目標(biāo)與企業(yè)的最終目標(biāo)要一致，也就是所有的績效過程都是圍繞著企業(yè)目標(biāo)來進行的，這樣可以確�？冃Ч芾硐到y(tǒng)得到最大的發(fā)揮。而KPI指標(biāo)體系就是把企業(yè)目標(biāo)與績效目標(biāo)進行量化的工具，制作KPI指標(biāo)體系時，不僅要關(guān)心企業(yè)目標(biāo)，還需要注意可行性、可操作性，要求不能太高也不能太低，即所謂“跳一跳，夠得著”。KPI指標(biāo)的確定遵循SMRT原則。其中S代表具體的(Specific),M代表可測量的(Measure), R代表現(xiàn)實的(Realistic)，T代表限時的(Time bound)。
如果遇到無法量化的.KPI，一般會采用上下級、同崗位間互評，也就是所謂的360°考核指標(biāo)。在制定KPI指標(biāo)時，除了很多積極的、硬性的指標(biāo)外，還會根據(jù)需要制定否決指標(biāo)。一旦被考評者符合否決指標(biāo)的內(nèi)容，那么可以一票否決。一般而言它是企業(yè)的最關(guān)鍵指標(biāo)。
4.(過程管理)過程監(jiān)督與執(zhí)行
過程管理是企業(yè)創(chuàng)造價值的過程，考評者通過企業(yè)定制的績效管理KPI體系，在企業(yè)實際經(jīng)營過程中指導(dǎo)被考評者，協(xié)助被考評者完成考評指標(biāo)，同時收集各種信息和資料，達到績效管理與企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。這個過程貫穿在日常的經(jīng)營活動中，最容易被忽視，但是也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。
5.績效考核
績效考核是績效管理的第三個環(huán)節(jié)，它包括業(yè)績考核與行為考核等。主要實現(xiàn)價值考評、績效改進，促進員工積極工作，協(xié)助企業(yè)有效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)�？冃Э己耸且粋�互動、循環(huán)的過程，類似于質(zhì)量管理中的PDCA循環(huán)。通過不斷的Plan、Do、 Check、Action四個步驟，實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的落實與完善。
注：績效考核不等于績效管理，只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，且不是最重要的環(huán)節(jié)。
績效管理的重心不在與“考”，而在于人與人之間的比較，在于績效的提升。
6.績效面談
績效面談是重要收尾階段，有承上啟下的作用。他可以向被考評者反饋考評結(jié)果，共同吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，能根據(jù)找到的問題和不足，制定績效改進計劃，確定下次績效的目標(biāo)。
這里主要涉及到的是談話的藝術(shù)，這個不是一下子就學(xué)得會的，需要不斷地鍛煉、學(xué)習(xí)、摸索和總結(jié)。
7.績效考核結(jié)果應(yīng)用
用于培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、晉升、崗位調(diào)整的主要依據(jù)。實現(xiàn)制度層面和非制度層面的激勵作用。
三、總結(jié)
在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標(biāo)，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應(yīng)該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。
績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié) 7
在過去的一段時間里，我深入學(xué)習(xí)了績效管理的相關(guān)知識與實踐技巧，這段學(xué)習(xí)經(jīng)歷不僅拓寬了我的管理視野，也為我未來的職業(yè)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。以下是我對績效管理學(xué)習(xí)的一些總結(jié)與感悟。
一、理論認知的深化
首先，我系統(tǒng)地了解了績效管理的核心概念，包括績效定義、績效管理體系的構(gòu)建、績效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定、績效輔導(dǎo)與溝通、績效考核與評價、以及績效結(jié)果的應(yīng)用與反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過學(xué)習(xí)，我認識到績效管理不僅僅是簡單的“打分排名”，而是一個循環(huán)往復(fù)、持續(xù)改進的過程，旨在通過提升員工個人績效來推動組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、實踐技巧的提升
