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對面試人員評價如何寫
評價，漢語詞語，意思是指對一件事或人物進行判斷、分析后的結論。下面是小編收集整理的對面試人員評價如何寫，歡迎大家分享。
對面試人員評價如何寫 篇1
在面試結束時，通常都需要面試官寫面試評語。但有的面試官和HR寫的面試評語盡是些“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等泛泛而談的語句，一點反映求職者個性差異的素質評價描述都沒有，寫了等于白寫，毫無意義，需要改善。那么，請問：
1、你寫的面試評語大致是怎樣的?請舉例說明。
2、如何寫好面試評語?結合企業(yè)實際，請談談你的實操經(jīng)驗和做法
隨著招聘經(jīng)驗的豐富，在面試評語上也有自己的一點小總結，下面與大家分享：
一、基本信息
1、時間觀念
求職者到達面試現(xiàn)場，與預約時間的差異。比預約面試時間提前5～20分鐘到的求職者，比較理想。這類求職者有一定的時間觀點，會把握時間。這樣的求職者，一般有較強的自律性，能夠遵守公司的相關考勤制度。
面試遲到30分鐘之內的，不論是什么原因，結果就是已經(jīng)遲到了。靈活的求職者，會提前打電話告知，說明目前在什么位置，離公司還有多遠，大概什么時間會趕到面試地點，會感到抱歉。
2、面貌著裝
求職者的衣冠著裝，是否整潔，還是隨意拉塔。求職者的精神面貌是否精力充沛，還是萎靡不振，說話語氣是否連貫，
3、其他
求職者的籍貫、年齡，畢業(yè)院校，在當?shù)氐墓ぷ魃钋闆r。是剛來此地找工作，還是已經(jīng)有幾年的工作學習生活經(jīng)驗，是否有固定的住房情況，是否成家，是否有小孩，家中是否有老人幫忙照顧小孩。
二、工作能力
1、工作經(jīng)驗
求職者的實際工作情況是否與簡歷中工作經(jīng)驗的表述一致。原工作崗位的主要工作難點是什么，經(jīng)歷過那些重要的技術事件，是如何解決這些難題的。原工作經(jīng)驗與現(xiàn)工作崗位的銜接性，是否具備現(xiàn)工作崗位的主要工作技能。
2、學習能力
對于現(xiàn)工作崗位欠缺的技能是什么，求職者是否可以通過學習進行提升。求職者的學習領悟能力如何，過去的學習閱讀習慣，通過自身學習，掌握了那些新的技能。
3、溝通技巧
與求職者之間的溝通，進行是否正常，求職者的溝通能力如何，是否能正確的理解面試官的問題，是否在回避問題，還是在張冠李戴。與求職者之間的互動情況，求職者的說服能力。
4、團隊配合方面
在過去的工作中，是否有幫忙過其他的同事解決不屬于自己工作的問題，為什么要這樣做呢，幫忙意義在那里。
5、情緒控制與克服困難的能力
求職者的情緒控制能力如何，面對工作困難和部門領導的不理解，如何調整化解。在過去的工作中解決過的.工作難題，通過怎么的方法渠道進行解決。
三、職業(yè)目標
1、性格興趣
求職者的性格特點，與其表述是否一致。求職者的愛好興趣是什么，與職業(yè)目標之間的聯(lián)系。
2、職業(yè)規(guī)劃
求職者是否有職業(yè)的規(guī)劃，為什么有這樣規(guī)劃，是否有一定的思路，逐步實現(xiàn)其職業(yè)的規(guī)劃。這個職業(yè)規(guī)劃與招聘崗位的需要是否一致，求職者通過努力是否可以得到滿足。
四、離職原因
1、離職原因
求職者在上一單位的離職原因是什么，公司現(xiàn)招聘工作崗位的情況，是否會出現(xiàn)與原離職原因類似的情況，防止同樣的事情上演。
2、選擇工作崗位的因素
求職者選擇工作的因素有那些，是職業(yè)發(fā)展，還是工作環(huán)境，學習培訓，職位提升，照顧家庭方便等。
五、薪資要求
求職者對于薪資的具體要求，是否可以得到滿足。
對面試人員評價如何寫 篇2
幾點小建議供參考
1、概括性強：用語簡潔精煉、真實客觀。切忌吃大鍋飯，如果每個人的評語都差不多，起不到真實評價作用。比如形象氣質佳.、落落大方.、性格木訥.等等。
2、實用性強：杜絕寬泛或廣義的評價，要突出每名人員的優(yōu)缺點，比如忠誠度高、工作經(jīng)歷穩(wěn)定、求職意愿強烈等等。
