隨著科技發(fā)展,招聘渠道越來越多元化，招聘技術(shù)也越來越多樣化，眾多招數(shù)讓人眼花繚亂。以下是yjbys小編為您整理的招聘的誤區(qū)與防范，希望能提供幫助。

　　誤區(qū)分析：

　　1.企業(yè)招聘人員不專業(yè)

　　優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,可以把握對(duì)不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對(duì)外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。事實(shí)上,許多企業(yè)招聘人員非專業(yè)化,憑個(gè)人喜好決定是否錄用應(yīng)聘人員。面試的時(shí)候,服飾邋遢,思維混亂,舉止隨意,甚至侵犯?jìng)�(gè)人隱私,就與應(yīng)聘崗位無關(guān)的個(gè)人信息提問,而這些個(gè)人信息對(duì)應(yīng)聘者來說往往具有隱秘性甚至恥辱性,例如戀愛史、性生活史、婚戀史等。

　　好的招聘人員往往可以讓應(yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象;而非專業(yè)的招聘人員往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑目標(biāo)公司的經(jīng)營(yíng)能力及發(fā)展前景,甚至對(duì)公司的水平產(chǎn)生懷疑。

　　2.企業(yè)招聘忽略自身的形象

　　企業(yè)招聘是企業(yè)的自我宣傳、自我演示過程,也是企業(yè)形象的推廣升華過程。企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視等形式發(fā)布招聘信息,使更多的人了解本企業(yè),增加企業(yè)的知名度。企業(yè)留給應(yīng)聘者的第一印象會(huì)直接影響人才應(yīng)聘盿酒笠檔囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。

　　簡(jiǎn)單的招聘流程不再能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,非專業(yè)的招聘人員、粗暴的自認(rèn)為高人一等的招聘姿態(tài)也已經(jīng)難以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。其實(shí),招聘過程既可以幫助企業(yè)樹立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者,也可能使應(yīng)聘者失望、損害企業(yè)形象。招聘并不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試, 它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。

　　3.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)

　　企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實(shí)上,應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和離職意愿。

　　實(shí)踐證明,那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人,短期離職的可能性較低,對(duì)公司的忠誠(chéng)度也相對(duì)較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn),招聘隊(duì)伍不專業(yè),面試設(shè)計(jì)粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問題,盡管企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本”,招聘過程和流程卻是粗暴的、與績(jī)效無關(guān)的。

　　4.企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性

　　企業(yè)沒有完整的人員甄選計(jì)劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動(dòng)結(jié)束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是一個(gè)中介的角色:用人部門提交“用人需求報(bào)告”,人事部門在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。

　　事實(shí)上,用人部門難以準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘,更不要說可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此,短期離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)在無形之中增長(zhǎng)了數(shù)倍。