SMART原則的應(yīng)用：我學(xué)會了如何運用SMART原則（具體、可測量、可達成、相關(guān)性、時限性）來設(shè)定清晰、量化的績效目標(biāo)，這有助于員工明確工作方向，減少模糊性，提升執(zhí)行效率。
有效溝通的'藝術(shù)：績效管理中的溝通至關(guān)重要。我掌握了如何在績效計劃制定、執(zhí)行監(jiān)控、評估反饋等各個環(huán)節(jié)中，采用開放、真誠、建設(shè)性的溝通方式，促進上下級之間的理解和信任，共同推動績效提升。
績效反饋的技巧：學(xué)習(xí)了如何給予具體、及時、正面的績效反饋，同時對于不足之處也能以鼓勵和指導(dǎo)為主，幫助員工認識到問題所在并找到改進的方向。
三、反思與展望
在學(xué)習(xí)的過程中，我也深刻反思到，績效管理的成功實施離不開組織文化的支持、管理層的重視以及員工的積極參與。未來，我希望能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識更好地應(yīng)用于實際工作中，特別是在推動跨部門協(xié)作、建立更加公平透明的績效評價體系以及增強員工自我管理能力等方面做出努力。
總之，這次績效管理的學(xué)習(xí)經(jīng)歷讓我受益匪淺，不僅提升了我的專業(yè)素養(yǎng)，也激發(fā)了我對管理實踐的濃厚興趣。我將繼續(xù)深化學(xué)習(xí)，不斷探索適合組織特點的績效管理模式，為組織的發(fā)展貢獻自己的力量。
績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié) 8
經(jīng)過這段時間對績效管理的深入學(xué)習(xí)，我深刻體會到了這一管理工具對于組織發(fā)展的重要性及其復(fù)雜性。以下是我個人學(xué)習(xí)績效管理的一些心得體會。
一、理論框架的構(gòu)建
學(xué)習(xí)過程中，我逐步構(gòu)建起了績效管理的理論框架，理解了其作為人力資源管理核心模塊之一的角色。我認識到，績效管理不僅僅是評估員工工作成果的手段，更是促進員工成長、激發(fā)組織活力的重要途徑。
二、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的掌握
績效計劃：我學(xué)會了如何與員工共同制定既符合組織戰(zhàn)略又貼近個人實際的績效計劃，確保目標(biāo)的一致性和可達成性。
績效輔導(dǎo)：認識到績效輔導(dǎo)在績效管理過程中的`重要性，通過定期的輔導(dǎo)和溝通，及時發(fā)現(xiàn)并解決員工在工作中遇到的問題，促進其績效的持續(xù)改進。
績效考核：掌握了多種績效考核方法，如360度反饋、KPI考核等，并了解到每種方法的優(yōu)缺點及適用場景，以便在實際操作中靈活運用。
績效反饋與改進：學(xué)習(xí)了如何進行有效的績效反饋，確保反饋信息的準(zhǔn)確性和建設(shè)性，同時引導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。
三、實踐中的挑戰(zhàn)與應(yīng)對
在理論學(xué)習(xí)的同時，我也思考了績效管理在實踐中可能遇到的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略。例如，如何平衡公平與效率、如何處理員工對績效考核結(jié)果的異議、如何建立有效的激勵機制以激發(fā)員工積極性等。我認為，解決這些問題的關(guān)鍵在于加強溝通、建立信任、完善制度以及持續(xù)改進。
四、未來展望
展望未來，我將繼續(xù)深化對績效管理的學(xué)習(xí)和實踐，特別是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，探索如何利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)優(yōu)化績效管理流程，提升管理效率和質(zhì)量。同時，我也將積極關(guān)注行業(yè)動態(tài)和前沿理論，保持學(xué)習(xí)的熱情和動力，為組織的發(fā)展貢獻更多智慧和力量。
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在過去的一段時間里，我深入學(xué)習(xí)了績效管理的相關(guān)理論與實踐方法，這段學(xué)習(xí)經(jīng)歷不僅拓寬了我的管理視野，也讓我對如何有效提升團隊及個人績效有了更為深刻的理解。以下是我個人的一些學(xué)習(xí)心得與總結(jié)。
一、理解績效管理的核心價值
首先，我認識到績效管理不僅僅是對員工工作成果的評估與獎懲，它更是一個系統(tǒng)性的管理過程，旨在通過設(shè)定明確的目標(biāo)、持續(xù)的溝通反饋、公正的評估以及激勵與發(fā)展措施，促進員工與組織的共同成長�？冃Ч芾砟軌蚣ぐl(fā)員工的內(nèi)在動力，增強團隊凝聚力，最終推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、掌握績效管理的基本框架