3、有針對性：要對應聘崗位有一定的參考性，比如應聘普工的，可以填寫來自西部農村、吃苦耐勞型；比如應聘業(yè)務員的，可以填寫談吐清晰、有主見等。
4、影響錄用的客觀條件：能根據(jù)面試情況體現(xiàn)可能會影響錄用的真實信息，比如已婚已育.、住址離公司較近.、需公司提供住宿.、跳槽頻繁、工作經(jīng)歷不穩(wěn)定等等。
5、督促用人部門認真填寫：取決于各用人部門及應聘崗位的重要性，需要HR部門作為監(jiān)督及跟進工作。因為HR部門的評價往往因為專業(yè)及技術方面的局限性，停留在感觀印象、客觀條件、基本素質、職業(yè)操守、資質審核等層面，要求用人部門填寫真實有用、專業(yè)性強、崗位匹配性等更深層次的面試意見，以供決策、錄用或儲備參考。
6、薪酬建議：雖然HR部門了解市場行情、對內的薪酬范圍、應聘者的工作經(jīng)驗等等，但往往對人員的專業(yè)性、崗位熟練程度了解不能深入，所以需要用人部門提出更客觀、更專業(yè)的薪酬建議，以供參考。比如有八年工作經(jīng)驗的電工，市場行情五千左右，對應聘者的技能程度、專業(yè)度并不能客觀了解，說白了，應聘者是否值這個價，用人部門的建議會更客觀、更真實。
7、作好檔案登記：不管應聘是否面試合格、或者面試成功而未來報到等等，一定要做好面試信息登記。記錄面試狀況、面試結果、重要評語、錄用結果等等。對于一切資料都要有書面記錄及全面登記的習慣，這一點很重要。
書寫面試評語應注意的事項
1、內容上：面試評語的主要內容來自于應聘者在面試過程中的表現(xiàn)以及個人簡歷中描述的信息。比如教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能(知識)、職業(yè)資格、語言表達、溝通交流能力、性格、禮儀(著裝、禮節(jié)、禮貌用語、氣質)等。
2、語言上：面試評語的語言必須簡練，言簡意賅，要準確到位，不要長篇大論，含糊不清，啰唆。
3、結論上：面試評語最后要有評價結論，面試官要標明自己對應聘者的態(tài)度，并將自己的結論寫清楚，意思表明確，以便為復試或者錄用提供參考依據(jù)。評價結論根據(jù)面試官的不同可以分為用人部門的面試評價結論(例如：滿意，希望確保錄用；基本滿意，可作為備選；不滿意，回絕)、人事部門的面試評價結論(例如：符合招聘要求，推薦進入復試；基本符合招聘要求，有待復試進一步確認；不符合招聘要求)、上級領導的面試評價結論(例如：同意，批準錄用；基本同意，存疑查清后再定；不同意錄用)。
面試評語雖然比較簡單，但它體現(xiàn)了一個公司人員的錄用規(guī)范程度和正規(guī)程度，也體現(xiàn)了公司的HR人員專業(yè)程度以及文字的處理能力，所以在面試結束后，評語必不可少，并且還要把它寫好，為復試或者錄用提供借鑒。
HR面試評估
一、制訂選才標準及面試評估表。招聘流程雖然是一樣的，但每個崗位的勝任條件是不一樣的，因此選才標準及面試評估表也是不相同的，尤其起關鍵崗位和重要崗位。如銷售類崗位，需要非常好的溝通技能，中高層管理類崗位需要非常好的情商，技術類崗位需要非常好的實操技術等。人力資源部要協(xié)同用人部門共同制訂選才標準及面試評估表，讓每一個崗位都具備一個選才標準及一張面試評估表，對具有共同標準的可共用一張面試評估表。
二、對于普通崗位由人力資源部和用人部門進行面試評估就可以了，但對于中高層管理崗位，采取小組面試評估更好一些，這樣更能減少錄用決策風險性。普通崗位要更多的考慮人崗匹配，中高層管理崗位要更多的考慮人文匹配，技術類崗位要更多的考慮實操技能。
面試評估是決定應聘者是否錄用的依據(jù)，應以選才標準及面試評估表為依據(jù)，實事求是決策，要少一些主觀決策，尤其不能陽奉陰違，任人唯親。
面試評語怎么寫
一、寫好面試評語需要注意：
1、面試評語要圍繞應聘崗位基本要求進行；
2、面試評語語言盡量精煉、表達意思準確客觀，不能因為應聘人員看不到就敷衍了事；
3、面試評語是對應聘者在面試期間的綜合表現(xiàn)，進行一個全方位評價，優(yōu)缺點都需要進行客觀點評；
4、清楚表明是否錄用態(tài)度，避免模棱兩可。
二、公司人力資源部最近面試培訓主管綜合評語：
