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有關管理心理學論文
在學習、工作中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，論文可以推廣經驗，交流認識。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編為大家整理的有關管理心理學論文，歡迎大家分享。
管理心理學論文 篇1
通過這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人，也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。從《士兵突擊》和許多的影片中，我了解了SWOT分析法，即態(tài)勢分析法，對一個企業(yè)的發(fā)展策略的重要，同時SWOT分析法也是檢查我的技能、能力、職業(yè)、喜好和職業(yè)機會的有用工具。在這里我想著重說一下管理中的激勵管理。
管理主要是針對人的管理，所以管理學必須涉及個體行為的管理問題。人的個性是個體行為中的一個重要內容，只有了解了人的個性差異，做到人盡其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社會生活條件下，每個人都會形成自己待人處世的態(tài)度，態(tài)度在很大程度上決定了人的工作行為和生活方式，因此在管理活動中，必須重視態(tài)度的作用。目標管理的概念擴大到整個企業(yè)，它是通過上下級共同參與制定企業(yè)目標，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗目標實施情況和事實結果的管理方法，今天，目標管理已成為一種激勵技術，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。
激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。
激勵就是調動人的積極性的過程。激勵大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你信任你，就像黑夜相信燈光一樣�！毖芯抗芾硇睦韺W，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發(fā)每個人的積極性，做到人盡其才。
通用前CEO杰克.韋爾奇總結的GE核心領導要素E4(Energy活力、Energier激勵、Edge敏銳、Execution執(zhí)行)中就有激勵一項。他曾說，管理人員應成為團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去激勵他人。激勵和鼓動他人的能力——富有感染力的熱情——會使組織的能力發(fā)揮至極致。
基于馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵機制，有以下三個制定激勵管理的方向：
(一)物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
2.制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。
3.多種激勵機制的綜合運用
企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。
(二)多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
激勵機制要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
(三)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同。
不同因素對不同類型的企業(yè)的.影響力排序國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)成就公平與發(fā)展成就與認可
認可認可企業(yè)發(fā)展工作吸引力工作條件工作激勵責任報酬人際關系發(fā)展人際關系基本需求責任領導作風福利報酬基本需求自主
由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(四)企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關重要企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。
無論哪種激勵方式，若只是單獨對一人一事，而不營造一種氛圍，不形成一種制度，都只能是一時的激勵。學習創(chuàng)造，積極向上，追求卓越，富有自身特色的企業(yè)文化才是長期激勵機制的保證。
作為企業(yè)的一項重要軟實力，企業(yè)文化被譽為是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂。它是衡量一個企業(yè)的凝聚力，內涵和發(fā)展?jié)摿Φ囊豁楆P鍵指標。沒有企業(yè)文化的公司最多風光一時，絕不會持久。經營管理策略可以模仿，人才也可以買到，但企業(yè)文化是模仿不來的，這也是企業(yè)最寶貴的財富。一個人人比學習，人人爭創(chuàng)造的企業(yè)會有無窮的戰(zhàn)斗力，會讓人才有一種如魚得水的感慨。
美國哈佛大學的一位教授曾指出：“只要你是成功者，你就會有一種企業(yè)文化，而沒有企業(yè)文化的企業(yè)是那些長期以來一直失敗的企業(yè)�！泵绹敦敻弧冯s志在談到世界上最受推崇的公司時說：“擁有自創(chuàng)文化的公司可以不受經濟蕭條的影響�！�
企業(yè)文化對企業(yè)的長期經營業(yè)績具有重大影響。一種強大的有生命力的企業(yè)文化，事實上就是一種激勵企業(yè)不斷進步，員工不斷成長的文化。這種文化不是靠一時的規(guī)章制度所能建立的，它靠的是長期的積淀。
海爾可以說在這方面走到了中國企業(yè)的前列，他們設有專門的文化長CCO(chiefcultureofficer)，創(chuàng)立了獨特的企業(yè)文化。燒掉IBM，只要留下人才;燒掉可口可樂，只要留下品牌，他們都能重生。燒掉海爾，只要留下她的文化，海爾就能重生。這個燒不掉的東西就是企業(yè)的“內核”，是企業(yè)最寶貴的東西。
總之，長期有效的激勵來源于一個企業(yè)卓越的文化積淀，一個具有文化的企業(yè)才是一個具有完整生命力的企業(yè)。
“是員工養(yǎng)活了公司”——亞州首富李嘉誠。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
管理心理學論文 篇2
論文摘要通過管理心理學的學習，發(fā)現(xiàn)個體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個人的需要、動機、價值觀與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學的角度，對“參與式管理”進行了分析，并根據(jù)筆者在學生組織中的工作經驗，探討如何將參與式管理與學生組織的建設結合起來，為高校學生組織的發(fā)展提出一個新的思路，更好地實現(xiàn)學生組織的“以學生為本”的目標。
論文關鍵詞參與式管理學生組織管理影響因素
我國社會的飛速發(fā)展，在市場經濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長起來的當代大學生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創(chuàng)新性，他們不再盲從傳統(tǒng)的價值觀和道德規(guī)范，而是自主地選擇道德價值和規(guī)范。同時也希望自己的人格、地位、權利得到尊重，作為成熟的個體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學生這種自我意識的覺醒、主體意識的增強，向傳統(tǒng)的學生組織管理模式提出了挑戰(zhàn)。如何進一步凸顯學生的主體地位?如何調動和激發(fā)學生的自覺性、自主性、能動性和創(chuàng)造性?成為高校學生組織發(fā)展所面臨的主要問題。
近些年來，在管理學中參與式管理成為一個備受關注的研究領域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個體心理這個微觀層面來深入的剖析“參與式管理”在學生組織管理中的積極作用。
一、“參與式管理”的概念界定
參與或參與式管理意味著個體參與到決策的過程中，強調每個人對自己工作任務的責任義務和主人翁意識。激勵、提倡并獎勵員工時刻想到以客戶滿意和提高企業(yè)運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個人，包括教導個體如何學習自我控制。
參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問題。這樣使得成員能夠感到來自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關，繼而激發(fā)強烈的責任感;同時，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問題，特別是與自身利益緊密相關的問題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個人產生激勵，又可以為組織目標的實現(xiàn)提供保證。
二、學生組織實施參與式管理的基礎
(一)組織內部成員的認同感
認同是通過組織成員間的相互影響來發(fā)揮作用的，即組織成員通過自己的言行影響他人，同時成員的思想和感受也受他人影響。所以，認同是一種雙向互動，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進入高校的同學，選擇加入的學生組織或學生團體時，都要經過一番思量，加入這個組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛好等等。
同學們選擇加入某個學生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對這個學生組織認同的基礎上。個體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風予以認同，才能產生融入這個學生組織的歸屬感和促進學生組織進一步發(fā)展的使命感。所以，個體參與組織的管理是基于對組織的認同，同時，參與式管理也會增強個體對組織的歸屬感與使命感，進一步加深已有的認同感。
從以上的分析可見，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個體對學生組織以及組織的負責人產生認同感。作為學生組織負責人要獲取認同，就需要展現(xiàn)出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學們被負責人的能力所吸引，促動他們加入組織當中;
通過日常工作的交流進一步突出該學生組織的理念，“工作理念”反映了該學生組織的價值觀以及使命感，可以將理念以口號的形式表現(xiàn)出來，通過這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產生認同和價值歸屬感，使成員進一步團結起來，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動性。此外，在組織建設中，學生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個具有一定權威、值得成員信賴的管理者會使得價值觀念人格化，形成開放、平易近人的管理風格。
(二)平等
馬斯洛認為，組織中的平等滿足人們對自尊、和安全的需要并產生一定的歸屬感，這都源于個體在組織中得到的平等的權利和機會。同時，這種平等的感覺也直接影響和作用著個體的心理因素，決定參與動機和積極性。
一個平等的學生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的'參與積極性，緩解新成員的緊張感，營造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個人特質的不同導致了不同的才華，在學生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領導的能力，有號召力感染力，但在執(zhí)行力方面可能會有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執(zhí)行能力強，所以二者沒有優(yōu)劣之分，都是學生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹立一種“組織是一個大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀念，愛護每一個干事和下屬。營造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學生組織逐漸發(fā)展為一個大家團結一心，互相關愛的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會極大地促進干事們的參與活動的積極性并且有助于參與式管理的進行。
(三)組織與個體發(fā)展的機會
對一個學生組織而言，如何獲得長足的發(fā)展，可持續(xù)的進步?有以下兩種方法：一方面，可以通過對干事進行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務于組織。另一方面，對干事進行經驗的傳授，并多提供鍛煉的機會，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個方面共同進步及符合個人成長的需要也能夠便于組織工作的更好開展。
伴隨著參與式管理的實施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對于剛剛接觸學生活動的一年級同學而言，經驗的不足使得工作中難免會出現(xiàn)疏忽，這時，組織的管理者應當將錯誤和問題當做促使下屬進步和發(fā)展的機會來對待，耐心進行指導、傳授經驗，給予適當?shù)墓膭睿@有利于提高組織成員參與活動的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進步，才能實現(xiàn)組織的發(fā)展。、
三、參與式管理的心理因素分析
作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個體的需要，動機，價值觀以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學中基本的概念來解析參與式管理的作用。
(一)需要與動機
依據(jù)心理學界的定義，“需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現(xiàn)在有機體的生存和發(fā)展對客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性的源泉”所以，需要產生于個體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個人的需要能夠得到適當?shù)臐M足，那么其積極性就會被調動起來。但是需要并非如此的簡單，不同個體有著不同的要求，學生加入各種學生組織是一種對于“自我實現(xiàn)”的要求。
在學生組織中實施“參與式管理”就是由于干事們有著主動參與組織管理，提高自身能力以實現(xiàn)自我成長和發(fā)展的需要。滿足下屬的這些需要能夠有效地調動他們工作的積極性，在實現(xiàn)組織目標的同時，也滿足了干事“實現(xiàn)自身價值”的需要。
