《經理人》雜志調查發(fā)現，不論是在國有企業(yè)、民營企業(yè)還是在跨國公司，中國本土經理人都或多或少地面臨著上述硬性的壓力和軟性的困惑。只是在不同的企業(yè)環(huán)境，表現出來的硬痛與軟痛的突出程度不同而已。追根究底，經理人的痛苦主要源自于經理人的老板屬性。事實上，我們可以根據不同老板環(huán)境來探討經理人不同的“痛”。

維爾肯獵頭公司執(zhí)行總監(jiān)李炯明認為，在國有企業(yè)，我們又可依據營業(yè)額和品牌效應將這些企業(yè)劃分為“明星國企”和“一般國企”。由于“明星國企”直接影響地方政府的gdp增長，因此這類企業(yè)的經理人群體之痛與一般國企經理人相比，顯然更為突出。他們的痛苦除了保證企業(yè)本身的良性經營和合理的增長之外，還必須協(xié)助政府完成當地經濟增長指標、當地區(qū)域就業(yè)以及必要的“經濟繁榮”，因此存在著與當地政府官員群體之間錯綜復雜的人際關系等軟痛。例如四川綿陽的長虹、珠海格力、合肥的榮事達等。最近媒體披露長虹倪潤峰的退休是這類“明星國有企業(yè)”經理人痛苦的個案表現。緩解這些痛苦，就需要經理人“冒險式的超越”，然而這又談何容易？相對而言，一般國有企業(yè)經理人就要舒服快樂多了！

同樣，也姑且可以將民營企業(yè)劃分為“明星民營企業(yè)”和“一般民營企業(yè)”。一般民企的經理人較之“明星民企”經理人，軟痛似乎比硬痛更突出。他們的痛苦主要因素并不是由業(yè)績指標或工作本身不能達成等硬痛因素構成，而是由以下因素所造成的軟痛：

1. 在沒有清晰的授權體系下，需要完成超出權力范圍的事情；

2. 獲得的信任有限；

3. 內部人際關系突出；

4. 個人價值與奉獻不對稱。