員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是基于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立的，必須尋求兩者的共同點(diǎn)，求同存異，才能非常有效地解決員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題。
企業(yè)與員工，其實(shí)無(wú)時(shí)不刻地進(jìn)行著相互選擇，不僅在企業(yè)招聘的過(guò)程中，也包括員工在企業(yè)服務(wù)的全過(guò)程。在資源上，企業(yè)處于絕對(duì)的強(qiáng)勢(shì)地位，但在發(fā)展選擇問(wèn)題上，企業(yè)卻沒(méi)有員工那樣靈活可變了�？墒�，所有的企業(yè)都明白企業(yè)的資源強(qiáng)勢(shì)在人力資源不足的面前將會(huì)迅速弱化，因此，重視人才、留住人才已經(jīng)成為企業(yè)家們的心頭大事。
不少企業(yè)都建立了員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，為企業(yè)的各級(jí)員工規(guī)劃了職業(yè)發(fā)展的方向;有些重要或關(guān)鍵崗位，甚至有專(zhuān)人針對(duì)性的制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，具體到入職的崗位、薪酬，今后會(huì)如何使用，考慮使用的方向、層次和一定時(shí)期的薪酬情況等等，內(nèi)容明晰考慮入微。但即便如此，員工的流失率卻仍居高不下，核心崗位的人才流失情況也并沒(méi)有改善。這問(wèn)題究竟在哪?筆者稱(chēng)這種現(xiàn)象為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)瓶頸，也就是說(shuō)這種現(xiàn)象是由于企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中所處的地位和利害關(guān)系所決定的。具體的說(shuō)，企業(yè)建立這個(gè)體系，真正的目的是保證人才的使用，利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，而為員工考慮生涯發(fā)展只不過(guò)是一個(gè)手段，因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建立，在某種層次上來(lái)講，有著先天的不足，歸納起來(lái)主要有以下幾點(diǎn)：
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系是企業(yè)單方面制定的，或者可以說(shuō)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系在某種程度上說(shuō)，是企業(yè)的一廂情愿。在企業(yè)的具體操作中，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立完全是企業(yè)從自身的管理角度考慮的，很少有企業(yè)通過(guò)與各級(jí)員工的溝通來(lái)獲取體系建立的素材和內(nèi)容，因此不能真正體現(xiàn)員工作為一個(gè)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展的訴求。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系有其名，無(wú)其實(shí)。實(shí)際上，企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃充其量只是一個(gè)規(guī)劃一個(gè)思路，真正的落實(shí)必須根植于企業(yè)的具體管理工作及員工的激勵(lì)體系。但是企業(yè)習(xí)慣于將建立的所謂職業(yè)生涯規(guī)劃體系在招募或其他宣傳的過(guò)程中大吹特吹，而對(duì)于其企業(yè)管理及激勵(lì)體系的改善卻并沒(méi)有興趣和作為，員工難以看到希望。
3、企業(yè)一直在盤(pán)算著體系的建立對(duì)自己的好處。這原本是無(wú)可厚非的，因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)，自然是要追求利潤(rùn)最大化的，但是問(wèn)題出在企業(yè)并沒(méi)有對(duì)職業(yè)生涯體系的建立提供合理的預(yù)算支持。“巧婦難為無(wú)米之炊”，何況“巧婦”原本就不多，因而體系最終難見(jiàn)成效。
4、職業(yè)生涯規(guī)劃的范圍局限性在企業(yè)內(nèi)部。對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃，一個(gè)企業(yè)的空間是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)的管理者，往往在談及對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，言必在企業(yè)內(nèi)發(fā)展，與企業(yè)同甘共苦。顯然，就企業(yè)的范圍談職業(yè)生涯規(guī)劃，不可能有多少實(shí)際意義。