“動機是直接推動個體行為以達到一定目的的內部推動力”具有一定的主觀色彩。高校中同學們的目光不再僅僅局限于書本上的知識，而開始追求社會性的需要和精神上的需要。
為了達到這個目的而加入各色的學生組織，他們迫切的希望通過在組織中的鍛煉提升個人能力，增長才干、挖掘自身的潛力，如果學生組織的管理者對干事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話，那么這種參與的愿望就很難實現(xiàn)，會挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與愿望做出積極的回應，并予以支持，那么這種參與的愿望就會被轉化為參與的動機，和一種行動力。
(二)態(tài)度與價值觀
態(tài)度決定著個體的參與行為和參與程度。由于個體所處的立場不同，看待事物的角度不同，每個人對某一客觀事物所持的態(tài)度也不同。在學生組織中，有的成員對于參與管理的態(tài)度是積極的，有時成員則可能是被動的，服從他人制定的規(guī)范。組織內的不同態(tài)度主要是由成員對組織的認識和主觀評價決定的。
對于學生組織的管理，需要通過塑造學生組織的良好形象，來來獲得同學們的認可，吸引他們積極主動地加入組織;營造開放、平易近人的組織氛圍，有助于增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學三年級的同學在學生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經驗來幫助干事們解決生活學習中所遇到的問題，做到不僅是工作中的上下屬的關系，更是生活中的良師益友。
學生組織中干事的態(tài)度以及價值觀對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著兩個重要的因素呢?筆者認為要改變干事對于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價值觀與組織的核心價值觀念實現(xiàn)統(tǒng)一。對于高校中的學生組織而言以促進學生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著學生的主體性和自覺性的組織。任何一個學生組織的正常運轉都要以學生主體性的發(fā)揮為基本前提。
作為學生組織的管理者，要把“以學生為本”作為本組織的基本立足點，強調組織中每個學生的價值和潛能都能夠得到充分地體現(xiàn)，形成一種以學生為本的核心價值觀.“以生為本”的價值觀實質是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點，站在干事的立場考慮問題，這樣能夠強化干事們對組織的認同并且鼓勵參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實現(xiàn)個人和組織的雙贏。
四、結語
通過對學生組織中實施參與式管理的分析，我們發(fā)現(xiàn)這種適當?shù)貐⑴c可以確保成員個體在組織中能夠體現(xiàn)自我的價值，通過賦予干事們一定的自主權利來激發(fā)他們不斷地進取，以達到學生組織存在的真正目的即“以學生的利益為本”，促進大學生的全面發(fā)展。同時，調動成員進行管理的學生組織會更加具有活力，能夠實現(xiàn)組織與干事的雙贏。
總結：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學能夠給大家的寫作帶來幫助。
管理心理學論文 篇3
一、管理心理學與員工選拔的聯(lián)系
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規(guī)律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。
從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對數(shù)字敏感，有的擅長歸納總結。
在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續(xù)。個體經常的態(tài)度和行為方式上體現(xiàn)著個體性格上的差異，有的經�；顫娪淇�，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；
有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現(xiàn)出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現(xiàn)在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，2010年）。
個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩(wěn)定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。
所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動力的充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實現(xiàn)提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學在員工選拔中的運用
管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；
外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現(xiàn)了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。
當組織急需補充或即將需要補充一定數(shù)量的初級員工崗位時，或為獲取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據(jù)此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。
關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節(jié)，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節(jié)，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的`方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現(xiàn)狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現(xiàn)首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。
主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋?/p>
能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，2008年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運用多種測評手段，對個體現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。
公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，2010年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質。
在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調能力、人際關系處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協(xié)調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。
沙盤推演因強調個體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現(xiàn)象，并提出科學的解決方案，既充分體現(xiàn)人本思想和人文關懷，又可以進一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據(jù)，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應聘材料的審查、面試和各類測試，對于構建和諧穩(wěn)定的勞資關系，提高員工選拔工作水平和質量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學論文 篇4
一、根據(jù)動機合理設置目標
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發(fā)、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據(jù)職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發(fā)職工的動機。高校管理者在為職工設置目標時，應盡量做到以下幾點：
第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。
第二，無論設置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發(fā)力量。
第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當?shù)哪繕�，既要符合和諧、高效執(zhí)行學校各項職能的總目標，又要根據(jù)其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發(fā)出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發(fā)揮其潛能。
第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰(zhàn)術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當?shù)丶右哉{整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現(xiàn)，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。
他提出，讓每個職工根據(jù)總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的'實現(xiàn)更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協(xié)商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；
此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發(fā)揮每個職工的主動性和創(chuàng)造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：
第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。
第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現(xiàn)總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現(xiàn)個人目標。
第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現(xiàn)。
第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。
第五，在實現(xiàn)組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。
第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統(tǒng)一、和諧運作的總目標，并根據(jù)這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現(xiàn)總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；
此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
管理心理學論文 篇5
管理心理學是在管理科學和心理科學的邊緣上發(fā)展形成的一門研究人的心理和行為的科學，是一門邊緣學科和交叉學科。本文簡述了管理心理學在中國的發(fā)展概況。
一、管理心理學的學科性質
管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統(tǒng)科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學科，是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科。
二、中國古代的管理心理學
1道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無限制的滿足，應因勢利導，才能實施有效的管理。提出通過社會環(huán)境的治理來控制人的貪婪欲求。道家的“無為”指順應自然，服從客觀規(guī)律的管理行為過程，最后達到“無不治”的管理效果。道家的“有無相生”、“有生于無”實際是辨證結合管理中看得見的硬件設施“有”和看不見的軟件“無”，如企業(yè)文化、精神理念。認為領導者應該具備的素質、領導者的“權變”能力及人的管理。
2《孫子兵法》中的管理思想。
《孫子兵法》具有系統(tǒng)的管理心理學思想。研究者從領導和激勵的角度探討了四個方面：人性觀、激勵思想、群體心理思想、領導心理思想。人性觀表現(xiàn)在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀能動性為前提。激勵思想主張物質刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領導心理則認為領導應具備一定的個性、智力、品質、能力等。
3墨家的管理思想。
墨家思想也包含著豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無能則下之”的人員甄選思想、“聽其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關研究把古代管理思想歸納為八個方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關系論、選材心理論、用才心理論、領導心理素質論、決策心理論和經營心理論。
三、現(xiàn)代中國管理心理學的發(fā)展
1早期引進階段。
我國管理心理學的發(fā)展是從引進、翻譯國外早期心理學著作開始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學概觀》一書出版，第一次系統(tǒng)地論述了中國工業(yè)心理學和管理心理學的基本問題，是我國管理心理學發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學院心理研究所成立了勞動心理組。進入60年代，隨著工業(yè)的振興和生產水平的提高，人和機器之間的協(xié)調問題引起了各方面的注意。但這一時期，管理心理學并沒有引起人們的關注。
