不可否認(rèn)，員工培訓(xùn)對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展具有很重要的作用，從員工進(jìn)入公司的那一刻開(kāi)始，對(duì)員工的培訓(xùn)使命就已經(jīng)產(chǎn)生，從員工對(duì)公司規(guī)章制度的了解，工作流程的熟悉，公司使命和前景，組織架構(gòu)，公司文化和價(jià)值觀等的了解，可以說(shuō)，這個(gè)層次的培訓(xùn)，是最容易進(jìn)行和推廣的，也容易得到大家的認(rèn)同。不可否認(rèn)，此時(shí)的培訓(xùn)，對(duì)一個(gè)新進(jìn)入公司的員工來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的，如果沒(méi)有這些培訓(xùn)，員工對(duì)新環(huán)境的認(rèn)知和適應(yīng)，應(yīng)該需要的時(shí)間要長(zhǎng)很多。
    然而，諸如下面的培訓(xùn)開(kāi)展起來(lái)就要困難的多了，甚至，即使開(kāi)展了，也大多流于形式，培訓(xùn)的效果也就大打折扣了。

    1、如何提高員工的工作積極性和工作效率，
    2、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作的團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)，
    3、時(shí)間管理培訓(xùn)，
    4、責(zé)任意識(shí)培訓(xùn)，
    5、團(tuán)隊(duì)或部門負(fù)責(zé)人的管理能力培訓(xùn)，尤其是非人力資源部門負(fù)責(zé)人的人力資源管理能力提高的培訓(xùn)，
    6、溝通技巧培訓(xùn)，
    7、執(zhí)行力培訓(xùn)，
    8、員工專業(yè)能力充電培訓(xùn)，
    9、商務(wù)禮儀培訓(xùn)，
    10、成本管理和控制培訓(xùn)等。

    以上培訓(xùn)有的是因?yàn)楣�司方面的顧慮，如員工專業(yè)能力充電培訓(xùn)，公司擔(dān)心員工充電以后，要么跳槽到別的公司，要么會(huì)和公司討價(jià)還價(jià)增加待遇等，反而造成了員工的不穩(wěn)定而不同意開(kāi)展；有的是員工不愿意改變自己的行為方式而無(wú)法開(kāi)展或者流于形式，如責(zé)任意識(shí)培訓(xùn)，成本管理和控制培訓(xùn)等，擔(dān)心和顧慮給自己增加了很多似乎和自己無(wú)關(guān)的麻煩，如需要改變自己以往很“流暢”的習(xí)慣，同樣的工作增加工作時(shí)間，或者增加付出等，而回避不參加或者參加了，卻懶于或者拒絕改變自己的行為方式。

    于是就出現(xiàn)了，一方面大家都認(rèn)為這些培訓(xùn)對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展很重要，另一方面，又出現(xiàn)了冷場(chǎng)的局面。
    我們知道，培訓(xùn)大體上可以分為特殊人力資本的培訓(xùn)和一般人力資本的培訓(xùn)，特殊的人力資本的充電，可以讓員工快速地了解和適應(yīng)新環(huán)境，這種人力資本的價(jià)值，只有進(jìn)入這種工作環(huán)境的員工，才能體現(xiàn)和發(fā)揮出來(lái)，對(duì)于別的環(huán)境是很難體現(xiàn)出來(lái)的，如最明顯的就是對(duì)新員工的培訓(xùn)，當(dāng)一個(gè)人離開(kāi)公司的時(shí)候，它的價(jià)值也講隨之消失，也正因?yàn)槿绱耍�即使員工剛進(jìn)行玩培訓(xùn)就離開(kāi)公司，對(duì)公司的風(fēng)險(xiǎn)也是很小的。另一方面，員工需要在新環(huán)境快速地適應(yīng)，也能激發(fā)出學(xué)習(xí)的積極性來(lái)，所以這類培訓(xùn)開(kāi)展比較順利。而一般人力資本的培訓(xùn)，就沒(méi)有這些正向的約束條件了，于是就出現(xiàn)了冷場(chǎng)的局面。

    我們都知道，公司和員工除了收到法律約束的正式的勞動(dòng)合同外，還有一個(gè)不受法律約束的心理契約存在，正如我在前面博客里的一片文章說(shuō)的那樣，說(shuō)白了，心里契約，也就是一道人力資源的方程組，當(dāng)有一方打破現(xiàn)有的方程組，朝更里己方的利益方面傾斜而變成不等式組時(shí)，此時(shí)如果對(duì)方得不到利益增加值共享，那么這個(gè)新的不等式組就很難達(dá)到新的平衡，重新回歸到方程組來(lái)，這樣雙方的心理契約就將破壞，如果一任這種不平衡的狀況持續(xù)下去，那么最后的唯一的平衡就是雙方的關(guān)系惡化，直至消失，出現(xiàn)我們所謂的雙輸。

    于是，對(duì)于培訓(xùn)，尤其是特殊人力資本的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，如果培訓(xùn)后，雙方繼續(xù)努力創(chuàng)造的利益增加值得不到共享時(shí)，或者，對(duì)方對(duì)破壞這種利益增加值共享的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估要超過(guò)己方可接受的范圍時(shí)，通常來(lái)說(shuō)，就必然出現(xiàn)不接受或者不配合的情形，這樣的選擇是屬于理性的選擇，“罪魁禍?zhǔn)住本褪抢�益增加值共享的風(fēng)險(xiǎn)超出了己方的可接受范圍，被動(dòng)的接受或者表面的接受只能是短暫的，對(duì)方，尤其是員工方面，只是在等待更好的外部機(jī)會(huì)的出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)就必然破壞這種便面的平衡局面。甚至，更壞的情形是，不可回歸現(xiàn)象，當(dāng)發(fā)現(xiàn)這種不平衡局面對(duì)公司的危害比較嚴(yán)重的時(shí)候，是不可能在回到以前的那種平衡當(dāng)中了，或者要不出非常大的努力才能回歸到無(wú)奈的之前的平衡中去。因?yàn)�，這種打破舊有平衡的行為把這種心理契約給扼殺了。
　　
    于是，綜合上的各種情形，就出現(xiàn)了“囚徒的困境”，雙方都知道目前的情形不是最優(yōu)狀態(tài)，但都放棄了向最優(yōu)狀態(tài)的改變努力，只要不出最壞的情形，這種非最優(yōu)情形，就是最現(xiàn)實(shí)的選擇，大家都能接受的心理契約。最后，公司的發(fā)展就進(jìn)入了困境狀態(tài)，老板和員工都明白公司現(xiàn)在最需要的什么，但雙方都無(wú)法做出改變努力，公司和員工都進(jìn)入了長(zhǎng)久的休克狀態(tài)。

    這種狀態(tài)的持續(xù)存在，最后公司的結(jié)局就只有要么不斷高薪空降救火的員工，要么內(nèi)部員工不斷離開(kāi)，當(dāng)然前提是外部等待的機(jī)會(huì)出現(xiàn)。不管哪種情形出現(xiàn)，如果不建立起新的心里契約，是不可能改變公司的最后命運(yùn)的！