IT人40歲以后不可忽視的中年危機(jī)[1]

我的客戶群中，經(jīng)常會(huì)有40歲上下的中層管理者詢問我怎樣在45歲以后可以維持自己的競爭力，或者就是，怎樣可以在公司倒閉，能夠找到一個(gè)新的工作？但是，他們往往擔(dān)心自己的能力與精力無法與年青人進(jìn)行抗衡，一旦自己的經(jīng)驗(yàn)可以被取代，就失去了競爭的能力。現(xiàn)在一個(gè)月拿著一兩萬的薪資，但卻對未來充滿了迷惑。

中年危機(jī)或者說是中年的職場危機(jī)，這是一個(gè)非常tricky的問題，很長見，但是比較起學(xué)生群體的職業(yè)生涯規(guī)劃或者高級管理者輔導(dǎo)來說，難度上卻很大。雖然碰到的案例很多，但是卻無法總結(jié)出一個(gè)普適的解決模式，因?yàn)橹心晁�面臨的挑戰(zhàn)因素很多，包括家庭的，工作的，人際的，情感的，等等。

比較普遍的現(xiàn)象是，房子車子孩子有了，職位上說高不高說低不低，通常是技術(shù)類型的官僚，因?yàn)榧夹g(shù)背景被予以提升，管理上通常是“專家型”的管理者，依靠expert power進(jìn)行管理。人上中年后，純技術(shù)往往會(huì)逐漸落后于年青人，尤其是在IT行業(yè)，傳統(tǒng)制造行業(yè)。管理手段有限；完美主義的傾向者還會(huì)經(jīng)常生生悶氣；尋找職業(yè)發(fā)展的出路，卻不得其門；面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)的周期，往往會(huì)成為公司裁員的第二或第三波。

我們需要明確中年求助者職業(yè)發(fā)展的定義是什么，到底是再往技術(shù)方面發(fā)展，還是管理方面發(fā)展，還是所謂的雙通道發(fā)展，這個(gè)必須基于自己的性格與優(yōu)勢給自己一個(gè)明確的答案。通常管理方面的高手可以在職位上進(jìn)行持續(xù)拓展，如果你始終不是管理者的料，在認(rèn)清這個(gè)事實(shí)之后，請放棄在這個(gè)通道上的“孜孜不倦”，這不過就是在自欺欺人，消磨時(shí)光而已。的確，我們通常也可以混到45歲左右的日子，以后的日子就比較難過了，尤其是70年代頭上的一代人，正好處于這個(gè)時(shí)期，如果現(xiàn)在不好好規(guī)劃，四五年后，國家就要為新的“4050”犯愁了。

典型技術(shù)型的官僚，在中年時(shí)期，最重要的工作就是整理自己的知識體系，生涯規(guī)劃的一個(gè)重點(diǎn)是確定自己在無法與年青人進(jìn)行新技術(shù)抗衡的時(shí)候，如何仍然可以保持自己的某種“技術(shù)優(yōu)勢”。我們無法在新的編程技術(shù)，CAD制圖，使用新的設(shè)備這些方面再去拼，我們的技術(shù)優(yōu)勢在于我們的思維能力、系統(tǒng)能力、以及知識的廣度，這就是卡特爾晶體智力與流體智力的原理�；�于這個(gè)道理，中年的技術(shù)官僚，更應(yīng)該以mentor的角色參與管理，而不是鉆進(jìn)潮流技術(shù)的胡同里面。我們的上一輩人中，在傳統(tǒng)制造行業(yè)的叔叔伯伯阿姨級別的親戚，10個(gè)里面也總會(huì)有1、2個(gè)在退休以后被外聘，雇主看重的不僅僅是他們的技術(shù)，更重要的是希望依賴他們可以傳授，可以帶徒弟，可以分享知識。

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