2初步形成階段。
黨的十一屆三中全會后，我國的管理心理學研究正式開展。1980年，中國心理學會籌建了“工業(yè)心理學專業(yè)委員會”，在其首次專業(yè)會議上明確指出我國工業(yè)心理學分為工程心理學和管理心理學。20世紀80年代，我國管理心理學界翻譯、撰寫和出版了一批用于高校教學和干部培訓的書籍。1985年始，我國學者陸續(xù)出版自己的管理心理學著作，使得我國除了對“管理心理學”的一般引進之外，開始注重本國國情和利用各自的研究優(yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學學會”為管理心理學發(fā)展進一步奠定了群眾基礎。
3迅速發(fā)展階段。
早在20世紀80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內首先采用問卷法，對有關員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開展了關于工作動機的`現(xiàn)場研究。80年代中期，有關領導行為與管理決策的研究開始成為管理心理學的主要領域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了PM調查表，使之成為一種評估領導素質及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了CPM量表。此外，吳諒諒(1986)等也開展了有關企業(yè)管理干部職務分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質進行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統(tǒng)、全面的測評結果。80年代后期，管理心理學家開展了一系列有關組織發(fā)展與新技術變革的研究。
進入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰(zhàn)略管理成了管理心理學研究的關鍵課題。同時，激勵方法、人員的測評、選拔和評價成為新的研究和應用熱點領域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續(xù)帶模型”；同年，凌文輇等還開展了領導概念的內隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學術交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。
目前，我國管理心理學家已躋身國際應用心理聯(lián)合會，主持并參與了一些重要的管理心理學雜志的編輯工作，在國際管理心理學界確立了自己的學術地位，取得了長足的進步。國家自然科學基金會也在管理科學內部專門設立“管理心理”這一項。該會發(fā)布的《21世紀心理學重點學科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學”列入其中。
教育部關于《十五期間心理學發(fā)展綱要》中已將《管理心理學與人力資源開發(fā)》列為五項心理學重點發(fā)展學科之一。在應用方面，管理心理學已大量運用于國有企業(yè)改革、領導干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問題上，并取得了一定效果。近年來，我國管理心理學的研究和應用主要集中在三個方面：領導能力的評價和選拔；員工——職務——組織匹配的人力資源管理；文化和社會變遷中的組織能力。
管理心理學論文 篇6
認知管理心理學是社會組織或個人通過影響公眾對事物、組織或個人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個認知管理心理學的過程不僅是復雜的智能策劃過程，而且是主體形象形成發(fā)展的過程。這一概念的提出擴展了公共關系學的外延，也豐富了企業(yè)管理的內涵。
一、認知管理心理學特點
認知管理心理學是內部與外部認知管理心理學的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過運用具體運認知管理心理學策略來獲得人們以及企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同。它的特點有：
一是目的性，采取具體的公關活動，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。
二是主動性。認知管理心理學人員與客戶是合作伙伴關系，在客戶策劃企業(yè)目標，戰(zhàn)略及具體的實施方案的過程中，積極主動參與其中，幫助客戶設計切實可行的目標。
三是長期性，社會認知是一個復雜而微妙的變化過程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。
四是藝術性，認知管理心理學沒有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現(xiàn)了管理主體設計和操作管理活動的藝術性。
五是動態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過認知管理心理學的手段來引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學在企業(yè)管理的作用
�。ㄒ唬┱J知管理心理學有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標
隨著世界經濟信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過認知管理心理學來管理、傳播形象。通過與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
�。ǘ┱J知管理心理學有利于提升企業(yè)的無形資產價值
企業(yè)無形資產是指不具有實物形態(tài)的非貨幣性資產，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。無形資產價值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無形資產是提升企業(yè)價值的重要部分。在市場競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無形資產的價值常常是依賴公眾對企業(yè)形象及產品認知的基礎之上。認知管理心理學使企業(yè)和公眾在信息交流的互動過程中實現(xiàn)信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無形資產價值的目的.。
�。ㄈ┱J知管理心理學有助于提高企業(yè)內部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調、激勵、控制的作用
在市場環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內部環(huán)境也在不斷的進行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過程中進行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)狀、問題以及戰(zhàn)略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過程將會面臨的阻力；同時有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學的因素
（一）認知動機因素對認知管理心理學的影響
心理學家費斯廷格認為個體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調一致，假如兩者出現(xiàn)了不一致，就產生了認知失調。認知失調會產生心理緊張感，因此個體會努力去解除這種緊張感，兩個途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學就是要在這個過程中通過影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
�。ǘ┳晕艺J知因素對認知管理心理學的影響
當個體面對組織時，個人的力量往往太過渺小，對于組織所能產生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會產生“習得性無助”。這種無力感會使服務態(tài)度和質量有可能停滯不前甚至繼續(xù)劣變。因此在認知管理心理學的過程中企業(yè)要注意對客戶以及內部員工的意見予以及時、積極地反饋，耐心的解釋；當人們接受這些反饋信息之后，就會改變其對企業(yè)原有的認知，產生積極地情緒。
四、企業(yè)實施認知管理心理學需要注意的原則
（一）建立一套完整的認知管理心理學策略和機制
對客戶或員工的認知管理心理學不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學機制，運用認知管理心理學的策略處理各方關系，樹立、保護企業(yè)形象，同時做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
�。ǘ┎缓鲆曅∪后w、快速反應、透明傳播
現(xiàn)代社會信息技術飛速發(fā)展，企業(yè)在進行認知管理心理學過程中不能僅關注傳統(tǒng)的公關對象，同時也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網“草根”力量給企業(yè)帶來始料未及的壓力。
�。ㄈ└聜鞑シ绞健⒎e極溝通
企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學戰(zhàn)略，及時修改或添加新的內容，使企業(yè)的認知管理心理學達到與時俱進。建立通暢的溝通渠道。重視通過不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動媒體的動向。
（四）苦練內功、隨時自檢、防患于未然
危機暗藏在企業(yè)運營鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內功，隨時自檢，及時清除化解那些隱藏在內部的問題。企業(yè)危機管理專家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理學論文 篇7
獨立學院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學院，是普通高校的優(yōu)勢辦學資源與優(yōu)質社會資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學院教師隊伍
獨立學院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實踐經驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。
兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學、心理學的培訓，部分還存在臨時觀念，責任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學的完整過程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學效果，同時兼職教師與學校沒有人事關系，學校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學院中所占比重還比較低，兼職教師數(shù)量偏多，導致教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大。
教師是學科建設、決定獨立學院長遠發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學科建設以及辦學特色就難以實現(xiàn)。因此，建設一支符合獨立學院自身長遠發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊伍對獨立學院的教學以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務。
二、獨立學院中專職教師方面存在不足
根據(jù)教育部8號文件和獨立學院教育工作合格評估方案的要求，獨立學院的教師數(shù)量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學位的比例應占30%以上。首先，獨立學院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職教師。
學校教學工作以兼職（母體大學安排和外聘）教師為主體，學校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專業(yè)基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學任務，難以保證教學工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學院的長遠發(fā)展。其次，專職教師結構不合理。辦學初期，絕大多數(shù)獨立學院難以招聘到高學歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱、學歷及年齡結構上不盡合理。
專職教師隊伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結構狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門進入校門，直接開始授課，教學方法、經驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學質量，難以形成特色學科。獨立學院要想長期發(fā)展，最終目標是要從母體大學分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊伍至關重要。
三、專職教師的管理對策
獨立學院要提高教學質量，要長遠發(fā)展就必須加強專職教師隊伍的.建設和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、結構合理、素質優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務過硬的專職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個方面對專職教師進行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學院師資隊伍建設普遍存在著缺乏師資隊伍建設整體規(guī)劃的問題，教師隊伍結構尚不能完全適應學院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學院基本上是根據(jù)當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求教師的專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。獨立學院教師隊伍建設應堅持需求與發(fā)展相結合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質量、規(guī)模與效益的關系的基礎上，有序引進教師。
