谷歌、蘋果和Facebook創(chuàng)造出如此偉大的商業(yè)奇跡，幾乎讓所有公司都清楚了，持續(xù)的創(chuàng)新可以為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益。但是很多公司在執(zhí)行中卻遭遇“滑鐵盧”，他們意識到僅僅關注招聘和保留更多有創(chuàng)意的人才，是無法顯著提高公司的創(chuàng)新率的。
創(chuàng)新=創(chuàng)意+協(xié)作+執(zhí)行
如果對創(chuàng)新流程的三個步驟有充分了解的話，你就可以有效地提升公司的創(chuàng)新能力了。這三個流程包括：第一步，創(chuàng)意的產(chǎn)生——創(chuàng)新通常開始于員工的創(chuàng)意;第二步，協(xié)作——原始的創(chuàng)意需要被分享、審核和改進，這些需要通過和其它員工的協(xié)作而產(chǎn)生;第三步，執(zhí)行——將改進的想法轉(zhuǎn)化成實際的產(chǎn)品、服務和流程。
在這三步里，創(chuàng)意的產(chǎn)生最為關鍵，不過它也是這三步里最少被研究和資源最匱乏的一步。其它兩步便于理解和開發(fā)。以谷歌和Facebook為例，他們是通過提升員工之間物理上的偶然交互次數(shù)來提升協(xié)作的。比方說，強化辦公室設計，豐富食品種類和娛樂功能。而第三步，雖然看起來最復雜，卻也最輕松，因為幾乎所有的公司都儲備了大量善于執(zhí)行的“流程人”。
如果有這么一名員工，他能獨自成功執(zhí)行創(chuàng)新流程的所有三個步驟，那生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品就會變得非常容易。但是現(xiàn)實是，一些有創(chuàng)意的人在執(zhí)行上是糟糕的(反之亦然)。誕生對公司發(fā)展有價值的創(chuàng)意，也需要與其他創(chuàng)意人才進行協(xié)作、打磨。公司高管們可能還沒有意識到，創(chuàng)新步驟里所牽涉的都是完全獨立的、獨特的技能，很難在一個人身上找到。所以在每一步，你都需要專家。由于第一步先于其它兩步發(fā)生，所以我們更應該將焦點放在創(chuàng)意的產(chǎn)生上，并且關注人才管理該如何才能提升創(chuàng)意產(chǎn)生的員工數(shù)量。
很多員工可能都能提供一個偶然的創(chuàng)意，但是只有極少部分能持續(xù)產(chǎn)生高質(zhì)量的創(chuàng)意——這些創(chuàng)意生產(chǎn)力，可能不到你員工總數(shù)的十分之一，不過卻應是你企業(yè)發(fā)展的中堅力量。在很多人還為現(xiàn)有的成就沾沾自喜的時候，他們已經(jīng)洞察到當前最成功的產(chǎn)品和流程可能很快被淘汰，也會考慮新的機會和可能性。當他們的創(chuàng)意產(chǎn)生，會為公司的發(fā)展帶來雙倍的改變……
如何招聘創(chuàng)意生產(chǎn)力
盡管這些創(chuàng)意生產(chǎn)力是具備高附加值的員工，但是很多公司都沒有正規(guī)的流程去招聘新的創(chuàng)意生成者，或識別、培養(yǎng)公司現(xiàn)有的創(chuàng)意生成者。我還不曾遇到過其他在人才管理上關注招聘創(chuàng)意生成者的人，所以接下來，為你提供的招聘建議，都是基于我個人的經(jīng)驗和研究。
創(chuàng)意生產(chǎn)力看起來像什么?——很多招聘官會建議你尋找這樣的人：擁有某些創(chuàng)意資格認證，或獲得了創(chuàng)意類學位，或有創(chuàng)意和設計為基礎的工作經(jīng)歷，或曾在某知名創(chuàng)意公司做過，但是我不建議你采用這四種方式。甄別創(chuàng)意生產(chǎn)力最好的方式，就是找到他們的創(chuàng)意，并評估它們的質(zhì)量，觀察他是否有持續(xù)的產(chǎn)出。挖掘創(chuàng)意生產(chǎn)力時，千萬別過度關注他的在校成績和學位，因為很多創(chuàng)意生產(chǎn)力在學校里都是失意的，他們有著不同尋常的人生軌跡，比方說喬布斯、比爾·蓋茨和扎克伯格。
