知名公司如何面試求職者

歐萊雅：事前準(zhǔn)備不是加分的主要因素，細(xì)節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當(dāng)場測試

世界最大的化妝品集團(tuán)歐萊雅，1996年正式進(jìn)入中國。歐萊雅認(rèn)為，面試前做充分的準(zhǔn)備當(dāng)然是好的，這也是考察應(yīng)聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調(diào)查，從網(wǎng)絡(luò)上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴考官，這個人喜歡研究。但考官并不會將充分準(zhǔn)備作為加分的主要因素，人力資源部門的工作人員也不會因此就很感動而影響抉擇。

歐萊雅（中國）有限公司人力資源總監(jiān)戴青說：“細(xì)節(jié)方面的問題，可以有助于我們對應(yīng)聘者特征的觀察，但它不會起主導(dǎo)作用，因?yàn)槲覀兪且�通過各方面的考察最后作出綜合判斷的。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負(fù)面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。”

對于一些需要有較強(qiáng)專業(yè)知識的崗位，歐萊雅會安排一些當(dāng)場測試。比如需要應(yīng)聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時的測試，看應(yīng)聘者是否懂得使用一些軟件等；崗位需要有較高外語能力的，考官就會安排應(yīng)聘者一些翻譯的測試。

IBM：考察應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)、相關(guān)素質(zhì)和說話技巧

ibm通過IBM筆試關(guān)的應(yīng)聘者，至少會面臨兩次面試。第一次面試是人力資源部門組織的，主要是通過面談，大體了解應(yīng)聘者的邏輯思維能力和個性特點(diǎn)。IBM中國公司人力資源部總監(jiān)李清平說，其實(shí)第一眼是憑感覺。我面試過上千人，可能見幾個人、幾十個人沒有感覺，但見過成千上百人了，就會有感覺，就能看出他究竟適不適合IBM，適合哪方面的工作。

在第一輪面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。一個基本的原則是，考官希望來IBM的人，首先要有進(jìn)取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。其次要有團(tuán)隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。

李清平認(rèn)為面談是門藝術(shù)，他舉例說，應(yīng)聘者中曾經(jīng)有一個非常優(yōu)秀的學(xué)生，開始談得也很不錯，后來我問他一個問題，你考GRE干嗎？他回答說想出國，出國之前先找一個大公司干一段時間，有利于出國。他說的是大實(shí)話，沒錯，可我就不能要他。不然就等于IBM給他做了跳板。我們培訓(xùn)他半天，還沒怎么干活兒他就走了，這種事情誰愿意干？可是，如果他反過來這么說：我想出國之前先在一個公司好好干幾年，積累點(diǎn)兒經(jīng)驗(yàn)，對我以后學(xué)習(xí)也有幫助，就是另一回事。我們堅決不要說謊的人，但這并不等于應(yīng)聘者只要實(shí)話實(shí)說就夠了，表達(dá)其實(shí)很需要一些技巧的。再比如談薪資，在西方這是一個很正當(dāng)?shù)膯栴}，但中國文化可能不太習(xí)慣談錢，要么不好意思開口，要么就直截了當(dāng)：你給我多少錢？問是對的，但不是這么個問法。

通過第一輪面試的人，應(yīng)聘者將被推薦給各用人部門，由部門經(jīng)理直接面試，看你是否真正符合IBM的業(yè)務(wù)需求。根據(jù)不同工作，有的應(yīng)聘者還要被部門經(jīng)理的上層經(jīng)理面試。

惠普：情景模擬，組成面試小組面試應(yīng)聘者，通過追問發(fā)現(xiàn)并否掉弄虛作假者

惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進(jìn)取性的，而不是很內(nèi)向的。為了進(jìn)行這方面的測試，惠普就會給應(yīng)聘者一個題目，讓他們進(jìn)行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現(xiàn)，來作為一個參考。這種方式主要是針對銷售和市場的職位，其他大多數(shù)職位都不會這么做。

一般情況下，惠普的面試由3個人組成面試小組面試應(yīng)試者。惠普的面試都是單獨(dú)的一對一的，應(yīng)試者分別要經(jīng)過3個經(jīng)理的面試。首先面試的是應(yīng)聘者將來的直接老板，也就是應(yīng)聘者所在部門的經(jīng)理，他是最最重要的決策人，因?yàn)樗�是最最了解這個崗位的人。第二個面試的是這個部門經(jīng)理的上一級老板，因?yàn)樗麑φ麄�部門需要保證什么樣的質(zhì)量心里比較清楚。第三輪面試就會有各種各樣的可能性，比如跟他們合作的部門經(jīng)理，比如銷售的部門找市場經(jīng)理，也可能是人力資源經(jīng)理。每一輪面試以后都會填一個報告，3輪面試之后再討論是否錄用這個人。在這一過程中，應(yīng)聘者直接的部門經(jīng)理會起比較關(guān)鍵的作用，如果在他那兒就覺得不行，就不會再讓別人去面試。如果他已經(jīng)覺得很滿意了，他也會聽聽其他面試人的意見。他也可能挑選出兩三個候選人，參考大家的意見來決定。

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