趨勢一：基于實習(xí)生計劃的招聘策略，使招聘流程更優(yōu)化。

　　傳統(tǒng)的校園招聘一般都是招聘單位通過參加各類機構(gòu)組織的現(xiàn)場招聘會，在收取畢業(yè)生應(yīng)聘材料及簡單面談后，通過筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等一系列環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者進(jìn)行考核和選拔，然后確定人選，簽署就業(yè)協(xié)議。然而現(xiàn)實是，即使流程把握再嚴(yán)密，很多企業(yè)還是感慨難以招到合適的人才。絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的十月十一月到次年的一月之間，在這個短暫的時間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢;另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作負(fù)荷量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準(zhǔn)確判斷事實上是相當(dāng)困難的。其實，這恰恰是制約校園招聘人員甄選準(zhǔn)確性最大的瓶頸。

　　為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率，擺脫扎堆“搶人”的局面，許多知名企業(yè)已經(jīng)悄然改變了傳統(tǒng)的招聘思路，采用基于實習(xí)生計劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業(yè)生實習(xí)與企業(yè)的招聘選拔結(jié)合起來，以此加深雙方的了解，在實習(xí)過程中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，進(jìn)而鎖定人才。近年來，一些知名的跨國公司紛紛突出各具特色的實習(xí)生計劃，比如，IBM的“藍(lán)色之路”“青出于藍(lán)”計劃，微軟的“領(lǐng)跑之旅”計劃，西門子的“西門子學(xué)生圈計劃”等。

　　實踐證明，實習(xí)生計劃的實施卻是為畢業(yè)生就業(yè)開辟了一條新的途徑，也是未來企業(yè)的招聘選人的發(fā)展之路。這種模式的招聘形式的優(yōu)點還沒有被更多的人所了解，因此，還需要在用人單位和學(xué)校進(jìn)行宣傳推廣，使學(xué)生、學(xué)校管理、用人單位正確認(rèn)識并接受這一形式。

　　這種基于實習(xí)生計劃的人才招聘戰(zhàn)略，體現(xiàn)了招聘流程的變化。與此同時，在招聘流程上還有一個變化，即將甄選測評環(huán)節(jié)前移，一方面可以提前做好人爭奪的準(zhǔn)備，另一方面也可以空余出時間進(jìn)行提前實習(xí)和培訓(xùn)，用更多的時間在實踐中觀察應(yīng)聘者。

　　趨勢二：人-組織匹配在校園招聘的重要性日益突顯。

　　許多企業(yè)或者管理者在雇傭新員工時，往往更看重和崗位匹配的相關(guān)技能，但是雇傭后卻為這一決定后悔不已。技能是造就一名“好員工”的重要部分，但是永遠(yuǎn)也不要低估組織文化、價值在員工業(yè)績成敗中發(fā)揮的作用。在同等能力水平之下，假如企業(yè)錯誤地雇傭了和組織不相匹配的員工，比如，組織強調(diào)團(tuán)隊導(dǎo)向，他卻是個人主義，組織強調(diào)成長與創(chuàng)新，而他卻是按部就班，組織強調(diào)競爭，他卻是以和為貴……會有怎樣的結(jié)果呢?一方面，企業(yè)會為這些缺乏動機和忠誠度的員工感到頭疼，另一方面，他們也對組織和工作感到不滿。這些不匹配的員工流動率比那些適應(yīng)組織文化的人要高的多。

　　智鼎公司曾對102家知名企業(yè)對校園招聘員工離職情況進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新入職(2年以內(nèi))員工離職的原因主要如圖12-1所示，其中不勝任工作僅占27%，而比例更高的是和組織特征不匹配的薪酬要求、工作環(huán)境的融合度、個人的發(fā)展動力等。