識別潛在候選人——識別擁有很多創(chuàng)意的潛在候選人，最好的辦法就是依賴你的內(nèi)部員工推薦項目。特別是你的高績效員工和內(nèi)部的創(chuàng)意人才，確定讓他們清楚你的首要招聘目標。我所推薦的第二種方式，就是去尋找偉大的創(chuàng)意。你可以鼓勵你的員工、經(jīng)理和招聘官們，把它作為標桿學習和學習成果的一部分，讓他們在博客、文章、論壇、知乎、人才社區(qū)等地方挖掘在線創(chuàng)意，并找出這些創(chuàng)意背后的創(chuàng)意生產(chǎn)力。我的第三個建議是舉辦競賽，或推進返聘、實習機制，在線張貼你的問題，從行業(yè)峰會的發(fā)言人、或官網(wǎng)的消費者評論和批評中挖掘。
說服創(chuàng)意生產(chǎn)力應聘——如果你不像蘋果、谷歌、寶潔那樣有著創(chuàng)新的強勢雇主品牌，那么下一步就該考慮如何說服創(chuàng)意生產(chǎn)力來公司應聘了。通常，你要提供給招聘官和經(jīng)理們一些故事和案例，展示企業(yè)有多么熱愛創(chuàng)意，并尊重創(chuàng)意生產(chǎn)力。你也可以將公司內(nèi)創(chuàng)意生產(chǎn)力一起工作的案例，發(fā)布在網(wǎng)站上。
從簡歷中篩選創(chuàng)意生產(chǎn)力——在員工推薦項目中，要鼓勵你的員工在推薦描述中突出候選人的創(chuàng)意生成能力。你也可以ATS系統(tǒng)中搜索與“創(chuàng)意”相關的關鍵詞。在你的招聘啟示里，你也可以說明你就是在尋找創(chuàng)意人，并鼓勵所有申請人突出他們的創(chuàng)意生成能力。
通過最初的篩選電話評估——一個人是否有創(chuàng)意，很容易從交談中識別出來，只要你提供給他表達自己想法的機會。嘗試通過最初的篩選電話識別，當你的招聘官致電時，可以特別問候選人，讓他們談談對企業(yè)過去和當前的看法。候選人一般都研究過你們的公司和產(chǎn)品，從他那里征求意見并不困難。
通過面試流程評估——很多公司的面試流程僵硬，讓候選人在表達創(chuàng)意時感到氣餒。如果你關注創(chuàng)意生產(chǎn)力，在面試之初，就要向他們說明，你期望尋找創(chuàng)意人，鼓勵他們在面試中呈現(xiàn)自己的創(chuàng)意。你還要培訓你的面試官，讓他們積極尋求創(chuàng)意，多聆聽，少對抗。順便提一下，要事先提醒面試官和用人經(jīng)理們做好心理準備，因為創(chuàng)意生產(chǎn)力多少會有些傲慢，他們的遠見幫助他們發(fā)現(xiàn)大量的問題，可能會讓用人經(jīng)理們大吃一驚。
在面試過程中，創(chuàng)意生產(chǎn)力的意見要被記錄和分享，即便你最終不錄用這個人，這也會給你帶來很多附加值。有些公司喜歡從競爭對手那里挖角，也是希望能獲取競爭對手們的想法、當前的做法以及未來的計劃。
提升候選人體驗——創(chuàng)意生產(chǎn)力有很高的要求，糟糕的候選人體驗會導致他們馬上放棄面試流程。很多創(chuàng)意生產(chǎn)力，會根據(jù)你的面試流程的創(chuàng)新程度，評判你公司實際的創(chuàng)新層次。所以努力讓創(chuàng)新的特點清晰可見，并在招聘流程中搜尋新的創(chuàng)意。
成交——創(chuàng)意生產(chǎn)力通常有多重選擇，如果期望從競爭中勝出，首先要識別并滿足他們的工作接受標準。增加一些創(chuàng)意生成員工到面試名單里，也許能增加你成功的幾率。讓CEO親自致電，也是個有力的銷售工具。因為創(chuàng)意生產(chǎn)力都期望自己的想法能被聆聽，且被管理層部署，所以面對你的復試對象，你需要說明，公司不僅熱愛創(chuàng)意，也有正規(guī)的機制去聆聽并成功執(zhí)行這些創(chuàng)意。為了最大化成功的幾率，你也可以圍繞創(chuàng)意生產(chǎn)力的興趣和能力，自定義現(xiàn)有的工作。
最后的思考
創(chuàng)新能幫助你的公司第一個擁有新產(chǎn)品和功能，從而獲取較高的市場份額和利潤率——如果沒有大量的創(chuàng)意生產(chǎn)力，這些經(jīng)濟價值顯然是無法實現(xiàn)的�？墒呛芏嗥髽I(yè)領導者很少考慮或投入資源在創(chuàng)意的生產(chǎn)上，更多領導者甚至不知道企業(yè)到底擁有多少創(chuàng)意生產(chǎn)力，以及他們是誰。不過我相信，一旦企業(yè)高管們意識到這些創(chuàng)意生產(chǎn)力角色之關鍵，經(jīng)濟附加值之大，他們就會采取行動，關注這些創(chuàng)意生產(chǎn)力。亡羊補牢，猶未晚矣!