現(xiàn)在大家對(duì)勝任能力、勝任能力素質(zhì)模型、心理測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心也逐步熟悉，破除了此前的距離感和神秘感。尤其是心理測(cè)評(píng)工具較廣泛的得到認(rèn)同，從招聘初篩、內(nèi)部選拔、培訓(xùn)發(fā)展等多個(gè)環(huán)節(jié)都可能被應(yīng)用。

　　那么，我們是否真正的合理的應(yīng)用了性格測(cè)評(píng)工具，取決于對(duì)如下三個(gè)問(wèn)題是否有清晰的認(rèn)知：

　　1、性格測(cè)評(píng)如何反映一個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，并能對(duì)其將來(lái)的行為進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)?

　　2、性格測(cè)評(píng)的結(jié)果會(huì)有多高的準(zhǔn)確性?

　　3、如何理性的看待和應(yīng)用性格測(cè)評(píng)的結(jié)果?

　　招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的人，可能會(huì)有一個(gè)感覺(jué)，越是高層級(jí)人員的招聘，性格測(cè)評(píng)的結(jié)果和實(shí)際面試的感覺(jué)差異非常大，比較有效的應(yīng)用層級(jí)，還是在基層和中層。那么，是否說(shuō)明，越高層的人員，性格對(duì)其行為呈現(xiàn)的影響因素就會(huì)越低呢?

　　如果你已經(jīng)留心意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，那么恭喜你，在對(duì)于人的能力考核方面，你已經(jīng)有了全面體系的認(rèn)知。

　　從個(gè)人績(jī)效達(dá)成來(lái)看，個(gè)人需要具備如下的勝任力：工作相關(guān)的技能、正確的行動(dòng)、行業(yè)或工作所要求的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、積極的態(tài)度等。因?yàn)槿藗兣袛嗪土私馊说膫�(gè)性只能通過(guò)個(gè)人的日常行為的認(rèn)知和判定，從而獲得一個(gè)初步印象。

　　對(duì)于職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富的高層人士，在長(zhǎng)年的工作經(jīng)驗(yàn)中，形成了對(duì)行業(yè)的深入理解，對(duì)不同問(wèn)題解決方案的見(jiàn)多識(shí)廣，豐富的行業(yè)資源，從而在面對(duì)問(wèn)題時(shí)，往往能卓有成效的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但這些優(yōu)勢(shì)的形成，可能是有效的克服了性格中的某些因素而實(shí)現(xiàn)的，因此體現(xiàn)出的某項(xiàng)勝任力，我們可以稱(chēng)之為被管理好的優(yōu)勢(shì)，受限于性格特點(diǎn)的制約，在工作壓力和強(qiáng)度起過(guò)某一臨界點(diǎn)時(shí)，則可能表現(xiàn)出不當(dāng)?shù)男袨�，由于高管位居高位產(chǎn)生的能量非常強(qiáng)大，因此，一旦出現(xiàn)這種情況，對(duì)企業(yè)絕對(duì)是一個(gè)難以估計(jì)的損失。

　　因此，對(duì)于高管的招聘選拔，在關(guān)注其它方面的同時(shí)，仍然建議加以考核性格測(cè)評(píng)，用以做用人決策或溝通時(shí)的預(yù)警。