跳槽員工培訓費賠償問題

隨著勞動者擇業(yè)自主性越來越強，跳槽現(xiàn)象也更加普遍，用人單位與勞動者之間因培訓費賠償問題而引發(fā)的勞動爭議也越來越多。由于勞動者跳槽給用人單位帶來了很大損失，用人單位普遍認為培訓員工是為他人做嫁衣，不愿承擔這個風險；但不進行培訓又無法滿足用人單位的發(fā)展需要，這是兩難問題。要解決這一問題，其中一個手段就是利用法律武器來維護雙方的權益。

案例：員工違約引發(fā)勞動爭議

案例1

小李2000年進入某公司任技術部門的工程師，并簽訂了為期3年的勞動合同。由于小李工作表現(xiàn)很突出，2001年12月公司安排他到加拿大參加一個產(chǎn)品維修培訓。

當時，小李與單位簽訂了一個擔保協(xié)議，由小李的妻子為他，赴加拿大培訓提供擔保，作為小李的經(jīng)濟保證人。其中約定，若小李參加培訓后繼續(xù)為公司工作未滿3年辭職，小李的妻子應負擔保責任，賠償公司為小李培訓而支付的全部費用5萬元，培訓責任可按小李進修后回公司的工作服務期遞減，即繼續(xù)工作不滿1年的賠償80%，以后每工作滿1年，遞減20%，直至服務期滿不再承擔賠償責任。

小李回國后，于2002年5月辭職離開單位，該公司就根據(jù)當初簽訂的協(xié)議要求小李賠償4萬元的違約金。小李認為公司的要求不合理，認為公司為他支付的全部培訓費用其實只有來田的差旅費和津貼，而且擔保協(xié)議也是該公司的格式合同，小李及其妻子當時也只有簽字的份，所以不愿意賠償公司要求的4萬元。雙方就此訴至當?shù)�，勞動爭議仲裁委員會，結果裁決小李應按當初雙方約定賠償公司4萬元。

案例2

凌某2003年10月應聘進入a公司，簽訂了5年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。

2003年12月，公司派凌某去日本接受為期3個月的技術培訓，并與凌某簽訂了一份《培訓協(xié)議》。協(xié)議約定凌某在培訓結束之后，必須為企業(yè)服務5年(服務期起始時間與勞動合同相同)；如在服務期內(nèi)辭職，須賠償培訓費用5萬元。

2004年2月，凌某完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌某按《培訓協(xié)議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求凌某賠償培訓費。仲裁委員會裁決因凌某是在試用期內(nèi)提出辭職，不必承擔賠償責任，所以對公司的申訴請求不予支持。

案例分析及法律規(guī)定

兩個案例都涉及到了培訓費的賠償問題。

依據(jù)《勞動法》第一百零二條，勞動者負賠償責任的有兩種情況：一是勞動者違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同；二是勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動法》規(guī)定這兩種情況，同時并沒有禁止勞動合同中約定其他的違約賠償責任。在勞動合同的執(zhí)行過程中，有時客觀條件會發(fā)生變化。用人單位和勞動者在不違反《勞動法》和有關法律法規(guī)的前提下，可以就工作崗位、勞動報酬、技術培訓和商業(yè)秘密的保密等事項簽訂專項協(xié)議。專項協(xié)議是勞動合同的補充，具有同等法律效力。

在上述兩個案例中小李、凌某與公司簽訂的培訓協(xié)議屬于專項協(xié)議，是對勞動合同的補充，具有法律效力，雙方要按照協(xié)議約定的執(zhí)行。案例1中，小李接受公司的培訓之后，違反服務期的約定，在服務期內(nèi)解除了勞動合同。公司的培訓費支付憑證齊全，并且索賠數(shù)額也很合理，按照培訓協(xié)議的約定，小李必須要賠償公司為其支付的培訓費。

那么，案例2中凌某為什么不用賠償培訓費?因為他是在試用期內(nèi)提出解除勞動合同的。勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》(以下簡稱《復函》)中規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。案例2中a公司與凌某簽訂的培訓協(xié)議服務期包含了6個月的試用期，在試用期內(nèi)，凌某有權隨時解除勞動合同并且不必賠償培訓費用。 a公司在安排凌某培訓時應該先縮短他的試用期，讓他提前轉(zhuǎn)正，再派往國外參加培訓。由于a公司在這一點上考慮不充分，受到了損失。

