毋庸置疑，招聘經理必須是一個銷售高手，有一定招聘經驗的人士都能夠認同和接受這個觀點。招聘過程幾乎就是一個完整的銷售過程。以下是小編為大家推薦的會招人就能做好招聘經理了嗎相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　在日常工作中，我們總認為招聘經理就是倒騰招聘的，是一個特定的崗位，承擔一份具體的工作。招聘經理的工作內容，承擔的職責，在具體組織中要實現(xiàn)的目標，我們可以將招聘經理解構成幾個不同“行為人的集合”。這種“解構”對于招聘經理(主管)在審視自己技能，改善工作績效將有很大的幫助。在此，我將一個招聘經理解構成：Leader(領導者)，Advocate(顧問，鼓吹者)，Marketer(市場專家)，Buyer(買手)，Sales(銷售高手)五個“虛擬角色”。

　　Marketer(敏銳的市場人員)

　　IT行業(yè)的跨國公司、傳統(tǒng)的IT企業(yè)，越來越難以吸引，難以成功聘用人才，他們的Offers被拒絕的比例越來越高，這導致很多招聘經理面臨困惑，他們必須向他們的老大們陳述，解釋他們面臨的挑戰(zhàn)。你是否掌握得了必要的市場數(shù)據?

　　事實上，招聘經理必須是一個敏銳的市場人員，對所在的產業(yè)、行業(yè)、競爭對手、所在行業(yè)人才供給市場、雇傭成本、薪酬曲線等這資訊必須有足夠的洞察和認知。因此，一個招聘經理不只是負責一些簡單招聘任務的執(zhí)行，她(他)必須掌握足夠的市場資訊，來判斷未來招聘活動面臨的挑戰(zhàn)及潛在困難和風險。同時為業(yè)務部門，公司管理層提供公司在招聘策略上的一些有價值的意見。

　　你的競爭對手是誰?提供互聯(lián)網增值服務的騰訊盡管與提供通信基礎設備與解決方案的華為在業(yè)務上有很大差異，但在“搶奪”校園優(yōu)秀畢業(yè)生，肯定是競爭對手!不管是騰訊的招聘經理，還是華為的招聘經理都有必要將對方列為“搶奪校園優(yōu)秀人才”的有力競爭者。從這個意義上將，不管是校園招募還是社會招募，企業(yè)的招聘經理必須將自己公司的直接競爭者，潛在競爭對手按照不同的競爭程度羅列出來，建立必要的數(shù)據庫，并準備好應對策略。

　　建立人才來源目標公司數(shù)據庫，是衡量一個招聘經理是否有市場敏銳性的重要指標。越來越多的公司委托專業(yè)服務公司來做專項市場研究與分析工作，甚至有的公司號稱已經建立起了“人才地圖”(華為號稱在做這事情)。傳統(tǒng)的目錄式思維，以及人工數(shù)據采集根本沒有辦法建立起來真正意義上的“人才地圖”。

　　到底能在多大程度上掌握人才供給來源市場?很顯然“大數(shù)據”時代會逐步浮現(xiàn)出一些有價值的應用工具，來幫助招聘經理成為真正意義上的市場洞察者!

　　Sales (銷售高手)

　　毋庸置疑，招聘經理必須是一個銷售高手，有一定招聘經驗的人士都能夠認同和接受這個觀點。招聘過程幾乎就是一個完整的銷售過程。我們先來了解一下什么是“銷售循環(huán)”：

　　定義和尋找潛在客戶及銷售對象(求職者,候選人);

　　了解和理解對方的真實需求(需求，動機)

　　陳述銷售“客體”-產品，服務(職業(yè)機會);

　　引導客戶(求職者)對你產品(職業(yè)機會)價值及利益的認知( Value, Benefit);

　　談判“買賣”價格(聘用組合);

　　成功銷售(錄用)。

　　“招聘過程”與“銷售過程”是多么的契合。任何組織在招募一個招聘經理時，看她(他)是否具有Sales(銷售人員)的特質，至關重要!所謂的銷售特質也就是一個人所具備的銷售技巧、經驗和銷售意識。有時候銷售也意味著主動，積極，樂觀和溝通高手!