根據(jù)自身的定位、專業(yè)設置和辦學規(guī)模，在專職教師隊伍建設方面進行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進人才。補充專職教師數(shù)量的同時不斷優(yōu)化年齡、學歷、職稱、專業(yè)和能力結構。人力資源部門應與教務處以及各教學單位共同配合，對現(xiàn)有的專職教師隊伍學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業(yè)結構等情況進行統(tǒng)計，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學院的影響力。
可以在工資福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學�？梢詾槠浯罱ǔ砷L平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)自身價值。培養(yǎng)高質量的畢業(yè)生，挖掘本校的長處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學院在社會上的知名度、認可度，使學校有一個良好的口碑等。
2.培養(yǎng)和培訓。
只有教師不斷進步，才能促進學生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨立學院不應僅成為教師臨時授課的場所，更應成為教師獲取成長動力與機會的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養(yǎng)和培訓，尤其是對青年教師的培養(yǎng)和培訓，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長。
不僅要重視專業(yè)理論知識和教學方法的補充和提高，另外還需注重實踐技能的訓練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨立學院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業(yè)知識、教學方式方法、理論聯(lián)系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對青年教師進行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽課，學習借鑒他人上課的方式風格；
定期召開青年教師座談會，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進修，提高理論知識及學歷；組織青年教師到企業(yè)進行調查研究、業(yè)務實踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經濟實體等；
開展產、學、研結合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務，承擔科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養(yǎng)學科帶頭人及骨干教師。通過對學科帶頭人的培養(yǎng)建設本校的特色專業(yè)、特色學科。依據(jù)學校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學科和專業(yè)，設置學科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學院的教學效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨立學院的發(fā)展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對獨立學院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質鼓勵，在經濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進入教師行業(yè)，提高教師隊伍質量，壯大專職教師隊伍規(guī)模。也可促進教師對自我價值的認識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。
在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數(shù)教師施加壓力，使他們不斷進取。因為普通本科高校經過多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學院獨特優(yōu)勢所在。
所以，獨立學院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學院專職教師的職稱結構。建立科學的人才評價和晉升機制，通過提拔、進修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績效考核。
績效考核是獨立學院加強師資隊伍建設的重要環(huán)節(jié)，只有通過科學合理的考核制度，才能促進專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據(jù)績效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動。獨立學院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學校的考核體系，應根據(jù)辦學目標及特色來重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學院特色，指標盡量量化，確�？陀^、公正地反映教師的實際工作，不僅強調教學與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。
在教學和科研考核中，對于不同學科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學內容、教學方法手段、教師教風等。完善考核程序，考核結果出來以后，學院應及時將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點和不足之處，并給出一些具有建設性的意見。根據(jù)考核結果以及后續(xù)改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學效果好、責任心強的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對于教學效果不好、責任心差且指出問題后不思進取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績效考核，體現(xiàn)學校對教師的導向，調動教師的積極性，對于獨立學院來說，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學院的教師的質量。
提升專職教師隊伍整體水平，是增強獨立學院核心競爭力的重要手段，也是獨立學院得以長遠發(fā)展的根本所在。獨立學院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓、薪酬與發(fā)展、教學質量評估等方面，建立起一套科學合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨立學院特點，又要充分調動專職教師的積極性和創(chuàng)造性。
管理心理學論文 篇8
通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認有時候聽課不怎么投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入?yún)s也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”，怎么說呢，第一次遇到這樣的分法，那時侯就想到
底是關于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎么想，我是樂于接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
這段時間對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關于“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動�？吹侥敲磶讞l，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規(guī)劃。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律�，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動生產率。
我真不得不承認網絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎么下筆，擔心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學習《管理心理學》的心得體會在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會有這種從眾性現(xiàn)象？一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法（內部因素），而且至少有一個能跑步的地方（外部因素），他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大
如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業(yè)愿意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應�？梢哉f，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。
二、進入壁壘比較低
進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的.壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。
三、市場機制不健全
市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進行有效的調控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋�，醫(yī)生（市場機制）卻不知道該怎么醫(yī)治（約束，調控），傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數(shù)。
目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產手續(xù)也能生產，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
四、領導素質比較低
一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點共同之處。首先，企業(yè)領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由于領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠疲话匆?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓練。基本上都是敢闖，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取，剛腹自用。當該行業(yè)前景較好時，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機，或者是較高的獲利時期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學論文 篇9
什么是管理心理學？從最表面的意思來理解就是管理學和心理學的結合。管理不僅是對他人的管理同樣也是對自己的管理，而心理學指的就是對人的想法的一種思考�？梢哉f管理心理學也與我們的生活有著密切的聯(lián)系。與我的職業(yè)發(fā)展我認為就應該從我們現(xiàn)在的生活中說起，因為現(xiàn)在也是對未來的一種投資。生活中需要管理心理學
管理心理學教會我們如何與他人進行相處，教會了我們與他人進行相處的技巧。從第一節(jié)課的《杜拉拉升職記》到最后一節(jié)課的《非你莫屬》。從這兩個視頻中我學到的是與人相處的技巧，杜拉拉通過一系列的與人相處的技巧，得到了升值。非你莫屬中的女學生通過和邵剛老師的互動，和各個企業(yè)boss的互動最終拿，到了“優(yōu)勝教育”的offer。她們都有用到了管理心理學的技巧，很巧妙地與人進行相處，得到了很好的收獲。在和同學相處的過程中，運用管理心理學可以很好的知道他人的需求，得到他人的認可，對自己在大學中有一個多姿多彩的生活起到了積極的作用。
學生會管理工作需要管理心理學
在高校中從事一些管理的工作對我們未來的發(fā)展有著積極的做用，可以讓我們在求職的工程中有著很大的優(yōu)勢。高校學生會工作以人才為核心，管人先關心，高效的管理既要提高工作效率完成工作任務，又要理順人心，增強主席團、各部門成員成長與發(fā)展的力量，解決工作中認為的各種疑難雜癥。這就對學生管理者提出了更高的要求，要求管理者能夠更好地知人、識人與用人，提升管理技能與完善工作方法，緊密結合學生會各部門內部與外部現(xiàn)實情況，將成員心理動機與部門目標完美結合。
每位學生都是獨特的生命個體，都有自己的成長背景、不同的價值觀以及行為習慣。作為管理者知人、識人是首要的任務，而且要將不同價值觀的人統(tǒng)一在部門的同一個目標下運作，這就對管理者提出了更高的要求。心理學與管理學的聯(lián)系被日益重視，心理學對于企業(yè)管理和學生部門管理的指導意義主要在于對人的激勵作用，最大限度地調動人們的積極性和創(chuàng)造性。所以在高校學生會管理中如果能夠將心理學完整研究及運動到學生會管理中，不僅會為學生會營造一個良好的人際關系和工作環(huán)境，也會通過激勵提高學生會所有成員的個人價值，從而全面提高學生會的效率，促進學院和學院工作的未來發(fā)展。在學校中與同學相處時需要管理心理學
有的人常常說大學就是一個社會的縮影，我很認同這句話，大學中與同學相處得怎么樣可以直接影響到我們在工作當中和同事之間的交流。在平時的工作中，給予成員一定程度的自由，上級干部在其中起一個平衡與決斷的作用，更重要的是培養(yǎng)他們一種自立精神，使他們真正放手地去做事，管理廣大同學的各方面事務。同時，成員以部門為家，就可以向他們提出一種責任感，要求他們承擔一定的義務。同學生相處的時候可以留意對方的動作以及說話的神態(tài)及表情，更好的和同學進行相處，既能和同學大好關系又能巧妙地把事情辦好。
進行人生規(guī)劃需要管理心理學
普通的一點一滴的生活中都需要管理心理學更不要說我們的人生規(guī)劃了，所謂的人生規(guī)劃部也是一種對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃嗎？通過管理心理學我們知道了要樹立很正確的人生觀，對自己的未來進行一個規(guī)劃，教會了我們要對自己有一個正確的認識。通過做從60個行為里面選擇10個自己最喜歡的，在從這10個之中一個個進行排除，到最后只剩下一個的活動，我從中認識到了這些品質對自己的重要性，在割舍每一個美好的品質的時候心中都有了很多的猶豫。