　　圖1 新入職大學(xué)生離職原因調(diào)研

　　近年來，西方研究者和管理者提出了新的招聘模式：人與組織匹配(Person-OrganizationFit,簡稱P-O Fit)。這種模式強調(diào)員工滿足特定工作崗位的要求之外;要關(guān)注員工個體內(nèi)在的特征與組織的基本特征之間的一致性。研究表明：員工態(tài)度(組織承諾、工作滿意度)和員工行為(工作績效、工作任期、組織公民行為)與P-O fit呈正相關(guān)，員工的離職意向、離職率與P-O fit 呈負(fù)相關(guān)。新招聘模式為組織面對激烈的人才競爭，如何吸引和留住人才，提高組織效能有重要的實踐意義。

　　基于人與組織匹配的概念，相應(yīng)的招聘模式要達(dá)到兩個匹配：(1)個體的綜合技能(KSAO)與工作的任務(wù)要求的匹配;(2)個體的個性、需求、價值觀與組織的文化或氛圍的匹配。

　　具體的招聘模式：首先，評價全面工作環(huán)境：不僅做好工作分析，還要做好組織分析;其次，。結(jié)合技能知識、能力需求、社會技能、還包括個人需求、價值觀、興趣、人格特征等推斷符合組織需求的人才類型。然后，設(shè)計針對性的測評工具，對人組織匹配進(jìn)行針對性評估和選拔。其中表12-1列出了在人才測評技術(shù)中，適合考查人組織匹配的工具。最后，在實踐工作中，強化工作中的人與組織匹配，一方面通過任務(wù)設(shè)計和培訓(xùn)來強化技能和知識;一方面通過組織設(shè)計來強化人員導(dǎo)向。

　　表1 考查人組織匹配的方法、維度矩陣表

　　趨勢三：校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略的地位日益突顯。

　　近年來，越來越多的企業(yè)意識到校園招聘對于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、壯大自身實力的重要意義，因為他們看到并且認(rèn)同應(yīng)屆畢業(yè)生這個特殊群體的優(yōu)勢所在。應(yīng)屆畢業(yè)生雖然缺乏工作經(jīng)驗，但是通常具有較高的素質(zhì)、更容易接受公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸、更具有可塑性。他們往往充滿活力與生機，沒有家庭的拖累，能夠全身心地投入到工作中去。當(dāng)前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，而且也是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻(xiàn)，目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是目前主要的人才補充渠道。

　　此外，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹立良好的形象，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為傳播企業(yè)品牌形象的平臺。他們不再簡單地把校園招聘局限于一種人力資源管理行為，而是融合了營銷思維，以達(dá)到一石二鳥的效果。為了吸引更多的優(yōu)秀人才與樹立良好的雇主品牌，企業(yè)所采用的方式也不僅僅局限于校園招聘。近年來，招聘營銷大行其道，設(shè)立獎學(xué)金、舉辦商業(yè)計劃大賽、組織商業(yè)夏令營等等，層出不窮。總體上來說，校園招聘越來越熱，越來越多的企業(yè)意識并試圖在這一潛在的應(yīng)聘群體中塑造自己的形象。

　　趨勢四：校園招聘走向外包化與精細(xì)化的模式。

　　校園招聘是一個極其復(fù)雜的過程，目前一些企業(yè)開始將其當(dāng)作一項專業(yè)性的工作來對待，其發(fā)展趨勢呈現(xiàn)外包化與精細(xì)化。

　　(1)外包趨勢

　　專業(yè)測評機構(gòu)根據(jù)對人才招聘方法與技術(shù)的研究與實踐，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序與做法，來保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必需有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具。在企業(yè)的需求下，專業(yè)測評機構(gòu)也以不同的形式，參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當(dāng)前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測評機構(gòu)的趨勢顯現(xiàn)。