　　成功的招聘，應該是雇主和雇員雙贏(Win-Win)的活動。否則，招聘會帶來高流動性的風險。我們經常遇到很多公司抱怨員工流動性大，甚至為此感到苦惱。這種“高退貨率”，工作體驗“低滿意度”與招聘活動的銷售行為是有直接關系的!承擔招聘過程的銷售工作有時是被隱性地分解到招聘經理，人力資源經理，業(yè)務部門經理等不同角色,這三個角色容易產生“集體無意識的忽悠”。哪些因素是典型的“不恰當銷售”呢?

　　例如：隱瞞公司實際情況;夸大產品(職業(yè)機會)的價值;沒有真正把握消費者(候選人)的需求(需求和動機);不能有效執(zhí)行銷售承諾，邀約，合同(雇傭Offer，聘用合同)等等，這些行為都是“不恰當?shù)匿N售”。招聘經理/主管如何行銷職業(yè)機會呢?行銷學上有一個F-A-B原則：

　　我們能夠提供的職業(yè)機會(工作職責與角色是什么，F(xiàn)eatures)

　　我們有什么不同?我們的差異性是什么?(雇主環(huán)境的差異性與優(yōu)勢，Advantage)

　　我能能夠給你帶來什么?(能夠給求職者的價值與利益是什么，Benefit )。

　　這就是F-A-B原則在職業(yè)機會行銷中的應用。招聘經理自己必須是一個誠實的Sales;其次，有影響力去控制整個招聘過程，所有參與者(面試官)的遵循“誠信，客觀性”的銷售原則。

　　為了迎合社交網絡快速傳播的需要，職業(yè)機會行銷(職位廣告)變得越來越沒有節(jié)操：性感，暴力，突破道德底線。職位廣告的文案的策劃，也越來越具備挑戰(zhàn)性!

　　Buyer (買手)

　　如果你認同招聘經理必須是一個優(yōu)秀的Sales，那么我們理解招聘經理也必須是一個“買手”就顯而易見了!在很多公司做人才招募需求計劃時，他們喜歡將職位空缺的填補方式標識為“Campus”(校園招聘)，“Internal”(內部調配)，“Buy”(外部采購)三種不同途徑。國內公司很少這么做，但是我服務過的大量財富500強的跨國公司，他們都這么做，經常會有客戶告訴我：“James,我們今年要Buy多少…多少人…”

　　既然招聘經理是一個Buyer，那么他(她)必須花足夠多的時間去了解公司內部的招募需求，與業(yè)務部門經理溝通，了解他們的招募需求，并幫助定義需求，從而形成公司的整體招募計劃，在與業(yè)務部門溝通并達成一致的招聘進度。當Buy計劃制定出來之后，招聘經理(Buyer)就需要確定設計采購途徑，選擇供應商(在線招聘，廣告，中介機構，獵頭公司等)，這些活動是確定購買渠道的過程。

　　在購買過程中，招聘經理還要承擔甄選的質量控制，至少作為人力資源專家，必須承擔識別候選人求職資料的真實性，過往工作記錄真實性(背景合適Reference Check)以及求職者的動機識別等問題;至于候選人經驗，技能，知識，以及是否認同業(yè)務部門團隊的共同價值觀念(環(huán)境適應性)等問題，一般就由業(yè)務部門經理去甄別。

　　從這個意義上講，作為Buyer(買手)的招聘經理，主要是負責澄清內部需求并轉化成為計劃的過程,需要承擔的責任是：

　　溝通和定義公司內部的招聘需求(購買需求);

　　制定招聘計劃(購買計劃);

　　制定購買途徑與專業(yè)服務(在線招聘，廣告，中介，獵頭等);