勞動者在用人單位接受培訓，當勞動者違反約定，不是所有的培訓費都需要勞動者賠償�！秳趧臃ā房倓t和第六十八條中明確規(guī)定，單位對職工進行的安全衛(wèi)生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質(zhì)培訓是用人單位應盡的義務，這部分培訓不應當再收取賠償費。

勞動部[1995]223號《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的補償辦法》第4條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：1.用人單位招收錄用其所支付的費用；2.用人單位為其支付的培訓費用；3.給生產(chǎn)經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失；4.勞動合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用，包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。上海對此做了更詳細的規(guī)定。上海市人事局修訂的《上海市人才流動涉及培訓費處理暫行辦法》中確定，“單位出資培訓是指單位為提高人員文化素質(zhì)及技能所采用的各種形式的培訓和訓練。培訓范圍包括：學歷培訓含大中專院校的代培生)、外語培訓、勞動技能培訓、出國業(yè)務培訓、職稱晉級培訓等，不包括為調(diào)整人員和崗位結構而對人員進行的轉(zhuǎn)崗培訓�！币虼酥挥蟹�合上述規(guī)定范圍的培訓，員工才應當賠償。

關于培訓費如何賠償?shù)膯栴}，《復函》規(guī)定：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式有約定的，從其約定。

幾點建議

企業(yè)培訓員工是有風險的，花費大量精力培訓的員工違約離職，對原用人單位來說是不僅僅是經(jīng)濟上的損失，更是失去了技術人才。但不能因為有風險就不去做。企業(yè)要得到長久地發(fā)展，就必須為員工個人制定培訓發(fā)展計劃。員工得到自己發(fā)展的同時，企業(yè)也增強了市場競爭力。另一方面，有完善的員工職業(yè)發(fā)展計劃的企業(yè)更能吸引員工，增強員工的凝聚力。

在組織員工培訓時要注意以下幾點：

第一，明確培訓目的，在實施培訓前做好培訓計劃。首先，要明確為什么要培訓。其次，選擇適合企業(yè)自身的培訓項目，不要趕潮流。不要盲目地把員工派往國外培訓，要確保員工所學的正是企業(yè)需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓后離開，就是因為所學的技術先進，在原企業(yè)用不上。最后，做好培訓預算，所需花費所需時間。培訓目標越明確，得到的培訓效果就會越好，回報也就越高。

第二，在培訓對象的選擇上，要慎重。要了解企業(yè)員工的工作能力、技術水平、工作穩(wěn)定性和忠誠度，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)長期的核心人才。同時要不斷地發(fā)現(xiàn)新的技術骨干加以培養(yǎng)，為企業(yè)做好人才儲備，當核心員工離開時，不至于找不到人來替代。企業(yè)選擇培訓對象，最好不選處在試用期內(nèi)的人員。因為在試用期內(nèi)，員工有權隨時解除勞動合同。處在試用期內(nèi)的員工接受培訓后離職，企業(yè)是不能索賠的。在試用期內(nèi)，企業(yè)對員工的工作能力、品性作風等各方面還沒有充分了解，不必急著安排培訓。

第三，與員工簽訂書面培訓協(xié)議。企業(yè)對員工進行費時較長、費用較大的專業(yè)培訓時，應該與員工簽訂書面培訓協(xié)議，約定雙方的權利義務及違約責任，以便雙方遵照執(zhí)行。在協(xié)議中約定為企業(yè)服務的年限、違約賠償及競業(yè)避止等條款，可減少企業(yè)的經(jīng)濟損失。約定的服務期和違約賠償額度要合理：服務期的約定一般在2到3年為宜；賠償額不能太高，高額賠償非但不能留住人才，反而會引起員工反感，在發(fā)生勞動爭議時也得不到仲裁委員會的支持。

第四，對員工的成績要給予充分肯定。員工接受培訓，技能和管理水平都明顯提高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)要為員工提供更大的發(fā)展空間，建立激勵機制，對員工的成績要及時肯定，充分調(diào)動員工的積極性。

【跳槽員工培訓費賠償問題】相關文章：

新員工培訓完就跳槽 培訓費又追不回來 咋辦？11-14

跳槽問題的面試技巧11-19

跳槽需了解的問題02-18

跳槽賠償有了明白賬_求職故事11-29

跳槽時如何回答刁鉆問題11-12

跳槽需考慮的幾個問題11-11

洋房到手跳槽 雙倍賠償單位_求職故事11-30

跳槽前先想清楚6個問題11-12

跳槽VS反跳槽 員工與上司職場斗法11-11

幾次跳槽不理想我的問題出在哪11-28