現(xiàn)代面試的趨向

對近些年來面試實踐的分析表明，現(xiàn)代面試出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢，不再像以前那個模樣，面試也跟著社會的發(fā)展一步一步的人性化。諸如行為面試法。這樣可以使企業(yè)更好地選擇人才。

1、形式的豐富化

面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。

2、程序的結構化

以前對面試的過程缺乏有效地把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。這樣我們應該明白一點的是，并非萬能的面試技巧，不應該沉迷字面上的，應該實踐并且靈活的運用才是技巧。

3、提問的彈性化

以前許面試基本等同于口試，主考官提出的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官不再根據應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否，實際上這只不過是筆試簡單地口述形式而已�，F(xiàn)在面試中主考官問題的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，前后問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現(xiàn)的。最后的評分不是僅依據內容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點。

4、面試結果的標準化

以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺少可比性。近年來面試結果的處理逐漸標準化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標度與打分形式等。

5、面試測評內容的全面化

面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。

6、面試考官的內行化

以前面試主要由組織部門的人專門主持，后來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術。人事部門培訓業(yè)務專業(yè)知識，并進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。面試考官的素質對于提高面試的有效性、保證面試的質量有著至關重要的作用。

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