5、不能很好的認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的真正本質(zhì)：所謂規(guī)劃就是將所有的資源進(jìn)行有效的統(tǒng)籌和分配，以達(dá)到最佳的效能。也就是，在一定程度上，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅是企業(yè)的一個(gè)“投資”，更是一個(gè)技術(shù)工程，企業(yè)要處理好如何將企業(yè)內(nèi)部的資源、員工所具備的全部資源及社會(huì)可利用資源成就企業(yè)所需要的最大回報(bào)，即提高員工認(rèn)同度，降低員工流失率。
筆者個(gè)人認(rèn)為，員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是基于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立的，必須尋求兩者的共同點(diǎn)，求同存異，才能非常有效地解決員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)在實(shí)際的企業(yè)管理中多下功夫，如優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，提高福利水平，增加員工培訓(xùn)，搞好員工關(guān)系，建立良好的企業(yè)文化氛圍，讓員工能在企業(yè)內(nèi)部實(shí)實(shí)在在有一個(gè)科學(xué)、公平、公正的發(fā)展環(huán)境，有一定的個(gè)人實(shí)現(xiàn)的空間和希望。除此之外，企業(yè)有必要以開(kāi)放的心態(tài)，切實(shí)從觀(guān)念、評(píng)估、方法、針對(duì)性、資金上努力，來(lái)建立真正意義上的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，而不是畫(huà)餅或花架，只有這樣才有可能最終從根本上留住員工，尤其是核心員工。
1、企業(yè)應(yīng)該持有開(kāi)放的人才觀(guān)
如同治水，人才的管理也是宜“疏”不宜“堵”的。人才為企業(yè)服務(wù)我們歡迎，而人才一旦要離開(kāi)企業(yè)我們就生氣翻臉;優(yōu)秀的人才當(dāng)然要想方設(shè)法留下，而不稱(chēng)心的人才就只想一腳踢開(kāi)，這樣的企業(yè)也就未免太小器了，最終會(huì)被所有的人才所拋棄。
將企業(yè)的人才大門(mén)打開(kāi)，將企業(yè)放在社會(huì)的洪流當(dāng)中由人才來(lái)選擇，人才要進(jìn)要出是他們的自由，企業(yè)不設(shè)置任何人為的障礙，這種對(duì)待人才的態(tài)度才是現(xiàn)代企業(yè)所必須擁有的胸襟和品質(zhì)。在這種市場(chǎng)的環(huán)境下選擇到的人才才是真正在文化上在理念上在管理上與企業(yè)最相適應(yīng)的、最合適的。
某大型民營(yíng)集團(tuán)行政總監(jiān)劉先生，常常在會(huì)議上對(duì)下屬說(shuō)，“歡迎同事們能找到更適合自己發(fā)展的企業(yè)和崗位，只要是真正有更好的機(jī)會(huì)，我積極鼓勵(lì)大家去嘗試;但是，前提就是，你必須對(duì)自己負(fù)責(zé)任，必須是真正有利于職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)”。然而，就是劉先生所在的行政部門(mén)，有近三十名員工，二年來(lái)僅有一名員工離職，這不能不為人所嘆服。員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系就是在開(kāi)放的人才觀(guān)基礎(chǔ)上的對(duì)員工的良性疏導(dǎo)體系。
2、必須要有適當(dāng)?shù)某杀就度?/p>
許多的企業(yè)管理者有一個(gè)誤區(qū)，就是以為所謂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系的建立就是文件的建立，不應(yīng)該也沒(méi)有必要再花錢(qián)。實(shí)際上，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系的建立關(guān)鍵是兩個(gè)工作，一是通過(guò)各種方式和手段了解大部分員工的職業(yè)發(fā)展訴求;二是根據(jù)員工的訴求及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要對(duì)企業(yè)管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，以創(chuàng)造不同人才在企業(yè)內(nèi)部的最大發(fā)展。出于這種考慮，成本的投入是必不可少的。
管理成本對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)成本占有的比例是不大的，更何況增加一部分用于促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的成本更是管理成本中的很小部分。因此，原則上是要舍得花必要的錢(qián)，但絕不亂花錢(qián)。真正有成本投入的職業(yè)生涯規(guī)劃，才會(huì)具有實(shí)際意義并對(duì)企業(yè)的人才管理有幫助。