到最后甚至覺得每一個對自己來說都很重。從中橫梁出了再自己的內心中什么是真正的有價值的。對自己的人生規(guī)劃，對未來的人生旅途有著重要的作用。管理心理學引領者我們人生前進的道路。
在工作中和同事以及他人相處需要管理心理學
提到了我們的職業(yè)，就要和他人進行交流，此時管理心理學也起著重要的作用。在我們的工作中，我們難免要和他人進行打交道，此時懂得管理心理學就能更好的和他人進行交流同時更好地理解他人的'需要，更好的做好自己該做的做好能幫助別人的事，懂得管理心理學從和人說話的時候就已經取得了優(yōu)勢，在升職的過程中更能比別人多出來機會，由此可見管理心理學是一門十分重要的學科總結。
管理心理學可以指導我們進行進行人生規(guī)劃。在人生的道路中，管理心理學可以住我們一臂之力。人是無論對企業(yè)還是其他組織最寶貴的資源和財富。在當今社會生活中，無論哪一種組織，要想有效地發(fā)揮它概定的功能和作用，離不開財物，更離不開人這種資源。提到了人這種資源，就一定不能離開管理，也不能離開人們的心理。
對所有人是這樣，對我們的職業(yè)規(guī)劃更加離不開管理心理學。學到了管理心理學，我可以更好的分析人們的心理，更好的與人進行相處。學到了管里心里學，當我坐上了管理的崗位，可以更好地對人進行管理。學了管理心理學，我可以對職業(yè)規(guī)劃做出更好理解。由此可見我們在平時的學習中，在我們平時的生活中，在我們職業(yè)規(guī)劃中，懂得心理學的理論，使用心理學的理論，研究他人的心理，這對我們的以后的工作和學習有著非常大的意義。
管理心理學論文 篇10
激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領導方面的激勵；作為組織的領導者或管理者，為了實現(xiàn)組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現(xiàn)組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個人多么能干。
如果他不能成功地促使全體組織成員為實現(xiàn)組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問題，積極調動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程；在人力資源管理中，激勵就是調動起員工的工作積極性。我們現(xiàn)在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經過刺激激發(fā)的，通過激發(fā)，人產生一種內動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領導者或管理者就不能讓員工們繼續(xù)這樣下去，要通過一定的手段來調動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續(xù)主動、自覺的心理狀態(tài)，它通過積極、努力和創(chuàng)造性的工作行為表現(xiàn)出來。
心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他通過調節(jié)光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組：
A組不施加任何激勵；
B組被告知：你們是經過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現(xiàn)在要試驗出哪一位覺察能力最強；
C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好；
D組每出現(xiàn)一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結果顯示：經過激烈的行為和為經過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經過激勵的小組A組，其行為誤差次數(shù)是通過精神激勵小組B組的三倍；物質激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現(xiàn)出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現(xiàn)在一下幾個方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒有了，那這個企業(yè)就要倒閉了，要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng)造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績效。
組織中員工的工作績效既與他們的能力有關，也與對他們的激勵水平有關，用公式表示就是績效=能力激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現(xiàn)目標而進行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個人工作的動力，我們經常說，所事情要對它產生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛。
當前，我國正在積極從事現(xiàn)代化建設，進行著各項改革。改革的關鍵之一就是要有效地調動人的積極性。調動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要采取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現(xiàn)實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問題。
中國傳統(tǒng)的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規(guī)范、按照自己的各種角色、舉止得當?shù)娜�。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學習，這種學習是自發(fā)的，自愿的。
這種激勵模式適用于社會構成相對簡單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個人權威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著中國社會由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現(xiàn)的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個人主義激勵方式。其實對于大多數(shù)中國組織而言不可能完全的采用個人主義的激勵措施以達到創(chuàng)新的目的。
個人主義首先使得管理者個人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長期生存找到基礎。但是我國現(xiàn)在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。
建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門的當務之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的.外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。
為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現(xiàn)狀。如：獎勵的價值和數(shù)量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質是適時、適地、適當?shù)慕o被激勵者帶來內心的變化，對他們產生影響。所以在對企業(yè)員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。
記得老師說過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。以前一直沒有過對這門學科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這么學科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學科上學習下去。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律�，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學與我們的專業(yè)息息相關，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學論文 篇11
論文摘要：管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業(yè)心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。
在我國企事業(yè)單位檔案管理工作中，由于檔案管理工作的枯操性、復雜性、繁瑣性，往往容易導致管理人員情緒低落、成就感不高，從而產生職業(yè)倦怠。將管理心理學運用到檔案管理中可以最大限度地調動檔案工作人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，完善和優(yōu)化我國檔案管理機制。
檔案是人類社會各項實踐活動的真實記錄，是社會的寶貴財富，是人類重要的歷史文化遺產。檔案工作是黨和國家各項事業(yè)的重要組成部分，也是統(tǒng)計工作的重要組成部分。檔案工作從狹義上講，就是檔案業(yè)務工作，它是檔案室和檔案館圍繞檔案所進行的一系列業(yè)務工作，是利用科學的原則和方法管理檔案，為社會各項事業(yè)服務的工作。機關檔案工作是機關工作的組成部分，是提高機關工作效率和工作質量的必要條件，是維護機關歷史真實面貌的一項重要工作。
檔案工作相對于其他職業(yè)來說，各工作環(huán)節(jié)、操作程序化明顯受條例、規(guī)則限制，長期跟文件、資料、檔案、電腦打交道，工作瑣碎、單調、枯燥，重復性較強，缺乏新鮮感，缺少機遇和挑戰(zhàn)性，個人能力得不到發(fā)揮，沒有成就感，缺乏認同感。使得檔案管理工作在未來發(fā)展中，遇到了瓶頸。
一、檔案管理人員職業(yè)倦怠產生的原因
缺乏成就認可和發(fā)展的機會。調查發(fā)現(xiàn)，一些單位重業(yè)務重發(fā)展，卻忽視了對檔案管理人員的重視。有的'單位由于經費的緊張和管理體制問題，檔案人員缺少培訓、進修的機會，知識落后。檔案工作缺乏先進科學的管理模式，個人發(fā)展受阻，而同代人卻因不乏機會而遙遙領先，在職稱評定、工資待遇上也體現(xiàn)出不平衡，時間長了，難免有失落感。
2.工作負擔過重，缺乏工作自主性。
檔案管理人員干好檔案管理工作不僅需要熱情、細心、耐心，還必須有高度的保密意識，還要掌握檔案管理的專業(yè)知識和相關法律法規(guī)知識。由于任務繁雜，往往缺乏工作自主性。
3.工作內容或職場環(huán)境的失衡。面對大量的檔案材料的收集、整理、鑒定、編目、保管、檢索、統(tǒng)計、編研、利用等缺乏自主性的日常工作，經常被動應付，容易引起心理疲勞。
4.理想與現(xiàn)實之間存在較大的差距。
檔案記錄著一個單位的發(fā)展軌跡。檔案管理人員使檔案具備成為現(xiàn)代信息機構的基礎和可能，未來的發(fā)展應該是前程燦爛的。但是，現(xiàn)狀與未來之間存在著巨大的差距，尤其是這種差距長期未能得到很本性的改變，使一部分人對未來的前景產生了懷疑，對檔案事業(yè)的發(fā)展喪失了信心，甚至懷疑自已的未來前途，以致對檔案職業(yè)失去了興趣。
二、管理心理學在檔案管理中的作用
引進管理心理學對進一步完善檔案館管理，使檔案館管理更加科學化、現(xiàn)代化有著重要作用。具體表現(xiàn)在以下幾方面：
1.推進檔案館管理現(xiàn)代化。檔案館管理現(xiàn)代化的重要內容，只有通過有效的科學管理，才能更好地實現(xiàn)檔案館的社會效益和經濟效益。管理心理學是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，它對于檔案館提高現(xiàn)代化管理水平，調動檔案人員的積極性，實現(xiàn)檔案館管理效能化、科學化、現(xiàn)代化將起到積極作用。
2.進一步調動館員積極性。加強檔案館管理必須著眼于搞好對館員的管理。檔案館管理的主要對象是館員，是通過對館員的管理達到預期的目標。充分調動廣大館員的積極性，是搞好檔案管理的關鍵。
3.有利于科學安排和使用人力資源。長期以來，在強調館員服從檔案館需要的前提下，往往忽視了工作性質和人的心理差異，在館員的選拔、考核和培訓方面缺乏有力的科學依據(jù)，這也是造成一些檔案館館員素質不高的主要原因。管理心理學在群體心理管理機制中，對個人的氣質、性格、能力、需要、動機、態(tài)度和價值觀等存在的共性及差異性做了深刻的研究和闡述。檔案館領導者應該承認并詳細了解、分析這些共性和差異性，更加合理地安排和使用人力資源，做到人盡其才，才盡其用。
4.有利于改進政治思想教育。政治思想工作是檔案館管理工作的重要內容。當前，檔案工作人員的思想、道德、價值觀等發(fā)生了較大的變化，因此，檔案館領導者應學習管理心理學的一些有關理論和方法，把握人們思想、行為轉變的規(guī)律，研究檔案工作人員的接受心理，使思想教育更易于使人欣然認同。
在研究方法方面，管理心理學并沒有一種適用于解決一切問題的通用方法。它主要以心理學及社會學的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法、量表法、個案分析、準實驗研究、社會調查、公眾意見調查等方法為基礎，結合管理實際，根據(jù)不同的情況、不同的問題，采用適宜的方法，使問題的解決有客觀的科學的根據(jù)。
雖然管理心理學不能代替具體的檔案管理工作，但在這些理論的指導下，只要我們結合檔案館自身的特點，結合過去許多成功的管理經驗，不斷學習、引進和運用管理心理學的理論和方法，及時總結經驗，必將逐漸形成一個符合檔案館發(fā)展規(guī)律、適應社會發(fā)展要求、具有檔案館特色、在檔案館管理中發(fā)揮重要作用的管理心理學體系。
管理心理學論文 篇12
一、思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的應用
我們已經清晰直觀地看到了思想政治教育心理學在高校學生管理工作中具有的重要意義，并逐步完善管理能力，將兩者緊密結合在一起實施管理。但是據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，其在實際應用中還存在很多問題，具體表現(xiàn)為對思想政治教育心理學的認識不到位、相關教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對這樣的現(xiàn)象，我們一定要找到切實可行的對策提高其應用，加強學校管理工作的有效性。
�。ㄒ唬┙∪茖W合理的思想政治教育心理學體系
現(xiàn)如今，教育教學新觀念不斷深入推進，現(xiàn)代化教育是集學科教學和管理于一體的教學內容。在新的時代發(fā)展背景下，我們一定要摒棄固有的老舊思想，轉變管理觀念，健全思政政治教育心理學的科學性，將心理學內容貫穿于其中，并強調管理的積極作用，以學生綜合素質的提升為基礎，促進學校管理的有效落實。
�。ǘ┘訌娝枷胝谓逃睦韺W成果在高校學生管理工作中的有效應用