學(xué)習(xí)過程中，我詳細了解了績效管理的四大環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估和績效反饋�？冃в媱澥瞧瘘c，需要管理者與員工共同制定清晰、可衡量的目標(biāo)；績效執(zhí)行階段強調(diào)持續(xù)的溝通與支持，確保目標(biāo)順利推進；績效評估則是對工作成果的客觀評價；而績效反饋則是整個循環(huán)的關(guān)鍵，它幫助員工了解自身表現(xiàn)，明確改進方向。
三、重視溝通與反饋的重要性
我特別意識到，在績效管理中，有效的溝通與反饋是不可或缺的。開放、及時的溝通能夠消除誤解，增強信任，確保雙方對目標(biāo)的理解一致。同時，正面的反饋能夠激勵員工，而建設(shè)性的'反饋則能幫助員工認識到自己的不足，并找到提升的路徑。
四、實踐中的挑戰(zhàn)與反思
在模擬案例和實際操作中，我也遇到了不少挑戰(zhàn)，如如何設(shè)定既具挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo)、如何在團隊中公平地實施績效管理、以及如何有效應(yīng)對員工的抵觸情緒等。這些經(jīng)歷讓我深刻反思，意識到績效管理需要靈活應(yīng)對不同情境，持續(xù)調(diào)整策略，同時也需要管理者具備高度的同理心與領(lǐng)導(dǎo)力。
五、展望未來
展望未來，我計劃將所學(xué)應(yīng)用到實際工作中，通過不斷優(yōu)化績效管理體系，提升團隊的整體績效。同時，我也將繼續(xù)學(xué)習(xí)最新的績效管理理念與工具，如OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）等，以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，為組織的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。
績效管理個人學(xué)習(xí)總結(jié) 10
經(jīng)過這段時間對績效管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，我不僅對績效管理有了全面的認識，還深刻體會到了它在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用。以下是我此次學(xué)習(xí)的幾個關(guān)鍵點總結(jié)。
一、明確績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向
績效管理應(yīng)當(dāng)緊密圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)展開，確保每位員工的工作都與組織的整體方向保持一致。通過層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，形成可操作的績效指標(biāo)，使每個崗位都能為組織目標(biāo)的`實現(xiàn)貢獻力量。
二、強調(diào)過程管理而非結(jié)果導(dǎo)向
雖然結(jié)果很重要，但績效管理更強調(diào)過程管理。它要求管理者在員工實現(xiàn)目標(biāo)的過程中給予足夠的支持與指導(dǎo)，確保員工在正確的軌道上前行。這種管理方式有助于及時發(fā)現(xiàn)并糾正問題，減少因偏差導(dǎo)致的資源浪費。
三、注重員工個人成長與發(fā)展
績效管理不僅僅是評價員工的工作成果，更重要的是幫助員工實現(xiàn)個人成長與發(fā)展。通過設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、提供培訓(xùn)與發(fā)展機會、給予及時的反饋與認可，可以激發(fā)員工的潛能，提升其職業(yè)素養(yǎng)與技能水平。
四、建立公正、透明的評估體系
公正的評估體系是績效管理成功的關(guān)鍵。它需要確保評估標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、評估過程的透明度以及評估結(jié)果的公正性。只有這樣，才能贏得員工的信任與尊重，確�？冃Ч芾淼挠行嵤�。
五、持續(xù)學(xué)習(xí)與改進
績效管理是一個動態(tài)的過程，需要隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷調(diào)整與優(yōu)化。因此，作為管理者，我們應(yīng)當(dāng)保持學(xué)習(xí)的態(tài)度，關(guān)注最新的管理理念與實踐案例，不斷反思與改進自身的績效管理工作。
總之，績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它對于提升組織績效、促進員工成長具有重要意義。我將繼續(xù)深化對績效管理的理解與實踐，為組織的持續(xù)發(fā)展貢獻力量。
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