3、要對(duì)體系的成效進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估企業(yè)對(duì)某項(xiàng)工作的支持來(lái)源于該項(xiàng)工作的是否有實(shí)效。因?yàn)槭菃T工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，因此其最終的評(píng)估要素是人才對(duì)企業(yè)的總貢獻(xiàn)量，但是這個(gè)貢獻(xiàn)量是很難給予量化的，因此，我們主要以人才的流動(dòng)情況來(lái)評(píng)估員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的成效。
這種成效一般來(lái)說(shuō)要一段有效地時(shí)間才能形成，多不應(yīng)小于一年時(shí)間，然后收集這段時(shí)間內(nèi)的充足的數(shù)據(jù)量來(lái)進(jìn)行分析，這樣所得到的分析評(píng)估結(jié)果才是有效真實(shí)的。評(píng)估結(jié)果對(duì)于體系的完善和調(diào)整有著很好的指導(dǎo)作用。
4、要注意方法的運(yùn)用
職業(yè)生涯規(guī)劃絕不能僅僅停留在口頭上和文件上，而“真槍實(shí)彈”的對(duì)企業(yè)內(nèi)部不利于員工良性發(fā)展打壓?jiǎn)T工積極主動(dòng)性的問(wèn)題找出并施以改善，如完善激勵(lì)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等有效公平公正的管理制度，強(qiáng)化企業(yè)的系統(tǒng)、公平、公正及有序的管理環(huán)境，讓人才在企業(yè)內(nèi)部有最大限度地發(fā)展空間，延長(zhǎng)人才在企業(yè)里的服務(wù)壽命。這種改善其實(shí)就是管理改善，只是更加關(guān)注員工的發(fā)展而已，這個(gè)過(guò)程是良性互動(dòng)的，也必須是持續(xù)進(jìn)行的。
5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃要有針對(duì)性
員工職業(yè)生涯規(guī)劃切勿千篇一律，不能為了圖方便讓所有的員工都用一種職業(yè)生涯規(guī)劃方案來(lái)對(duì)待。一般來(lái)說(shuō)，生涯規(guī)劃必須個(gè)性與共性規(guī)劃相結(jié)合，即在設(shè)定員工職業(yè)生涯規(guī)劃基本規(guī)范的基礎(chǔ)上，對(duì)于大多數(shù)一般性員工，他們的職業(yè)規(guī)劃要依靠建立完善如激勵(lì)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等有效公平公正的管理制度來(lái)主要支撐，否則妄談員工職業(yè)生涯規(guī)劃;而對(duì)于關(guān)鍵性崗位和特殊性崗位則需要量身定做相適應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，即有針對(duì)性的進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方案的制定。但無(wú)論何種方法，都需要增加《職業(yè)規(guī)劃需求調(diào)查》，對(duì)廣大員工的職業(yè)發(fā)展和期望有一個(gè)較清晰地了解。
6、規(guī)劃范圍應(yīng)跳出企業(yè)
一般地所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)際上就是畫(huà)一個(gè)圈，讓人才在企業(yè)里轉(zhuǎn)，希望這樣能滿(mǎn)足企業(yè)留住人才吸引人才的要求。但真是這樣做，連人才都會(huì)留不住，又何談吸引外面的人才呢，沒(méi)有哪個(gè)人會(huì)對(duì)自己職業(yè)發(fā)展不精明不謹(jǐn)慎，甘愿呆在你畫(huà)的圈子里。因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系必須跳出企業(yè)，走向社會(huì)，企業(yè)在加強(qiáng)自身的努力的同時(shí)應(yīng)該讓使企業(yè)人才能夠得到很好的指導(dǎo)從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是良性的流動(dòng)效果。這也為企業(yè)內(nèi)部不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才指引了一條走向社會(huì)的自我發(fā)展之路，而不是留在企業(yè)中讓雙方都頭痛。
其實(shí)，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃的最佳整合，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系所具備的指導(dǎo)性而非指向性使著企業(yè)與人才的互動(dòng)達(dá)到良性狀態(tài)。但是，要做到這一點(diǎn)，這要求企業(yè)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光、高度的認(rèn)知和社會(huì)責(zé)任感，并尋求解決企業(yè)員工職業(yè)生涯方向與員工整體開(kāi)放的職業(yè)生涯之間的矛盾。