思想政治教育心理學是與人的思想內涵有關的教育內容，心理學使其中的重要組成部分之一，它能夠外化為一種表現(xiàn)形式，體現(xiàn)在學生的行動、技術等各個方面。有些高校雖然認識到了思想政治教育心理學對學生管理工作的重要性，但是在具體利用的過程中卻無法使其有效的`發(fā)揮。因此，各大高校一定要加強高校的學生管理工作，將思想政治教育心理學切實應用到管理中來，構建符合新時代的管理形式，逐步轉變教育者的思想理念，堅持培養(yǎng)他們的優(yōu)秀品質，運用科學的思想政治教育心理學知識引導學生提高自我教育和自我管理能力，從而完善學校管理水平，加強學校管理力度。
�。ㄈ┩晟茙熧Y建設，加強研究力度
思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的有效應用，一定要以科學合理的研究為基礎，以完善的師資力量作保證。因此，學校一定要不斷增加資金投入數(shù)量，對教師進行嚴格的培訓，提升他們的素質水平和能力水平，設立專門的研究組織，對思想政治教育心理學教學內容進行探索，找到其與高校學生管理工作的緊密聯(lián)系，并結合學生的實際情況，有針對性的開展思想政治教育，真正提高教育的有效性，以正確的思想完善學校管理，增強學校管理能力。
二、結束語
綜上所述，在社會主義教育教學改革深入發(fā)展的大背景下，高校規(guī)模不斷擴大，學生數(shù)量逐年遞增，學校管理工作面臨的困難越來越大。將思想政治教育心理學應用到高校學生管理工作之中，有助于提高學生的思想素養(yǎng)，起到育人功效，推進管理力度的提升。因此，各大高校要準確了解思想政治教育心理學對學校管理的重要意義，并結合自身管理工作的實際情況，找到以往工作存在的不足，將思想政治教育心理學有效運用到管理工作之中，促進高校的進一步發(fā)展。
管理心理學論文 篇13
一、引言
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進一步了解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個人看清了團隊的未來發(fā)展目標，并認為隨著團隊目標的實現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現(xiàn)這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊的所必不可少的因素。
三、全面激發(fā)團隊成員的創(chuàng)業(yè)精神
創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。
二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個人修為
成功企業(yè)家的.某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以說，企業(yè)的成長過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團隊的成長和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素;若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養(yǎng)，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創(chuàng)業(yè)者最大的財富。絕大多數(shù)職業(yè)風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。
尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創(chuàng)造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。
二是自律。
社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。
三是公平、公正。
公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創(chuàng)業(yè)團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現(xiàn)的問題，那么整個團隊的戰(zhàn)斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。
五、結語
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標和促進組織與人員發(fā)展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發(fā)展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學習最主要的目的。
管理心理學論文 篇14
一、國內大學生心理健康課程建設現(xiàn)狀與問題
“大學生心理健康教育”課程，是對《教育部關于加強高等學校大學生心理健康教育的意見》等文件的具體落實，是促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的重要途徑。受傳統(tǒng)心理學影響，課程在教學內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區(qū)分、心理疾病的預防等消極心理學內容；在教學方法上，教師習慣于在單位時間里傳授更多的知識，致使教學形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學熱情和互動，缺乏愉快的情感體驗，而且多數(shù)學生養(yǎng)成了被動的性格，缺乏求知的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
筆者查閱統(tǒng)計了14個出版社1998～2010年出版的20種大學生心理健康方面的教材或專著。目前，大學生心理健康課程目標主要定位于心理問題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問題的預防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢，對學生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質不等于培養(yǎng)起了正性心理品質；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學會了如何增進正性情緒；知道了怎樣克服悲觀、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學會了如何發(fā)展樂觀、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質不相融，也違背了促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的課程教學目標。
二、國內外大學生積極心理學課程的應用現(xiàn)狀
國內外積極心理學課程主要有以下兩大目的：幫助學生發(fā)現(xiàn)他們的署名性格力量；提高學生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個層面提高學生的幸福體驗。第一個層面是情緒層面，即，幫助學生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個層面是生活投入的層面，即幫助學生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個層面是生活意義的層面，即幫助學生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過這一系列課程設置更關注人生的意義；更注重發(fā)掘學生的潛能；更注重教學活動的新穎性及學生參與性。國內外積極心理學課程理念的'運用現(xiàn)狀和效果。
三、積極心理學新視角下構建大學生積極心理學課程體系
1、以積極心理學為指導，落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能的課程目標落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能為目標。積極心理學發(fā)現(xiàn)，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質或人格素養(yǎng)，諸如勇氣，人際關系技巧，理性，洞察力，誠實，堅韌，現(xiàn)實主義等品質，通過識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進行預防。
因而，以積極心理學為理論指導的大學生心理健康教育課程，將積極心理學的科學研究成果與學生的生活聯(lián)系起來，師生共同發(fā)現(xiàn)和解讀問題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進學生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養(yǎng)學生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學為指導，著重加強積極心理體驗和心理品質形成課程體系以積極心理學為理論形成三個明確的研究方向貫穿整個課程體系。
一為積極的情緒體驗。積極心理學提出了拓寬建構理論來論證積極情緒體驗在人類生活實踐中的顯著作用。
二為主觀幸福感。這是積極心理學的重點研究內容，其核心思想是個體應該滿意地看待過去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂觀的心態(tài)面對未來的生活。
三為積極的人格特質。積極心理學著眼于人格中樂觀、積極的層面，強調心理學應該通過對個體積極的人格品質的研究與探討，來促進個體的全面健康發(fā)展。同時，課程體系還需建立以活動為主線、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動與內心體驗有機聯(lián)合起來，才能激發(fā)學生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學生的積極心理品質與能力。
3、以積極心理學為指導，促進體驗式與合作式的教學改革方式
1．案例式體驗教學。
案例式體驗教學主要是指教師根據(jù)教學內容將有關案例提供給學生，組織學生閱讀、分析、思考、討論，讓學生在思想的碰撞中進一步理解理論原理，達到提高學生學習興趣、扎實掌握理論知識的目的。案例式體驗教學中每位個體在發(fā)揮自己智慧的同時，也學習了其他人的智慧，這在加深學生對重要觀點、原理的理解，調動學生積極性，提高學生解決問題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學。
角色扮演式體驗教學指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學生的認識，感受或評價“劇中人”的內心活動和情感體驗的目的。實踐表明，只要運用得當，這種方法對培養(yǎng)學生良好的心理素質能夠起到較為滿意的效果。
3．團體活動式體驗教學。
團體活動式體驗教學是一種在團體的情境下教育者（活動中一般稱領導者）引導或者協(xié)助個體在諸如人際關系、價值觀、自信心等某個具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢的理論技術運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學生在課程外以問題討論、分享參與等多種學習方式領會知識、探討問題，在輕松、和諧的氣氛中學習掌握自我成長的方法。
4．以積極心理學為指導。
課程評估強調實證性來檢驗課程效果積極心理學的課程設置強調是以實證研究為基礎，主張對開設的課程都進行深入、全面的心理學跟蹤調查，并予以多樣的統(tǒng)計分析（Seligman，Ernst，Gillham，Reivich，＆Link-ins，2009）。賽利格曼教授特別強調積極心理學的課程與干預評估要像醫(yī)學那樣嚴謹，具有深入的數(shù)據(jù)支撐。
管理心理學論文 篇15
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎理論和心理產生的生理機制。這些內容可以為心理學專業(yè)學生的學習奠定理論基礎，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應該了解中小學生的心理發(fā)展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標不相符合了。因此，高師心理學教材應全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內容，如社會心理學、教育心理學等內容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應用性、實踐性強的內容，如心理健康教育、實驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
二、改革教學內容。
針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內容的學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內容時，以往過于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導致學生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現(xiàn)實生活中的種種心理現(xiàn)象。
引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結束后還要及時討論總結這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學實際中應如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應用到實際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；
另一方面，要促進中小學生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關調查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節(jié)自己的`消極心理狀態(tài)，同時，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學方法。
以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現(xiàn)象的名稱。
新課程理念強調學習是學生主動參與的過程，應該充分調動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應結合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。
1.心理實驗。
心理學教學過程中，應加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內容的學習，應在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內容，則可結合心理測量，如進行氣質、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的。
2.案例法。