1、儀容儀表：衣著整潔干凈、儀表氣質端莊、形象符合崗位要求；
2、言談舉止：語言表達清晰、有一定的邏輯思維能力和溝通能力、性格外向；
3、崗位匹配度：非專業(yè)畢業(yè)(工商管理本科)，本崗位3年以上工作經(jīng)驗，有一定管理經(jīng)驗；
4、穩(wěn)定度：本行業(yè)3年以上工作經(jīng)驗，跳槽次數(shù)低于3次，較為穩(wěn)定；求職意愿堅定，愿意接受和認同公司的管理制度和企業(yè)價值觀；評語
5、專業(yè)技能測試：員工執(zhí)行力PPT課件制作，滿分10分得分8分；
6、綜合評價：
該人員儀表端正、舉止有態(tài)，言談分寸拿捏合度，語言表達能力強，性格比較外向，主動溝通能力良好。有三年專業(yè)工作背景，專業(yè)技能測試情況良好。作為已婚已育女性，心理較成熟，有一定的抗壓能力。崗位工作經(jīng)驗3年，崗位匹配程度較好。沒有大公司工作背景，但在小公司各個板塊均有接觸，通過培訓能達到公司標準。該人員屬公司內部員工推薦，薪資要求在該崗位薪資標準范圍內�？梢栽囉茫ㄗh試用期三個月，請人力資源部做好相關安排。
面試評語的規(guī)范寫法
面試評價也應當規(guī)范、信息表達準確完整，為在到此目的，應當注意以下幾點。
1、什么樣的面試評價才是好評價。
我認為，這個問題應當這樣回答：能夠恰當完整反映面試官與應聘者交流的主要內容的評價才是好評價，而且讓沒有參加面試的其他人通過此評語就能夠基本了解應聘者的各方面信息。那么，面試官都與應聘者交流了哪些內容呢?所有交流的信息都如實記錄了嗎?面試官各自面試哪些內容有大致分工嗎?面試評語是純文字嗎?為什么不大量使用數(shù)量或量化的'評語呢?要做到以上這些，絕不是如題目中那樣三言兩語就可以高度概括的。
2、需使用標準規(guī)范的面試評價表。
HR部門應當設計規(guī)劃的表格，以規(guī)范面試官的評價，我認為，表格的內容主要有：應聘者基本信息、面談內容、公司標準、應聘者情況、吻合度百分比、此項權重、此項得分、面試總得分、面試總評語、面試官簽名及日期，一般情況下，1張A4紙就可以了，最多不超過2張。其中前3項由HR部門填好后給各位面試官，后面內容由面試官填寫完成并簽名。
面試不同內容的面試官所填寫的內容也不同，由于有相應的招聘標準對應，就減少了面試官人為因素。最后，總評語也是根據(jù)以上面試各條內容來進行的，也約束了面試官的個人行為。這樣的面試評價表附在錄用審批表后面，上級領導就能夠清楚應聘者大致情況的。
3、建議設計相對統(tǒng)一的面試評語。
經(jīng)過所有面試內容的交流后，應聘者與公司標準的匹配情況在表中是一目了然的，所以，在總評語中，就可以這樣來設計統(tǒng)一的評語以上xx條面試內容中，xx條優(yōu)、xx條良、xx條中、xx條不合格，最終得分xx，建議錄用或者不錄用.，最終綜合各面試官的評價來判斷錄用與否，這樣，評語有理有據(jù)、而且可以查閱各面試內容。
4、摸擬面試并進行評語寫作培訓。
可以在公司內部找5位不同崗位的員工進行摸擬面試，安排5位或7位左右的面試官面試，并分好工(比如：人事部分、專業(yè)部分、測試部分、動手部分等)，也可以不分工大家都參與，但必須各自給分和評價，不得評價前相互交流。
如果評價過程中，認為設計的表格或標準評語有需要完善之處，提出來再協(xié)商改善，然后運用到實際的面試評價中。
總之，面試評語應當想辦法讓面試官隨意評價的行為受到約束，使評語更加規(guī)范統(tǒng)一，讓他們做選擇題，而不是填空題，更不是簡答或問答題.，這樣，雖然死板了些，但更標準、更規(guī)范，能夠較大程度控制人為因素影響面試結果，也能夠讓審批的上司們看得更清楚，也是對應聘者、用人部門和公司高度負責任的表現(xiàn)。
當然，如此規(guī)范的面試評價最關鍵之處就是：到底為某具體崗位設置哪些面試內容、公司錄用標準、打分辦法等，是需要經(jīng)過不斷摸索和完善才能找到的。但有了這個目標，就不要怕路途的繁瑣，都應當努力去走好每一步，所謂：不積跬步無以至千里。
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