用薪酬激勵(lì)員工：關(guān)注80/90后員工的需求

Anand Shankar和Richard Payne - “在很多公司，獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)重新注入創(chuàng)新和活力元素，而取代純粹的機(jī)械化數(shù)據(jù)化的管理模式。”　　獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃經(jīng)常由于過(guò)度機(jī)械化而失去其效力。在討論獎(jiǎng)勵(lì)策略時(shí)，企業(yè)的薪酬福利經(jīng)理常常談到行業(yè)基準(zhǔn)、薪酬比率和市場(chǎng)水平。此時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃管理已經(jīng)演變成一種純技術(shù)性的分析工具，顯然已經(jīng)與我們初衷背道而馳。企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)策略應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀如影隨行，從而支持商業(yè)目標(biāo)的最終達(dá)成�！　〔恍业氖�，目前絕大多數(shù)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度更像是在銷(xiāo)售汽車(chē)或洗衣機(jī)，只是簡(jiǎn)單地根據(jù)“不同技術(shù)規(guī)格和參數(shù)”向員工進(jìn)行銷(xiāo)售。獎(jiǎng)勵(lì)制度原本應(yīng)該涵有的市場(chǎng)吸引力和品牌價(jià)值已漸漸地淹沒(méi)在越來(lái)越多的數(shù)字模型中�！　∫虼耍瑢�(duì)我們的獎(jiǎng)勵(lì)策略和管理方式進(jìn)行反思已成了刻不容緩的工作。很多公司希望對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度注入更多的創(chuàng)新和活力元素，而不再純依賴(lài)于技術(shù)性和統(tǒng)計(jì)學(xué)的管理模式。世界經(jīng)濟(jì)、文化和人口的日新月異的發(fā)展使得企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度也必須倍道而進(jìn)�！　∥覀兩�活在白駒過(guò)隙的時(shí)代　　在過(guò)去十年里，亞洲經(jīng)濟(jì)以倍數(shù)級(jí)的加速增長(zhǎng)，發(fā)展壯大。上世紀(jì)九十年代以前，東亞經(jīng)濟(jì)體長(zhǎng)期保持高速穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。自那以后，經(jīng)濟(jì)便處于螺旋式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)中，時(shí)而停滯，時(shí)而前進(jìn)。其中高利潤(rùn)率的新興行業(yè)，如軟件業(yè)、生物技術(shù)等，較傳統(tǒng)行業(yè)成長(zhǎng)更快。信息傳播產(chǎn)業(yè)和渠道的爆發(fā)性的增長(zhǎng)使信息流轉(zhuǎn)不斷提速，技術(shù)不斷推陳出新，產(chǎn)品生命周期大大縮短，有的甚至僅是曇花一現(xiàn)�！　∥覀儾蓴X的一些數(shù)據(jù)很能說(shuō)明問(wèn)題：　　* 全球17億網(wǎng)民中，43%來(lái)自于亞洲�！　�* 全球30億移動(dòng)電話用戶中，大約6億來(lái)自中國(guó)。　　* 在2008年6月有5.8億社交網(wǎng)站的用戶。（印度尼西亞是世界上facebook用戶增速最快的國(guó)家。在20084年7月還只有209，000名用戶，到2009年7月用戶數(shù)已經(jīng)猛增至6，500，000萬(wàn)。）　　* 根據(jù)Harris/eHarmony的調(diào)研結(jié)果，2006年和2007年度美國(guó)新婚夫婦中19%是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)認(rèn)識(shí)的。（也有一些已經(jīng)離婚。）　　所有這些都給予薪酬福利經(jīng)理以下三方面的啟示：　　1. 人們可以更靈活、快速地獲得更多的信息　　2. 人們?nèi)绾螌で笞晕页删透泻徒M織認(rèn)可　　3. 網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)如何管理更加松散的組織機(jī)構(gòu)　　過(guò)往，薪酬福利經(jīng)理是唯一一個(gè)掌握可靠薪酬信息的人。而現(xiàn)在，員工通常都知道同等職位在市場(chǎng)上的薪資水平，辦公里的“小道”傳言也得到更多的信息支持。　　因此，我們已不能僅僅簡(jiǎn)單地和員工溝通，“我們是依據(jù)市場(chǎng)基準(zhǔn)來(lái)定薪。”信息傳播的速度快得無(wú)法想像，而且也不再僅僅局限于組織中特定的幾個(gè)人身上。

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