首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關心的現(xiàn)實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學的心理學規(guī)律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養(yǎng)和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。
3.教育見習。
通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發(fā)學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。
4.模擬教學法。
這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。
5.觀看經典影視作品。
在教學中可適當觀看一些經典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。
6.自我心理分析法。
心理健康的大學生應具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養(yǎng)出高質量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應在高等師范教育培養(yǎng)目標的規(guī)范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質量，為基礎教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
管理心理學論文 篇16
內容摘要
長期以來由于受傳統(tǒng)的教育思想及教育模式的影響，學校管理心理學的教學方法與教學手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學術味道十足，卻忽略了本學科自身的性質、特點。這樣的教學模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學生創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，限制了學生個性的健全發(fā)展。為了培養(yǎng)出具有現(xiàn)代化教育觀念和教育能力的，能適應現(xiàn)代教育發(fā)展的、具有創(chuàng)新精神的管理人才，必須對學校管理心理學的教學方法與教學手段進行改革與發(fā)展。
關鍵詞
學校管理心理學教學方法教學手段創(chuàng)新精神
學校管理心理學作為公共事業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)必修課，是研究學校管理活動中的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學。本學科具有邊緣性和應用性的學科性質，通過本學科的教學旨在使學生掌握學校管理中的心理要素與心理制約機制，為學生將來在教育管理工作中充分調動教職工的工作積極性，提高學校的管理效能提供心理科學的依據(jù)。然而，長期以來由于受傳統(tǒng)的教育思想及教育模式的影響，教學方法與教學手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學術味道十足，卻忽略了本學科自身的性質、特點。
這樣的教學模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學生創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，限制了學生個性的健全發(fā)展。更不可能培養(yǎng)出具有現(xiàn)代化教育觀念和教育能力的，能適應現(xiàn)代教育發(fā)展的、具有創(chuàng)新精神的管理人才。因此，本文擬就學校管理心理學的教學方法與教學手段進行改革與發(fā)展，提出自己的粗淺的見解。
1、傳統(tǒng)的教學方法與教學手段弊端
1.1忽視學生的主體性和能動性，影響了創(chuàng)新與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)長期以來由于受傳統(tǒng)的教育思想及教育觀念的影響，教師在實施教育的過程中，把學生視作被動接受的對象，放在被動和從屬的地位。我們的教學模式一直是“填鴨式”的“一言堂”。教師把向學生灌輸知識視為教學的基本任務，把考試作為衡量人才的標準，主要采用講授的方法教學，通過講解完成教學任務。
學生是通過聽、記、抄、背的形式被動的完成學習過程的。用學生們夸張的語言來描繪這樣的教學是“上課記筆記，下課抄筆記，考試背筆記，畢業(yè)扔筆記�！彼麄兙拖笫菑陀C、打字機，把教師所講的統(tǒng)統(tǒng)記下來，就算完成任務了。
學習是為了考試，對于講的什么內容、有什么意義、能不能領會理解并不重視，因為有了筆記就能通過死記硬背去應付考試。不可否認這種方法在短時間里能幫助學生理清教材知識體系，掌握大量的書本知識，在一定程度上迎合了學生的應試需要。但是，這種填鴨式的教學方法忽視了學生學習的主體性和能力性，無視了學生的學習興趣，未給學生參與的機會，使其長期處于被動之中，必然導致學生自覺意識淡漠，順從依附心態(tài)明顯，他們習慣于接受書本已有的結論或定論的東西，缺乏質疑、批判和創(chuàng)新精神。這樣的教學形式單調、呆板、死氣沉沉，毫無科學性與藝術性可言，只會造成學生單向、刻板、片面的知識結構，根本談不上培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神與創(chuàng)造能力。
1.2理論與實踐相脫離，不能“學以致用”學校管理心理學以往的教學大致有兩種講授方式：一是每個章節(jié)進行逐字、逐句、逐段的分析解釋，撒胡椒面式的詳細講授，一是“照本宣科”式的教學；是把一個章節(jié)分成幾大塊，抽出幾個問題“抓大棄小”式的教學。一般在時間充分、問題較難理解時用第一種教學方式，而在時間較緊張、內容又不太難懂的情況下用第二種方式。
但不論哪一種方式，教學內容都是局限于理論的闡述和概念的解釋，不能用理論來分析學校管理的具體問題，表現(xiàn)出重理論、輕實踐、重學術、輕實用的傾向，嚴重脫離學校管理的具體實際。而理論是灰色的.，只有生活之樹才會常青。
由于學生缺乏必要的實踐經驗作為理解學科的知識背景，學與用又不能結合起來，學生的積極性難以發(fā)揮，必使教學陷入枯燥乏味之中缺乏生機和活力，直接影響教學效果，而理論與實踐嚴重脫節(jié)，也必然導致培養(yǎng)的學生雖然滿腹經綸，卻只能紙上談兵，缺少動手實踐的能力。有調查表明，我國目前大學生中95%以上人的創(chuàng)新力資源并沒有得到很好的開發(fā)，他們在畢業(yè)后的較長一段時期難以進行各種創(chuàng)造發(fā)明活動。而這種只會死讀書本、不能學以致用的學生，是無法適應現(xiàn)代社會的需要的。因此，高校深化教育改革，積極推行創(chuàng)新教育已是勢在必行。
1.3教學手段落后，缺乏現(xiàn)代化教學工具的運用由于教學觀念相對滯后，沒有充分認識到利用現(xiàn)代化教學工具對提高教學效果的作用，也由于缺乏適應教學需要的各種資料、課件，再加上有部分教師還不能很好的掌握使用現(xiàn)代科學技術發(fā)展提供的各種先進教學手段的技術，如：電視教學、多媒體教學等。所以，教學中仍然是采用黑板+粉筆的古老的教學方式，手段比較落后。這樣的教育手段是不可能培養(yǎng)出適應現(xiàn)代教育的管理人才的。
2、學校管理心理學教學方法與教學手段的改革為了使學校管理心理學走出困境，我們做了大膽的嘗試，對傳統(tǒng)的教學模式進行了改革。
2.1變被動教育為主動教育，充分發(fā)揮學生的主體積極性教育的根本目標是促進學生的全面發(fā)展，教是為學服務的，學生才是教育的主體。為了調動學生的主體積極性，我們在教學中采用了靈活多變的教學方法，把講授法、提問法、討論法等多種方法結合起來，讓學生廣泛地參與到教學中，變過去的“一言堂”為現(xiàn)在的“群言堂”，使學生由被動的接受變?yōu)橹鲃拥奈≈R、探索知識。徹底改變以考分和掌握知識的多少作為衡量教育質量和學習成果的標準的觀念。
把教育的重點放在學生創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)上。
首先，我們根據(jù)學校管理心理學是一門多基礎的學科，學生在學習本學科之前已經積累了大量心理方面的知識，這些知識對本學科同樣適用的實際情況，進行了提問式教學。每次上課前都要求學生，預習下一節(jié)的內容并根據(jù)自己的知識經驗去理解，然后在課堂上用教師和學生互相提問的方式完成這部分內容的教學。既可以采用自己提問自己回答方式來引起學生注意；也可以通過老師問，請同學來回答，給學生提供創(chuàng)造性思維活動的機會；還可以鼓勵學生提問，由老師或同學回答。這樣的教學既可以互相取長補短，也可以培養(yǎng)學生敢于提出問題、善于提出問題、勇于獨立解決問題的良好習慣，使他們在不斷試圖提出問題、努力解決問題的過程中，形成科學的探索精神和創(chuàng)新能力。
其次，對一些有爭議、重要的、或者學生難以理解的問題，在運用講授法講清基本的理論觀點之后，往往采用討論的方式讓大家各抒己見，積極參與，達到互相教育，共同提高的效果。這就改變了過去灌輸式教學中，學生往往被教師牽著鼻子走，教師講什么，學生就記什么，教師說怎么做，學生就怎么做的被動的學習方式。在這里，教師的任務就是誘導學生思考問題、分析問題、闡述問題；激發(fā)學生去主動學習、主動探索、主動創(chuàng)新。所以教師只給學生提供思路，提供指導思想，具體學什么，學多少，怎么學都交給學生，由學生自己做主，所以學生自始至終必須以主人翁的姿態(tài)投入到學習中。
而學生一旦從心理上被動學習的定位上解放出來，他們的求知欲望和參與精神就大大增強，濃厚的學習興趣和學習熱情就激發(fā)起來，許多學生也就逐漸養(yǎng)成了平時多積累、多觀察、多思考，帶著問題聽課的習慣，他們學習的主體積極性大大提高，由原來的“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”。
第三，在講授中注重啟發(fā)，變過去只注重傳授知識不注重培養(yǎng)能力的傾向，為注重教會學生學習，全面的培養(yǎng)學生的能力。我們正處知識經濟時代，知識的更新周期越來越短，信息傳遞的速度越來越快。在這樣的時代里，企圖讓學生在有限的時間里去接受無限的知識既不可能，也無必要。俗話說“授人一魚只供一餐之需，授人以漁則終身享用不盡”。
過去那種僅限于傳授已有知識的“再現(xiàn)型”教育，已經難以應付知識經濟時代瞬息萬變的知識和增長的局面，學校教育不可能、也沒有必要把全部知識教給學生，重要的是把最基本的最先進的知識教給他們，教給他們思維的方法和分析問題、解決問題的能力，使他們能夠一反三，善于探索新知識。所以，為了全面提高學生的素質，我們把學重點放在創(chuàng)新精神和實踐能力培養(yǎng)上，變傳授知識為培養(yǎng)能力，讓學生在已有知識經驗的基礎上掌握獲得知識和創(chuàng)新知識的方法，即讓學生學會學習。
我們不僅培養(yǎng)學生敢于質疑的問題意識，引導學生在學習過程中不拘泥于教材上或老師所講的結論能提出獨到新穎的觀點和方法；還注重啟發(fā)學生富于想象，進行創(chuàng)新學習，使其在分析問題時，能通過自己獨立思考和探索，另辟蹊徑，有自己的獨到之處；也注意教給學生分析問題、思考問題方法。如讓學生在教師的引導下，通過閱讀有關資料、查閱相關文獻、進行深入的思考，然后形成自己的觀點進行理論的創(chuàng)新，寫出小論文。再經過交流、討論、辯論，就可以使認識上升到一個新的高度。最后，教師針對同學們的觀點進行總結，幫助大家進一步提高認識，使其把知識真正融會貫通，進入“自奮其力、自至其知”的境界，這就完全實現(xiàn)了由被動學習向主動學習的過渡。學生從只會順著老師和書本的思路學習，發(fā)展為能有自己的思想、自己的觀點，甚至能發(fā)現(xiàn)老師講課、書本和文獻中的不妥之處，并提出自己的看法，這不僅激發(fā)了學生的主體積極性，也培養(yǎng)了開拓進取的創(chuàng)新精神。
正如《學會生存》中所指出“教師的職責現(xiàn)在已經越來越少的傳遞知識，而越來越多的激勵思考，除了他的正式職能以外，他將越來越成為一位顧問一位交換意見的參加者，一位幫助發(fā)現(xiàn)矛盾論點而不是拿出現(xiàn)在真理的人�！蔽覀兊慕虒W正向此目標努力，力求讓學生“學會學習知識，學會做人，學會做事”，歸根到底是使學生處于主體地位，培養(yǎng)其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，以便將來在競爭日益加劇的社會中處于主導地位和有利地位。
2.2把理論與實際相結合，提高教學的實用性、操作性。學校管理心理學是應用性很強的學科，在教學中如何將理論觀點和實際應用結合起來是必須重視的一個問題。
為此，我們注重了對學生早期科學研究和實踐能力的訓練。我們主要采取了三種方式來解決理論與實踐相脫離的問題。其一，在教學中進行案例分析，通過具體事例引導學生把握理論，掌握方法；其二，讓學生走出校門到學校管理中去調查訪問進行社會考察，了解學校管理的實際問題，在獲得感性知識的基礎上，探索規(guī)律，檢驗理論；其三，請專家、學者及學校管理者圍繞學校管理中的熱點問題報告講學，展理論指導實踐的成功經驗，使學生加深對現(xiàn)實問題的思考，提高理論聯(lián)系實際的能力。這些活動不僅拓寬了學生的知識面，也進一步提高了學生應用學校管理心理學的知識解決問題的能力，優(yōu)化了學生的素質結構。
另外，為了改變落后的教學手段，我們在教學中嘗試采用現(xiàn)代化的教學儀器和教學設備，利用計算機等各種先進的技術進行教學手段改革。
總之，我們經過了幾年的教學探索，在進行了一系列改革活動后，學校管理心理學的教學已經取得了明顯效果，從畢業(yè)生反饋回來的信息可以看出，新的教學模式對他們在實際的教育教學管理實踐十分有效，并可操作。這說明了學校管理心理學教學改革的成功。
管理心理學論文 篇17
管理心理學在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計劃中屬于與管理學同類、管理學的后續(xù)課程而開展；因行政學立基于管理學、政治學、法學三大學科基礎，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計劃中是起著夯實管理學基礎的作用。同時，在行政管理學的研究進程中，對于行政管理過程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學研究者的關注。
因此，在管理心理學教學開展過程中如何針對行政管理專業(yè)的專業(yè)特點進行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關注的課題。
一、課程理念創(chuàng)新
管理心理學的課程性質是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎課程教學中部分老師存在著一開學就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學看似抓緊時間來完成教學內容、實現(xiàn)教學任務，但易于帶來學生對本門課程的性質及在專業(yè)中的位置不清晰的問題。
因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學課程時，教師應首先從專業(yè)培養(yǎng)計劃的角度去解讀這門課程與該專業(yè)之間的關系，讓學生從專業(yè)學習的起點就了解到作為一門新興的學科，行政管理專業(yè)建立于政治學、管理學、法學三大學科基礎之上，專業(yè)基礎知識的學習應建立于這三大學科基礎之上。只有擁有扎實的專業(yè)基礎，才能進一步學好相關的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。