　　從目前的趨勢來看，企業(yè)將校園招聘工作外包給專業(yè)測評機構(gòu)的形式有以下幾種：一是全部外包。企業(yè)接洽專業(yè)測評機構(gòu)，幫助分析企業(yè)的實際情況，讓專業(yè)測評機構(gòu)幫助提供全套招聘、甄選解決方案，包括分析、澄清實際需求、設(shè)計校園招聘流程、具體的測評方案，有些專業(yè)測評機構(gòu)甚至也能夠提供具體的組織、協(xié)調(diào)、全程控制等。二是，部分外包。企業(yè)將校園招聘的某些環(huán)節(jié)外包給專門的機構(gòu)來實施。比如與專門的招聘網(wǎng)站合作，搭建專門的職位申請平臺，進(jìn)行簡歷篩選等應(yīng)對規(guī)模較大的應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘潮。而企業(yè)人力資源部與專業(yè)測評公司搭配、組合的模式則更為企業(yè)所取。眾多跨國公司對這種模式的實踐顯示了該模式的良好效果。此外，在校園招聘中，為提高效率、節(jié)約成本，企業(yè)可以不聘請專業(yè)的測評專家?guī)椭�企業(yè)實施具體的人才甄選測評工作，而只是購買一些可以通過計算機實現(xiàn)測評的專業(yè)的測評工具、測評系統(tǒng)。

　　(2)精細(xì)化趨勢

　　一是對選才標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的確定�，F(xiàn)在企業(yè)選拔校園人才時，不僅看重大學(xué)生人才的專業(yè)學(xué)習(xí)結(jié)果，也更重視大學(xué)生們的綜合素質(zhì)、能力水平。最關(guān)鍵的是，大學(xué)生具備的那些可培養(yǎng)的潛質(zhì)。而這些潛質(zhì)，需要經(jīng)過對大學(xué)生具備的各項個性、能力素質(zhì)特點等多方面考查的結(jié)果來判斷、識別。因而，企業(yè)校園招聘的選才標(biāo)準(zhǔn)包含的內(nèi)容更加寬泛、全面、具體。而選才標(biāo)準(zhǔn)所強調(diào)的核心內(nèi)容也更加精細(xì)、精準(zhǔn)。

　　二是，校園招聘人才甄選技術(shù)。專業(yè)測評機構(gòu)和其他專業(yè)研究機構(gòu)不斷探究合適的、有效的測評技術(shù)與工具，使得測評技術(shù)與工具不斷推陳出新，并借助科技的力量使測評技術(shù)與工具的使用更加便捷、高效。針對要考查的個人素質(zhì)特征的分類，對每一種類型，逐漸發(fā)展了專門的、較為合適有效的測評技術(shù)與工具，而不單純依靠某種測評計劃或工具來考查應(yīng)聘者的所有方面。比如，對應(yīng)聘者基礎(chǔ)素質(zhì)的考查與了解，采用不同的筆試測驗工具;對應(yīng)聘者實際與人合作處事方面的內(nèi)容，則采用了情境模擬的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。為深入、精準(zhǔn)地描述應(yīng)聘者的各項素質(zhì)特征，測評技術(shù)與工具更加專門、專業(yè)。

　　三是，校園招聘流程與環(huán)節(jié)。校園招聘的流程已經(jīng)趨于固化，但針對其中的每一個流程或環(huán)節(jié)，以及甄選的目的，可以設(shè)計不同的具體實施方案、選擇恰當(dāng)?shù)臏y評技術(shù)與工具，盡量保證每一個環(huán)節(jié)發(fā)揮出最佳的功能與效果。比如，在簡歷篩選環(huán)節(jié)，現(xiàn)在有一些企業(yè)嘗試了這樣的方式，應(yīng)聘者主要通過企業(yè)官網(wǎng)線上申請企業(yè)的擬聘職位。這種線上個人簡歷信息搜集的工具，可以針對所確定的最低任職標(biāo)準(zhǔn)，確定經(jīng)過職位申請這一步驟，所能了解的應(yīng)聘者的某些信息，并增加一些開放性問題，供簡歷篩選決策或進(jìn)一步深入測評參考。因而，簡歷接收的過程設(shè)計為統(tǒng)一的模式來對應(yīng)聘者進(jìn)行第一次測量、評價。比如，寶潔公司在校園招聘中所采用的網(wǎng)上申請職位的方式，應(yīng)聘者需要在企業(yè)官網(wǎng)上填寫寶潔專門設(shè)計的自傳式申請表(包含一系列開放性問題)，這實際上是一次統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一模式的篩選考試。