2.管理學的理念及實踐方法對行政管理的變革起著重要作用行政管理學發(fā)展到今天經歷了若干次的范式轉變與實踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務，無不體現(xiàn)著管理學的發(fā)展理念對行政學研究及發(fā)展的推進。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學管理理論，當時管理的重點在于任務的完成及效率的實現(xiàn)，因而，行政管理的重點也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。
20世紀30年代后，管理學的研究重點由原先的泰羅主義向人際關系與行為科學時期轉變，人際關系與行為學派認為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關系與行為學派的管理基礎去解釋行政管理中的現(xiàn)象，強調政治與行政的二分不可能實現(xiàn)，注重管理中的道德觀念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹立社會公平與社會正義的價值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開始越發(fā)關注行政管理過程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學研究中強調人的完全理性，到現(xiàn)代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿意原則；
伴隨著多學科的研究推動及交叉研究的發(fā)展，越來越多的研究者開始關注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點已開始部分關注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內容創(chuàng)新
1.完善課程內容，著眼于管理職能與管理主體分類的內容創(chuàng)新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學或者心理學中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學課程的研究內容是著眼于管理過程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。
因此，在課程內容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現(xiàn)了充實性，對于調動學生學習興趣及學習熱情十分有幫助。
2.課程教學內容中關注當前的研究前沿隨著社會信息化與網絡化的發(fā)展，知識更新速度越來越快，如何保證將最新的教學內容傳授給學生，以緩沖教材與現(xiàn)實研究之間的時差，成為課程組探討的重要問題，也是課程教學內容創(chuàng)新的主要問題。
比如，無論是基于行政管理專業(yè)的`背景，還是基于本門課程的教學內容，決策理論及其發(fā)展都會得到關注。當前的教材中主要關注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現(xiàn)代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進決策理論，但當前無論是關于決策理論還是關于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會將最新的研究熱點及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學內容傳授給學生，以更新和豐富教學內容。
三、教學方法創(chuàng)新
1.任務驅動，項目化教學
教師通過提供合適的案例，給學生下達任務。然后在教師的指導下，讓學生根據(jù)案例情況，運用所學的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現(xiàn)實，通過對案例的閱讀、分析、討論，為學生提供了將理論知識運用于實踐的機會，以此調動學生的學習積極性，加深學生對抽象概念的理解，提高學生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動、積極參與、平等對話和研討，能夠培養(yǎng)學生的批判反思意識及團體合作意識，并促進學生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學習
首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時，指定相關的資料讓學生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關書籍中的相關章節(jié)，這樣，可以有利于學生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學生背下來，經過鞏固以后變成學生自己的東西，運用起來會得心應手。其次，小組學習。課后給學生布置作業(yè)，讓學生就課堂上學習的內容，組成學習小助，課外查閱資料，查找相關的案例或根據(jù)所學理論知識自編案例。這樣，長期堅持的結果就是在學生中形養(yǎng)成了“主動參與，樂于研究，交流與合作”的學習習慣和方法。
3.教學手段改革
管理心理學是一門綜合性學科，涵蓋了管理學、行為學、心理學、學等多學科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術組織教學，使管理心理學的相關事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學生學習的濃厚興趣，讓學生容易接受教學內容。
總之，黨校管理心理學教學中，教師必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學理論，將其靈活運用于實際的教學研究之中，大膽探索新形勢下的教學方式和教學方法。使管理心理學教學有效并順利實施。
管理心理學論文 篇18
摘要：
隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續(xù)弘揚“孝”文化傳統(tǒng)、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構建完善的空巢老人身心健康服務體系等對策來幫助空巢老人克服孤獨感。
關鍵詞：
空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉
隨著我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經濟供養(yǎng)等問題也日益突出。有研究發(fā)現(xiàn)，當前我國老年人存在著較嚴重的心理問題，其中孤獨感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對我國空巢老人孤獨感現(xiàn)狀進行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現(xiàn)狀
從心理學的角度來說，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時所產生的感覺；從社會學的角度來說，孤獨的形成不僅與個人的心理、生理因素相關，而且與家庭和社會環(huán)境的因素相關。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見，老年人的.心理孤獨感現(xiàn)狀不容樂觀。
現(xiàn)在將“空巢”和“孤獨”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（2009）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨感。訪談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關研究結果一致。也有類似研究發(fā)現(xiàn)與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會支持和經濟收入，更易產生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質量，而且損害或嚴重損害其社會功能。
高級心理咨詢師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現(xiàn)為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時疏于關懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進而產生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現(xiàn)象，引起了社會越來越多的關注。
但在現(xiàn)實生活中很多老人對孤獨感并沒有清晰的認識，不了解孤獨感的表現(xiàn)和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會文化、社會角色期待有關，男性普遍被認為是不拘小節(jié)、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關注自己心理狀態(tài)。同時當意識到自己遭受孤獨時，也很少有老人主動采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質量，已成為一個重要的社會問題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害
（一）空巢老人孤獨感的成因
一般認為，子女不在身邊是老人產生孤獨感的直接原因，中國養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會導致老人孤獨感的產生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關系�！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘刃墓陋毟械氖瞧渫砟昊橐鰻顩r和子女的孝順程度。
隨著社會發(fā)展和老人認識的提高，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實并不是老人被動接受的現(xiàn)實，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應的心理準備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會支持系統(tǒng)，無處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
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1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現(xiàn)，社會孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動所帶來的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質醇的分泌，皮質醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7�？傊�，孤獨感會損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患�。涣硪环矫�，患軀體疾病的老年人由于軀體活動受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質量。有研究發(fā)現(xiàn)，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產生無依無靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現(xiàn)。
三、消除空巢老人孤獨感的對策
�。ㄒ唬┘訌娦睦斫】抵R宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識
隨著我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時也是社會問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會層面來研究是一個不可回避的重要話題。
因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態(tài)，以科學方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
�。ǘ├^續(xù)弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國尊老、敬老的思想源遠流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現(xiàn)了我國重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng)。
心理學家羅爾認為，空巢老人問題之所以是問題，主要責任應該在子女方面，他們在社會壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說是緩解和解決空巢老人心理關愛的一個重要路徑。因此我們應繼續(xù)弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
�。ㄈ┌l(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構建完善的空巢老人身心健康服務體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經驗、與困難斗爭的品質，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來源，并轉化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。
通過政府領導、財政支持、社會援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務體系，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護理人員、醫(yī)護人員、社區(qū)工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關愛與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個人和空巢家庭的問題，更是一個全社會各環(huán)節(jié)都需要共同參與，協(xié)同配合的問題。因此，為切實解決好空巢老人的孤獨感問題，促進空巢老人的身心健康，個人、家庭、社區(qū)、社會以及政府部門都要關注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養(yǎng)老護理人員、醫(yī)護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問題，提高老人的生活質量，有著重要的現(xiàn)實意義和深遠的社會影響。
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