對(duì)于管理發(fā)達(dá)國(guó)家人才，我有三個(gè)建議：
首先是與海外員工成為伙伴，尊重他們。在重要項(xiàng)目中注意聆聽他們的建議，邀請(qǐng)他們參與其中。
第二，中國(guó)公司要打破玻璃天花板。通過三到五年的合作，與發(fā)達(dá)市場(chǎng)的當(dāng)?shù)貑T工建立了一定信任基礎(chǔ)后，公司要推行人才的本地化，如任命當(dāng)?shù)厝藶楣疽话咽�，甚至可以把總部的一些位置給發(fā)達(dá)市場(chǎng)的人擔(dān)任。舉例來說，宏全球總裁是意大利人，即使宏的總部在臺(tái)灣，在全球高管中，宏有多位外籍人士，讓外籍人才看到一個(gè)職業(yè)發(fā)展的有利空間。
第三，安排國(guó)際人才可以調(diào)回中國(guó)總部一段時(shí)間，比如1到3個(gè)月，讓他了解母公司在中國(guó)市場(chǎng)的認(rèn)同度和聲望。
對(duì)話嘉賓：
楊國(guó)安 中歐國(guó)際工商學(xué)院人力資源管理教席教授
廖廓 研祥集團(tuán)人力資源總監(jiān)
陳雪萍 Hay Group中國(guó)區(qū)副總裁
越來越多的中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門，參與全球化市場(chǎng)。尤其在金融危機(jī)爆發(fā)以后，在危機(jī)中依舊保持良性增長(zhǎng)的中國(guó)企業(yè)群體，除了自身融入世界的渴望，也成為被世界經(jīng)濟(jì)需要的重要力量。
如何招募和管理海外人才，成為擺在中國(guó)企業(yè)家面前不容回避的課題。面對(duì)發(fā)展程度不同國(guó)家和市場(chǎng)，中國(guó)企業(yè)如何建立相應(yīng)的人才招聘和管理體系;如何選擇合適的區(qū)域開拓者;如何對(duì)海外員工進(jìn)行績(jī)效考核……針對(duì)這一系列問題，我們邀請(qǐng)來自學(xué)術(shù)界、企業(yè)界和專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的三位嘉賓，共話國(guó)門之外的中國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略。
發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)截然不同，中國(guó)企業(yè)如何建立合適的人才招聘和管理體系?
楊國(guó)安：現(xiàn)在的國(guó)際社會(huì)，分為發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家。有以西歐、美國(guó)、日本為代表的發(fā)達(dá)國(guó)家，也有以中國(guó)、印度、東南亞、拉美、非洲為代表的發(fā)展中國(guó)家，中國(guó)屬于發(fā)展中國(guó)家中實(shí)力稍強(qiáng)的。進(jìn)入發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)，中國(guó)企業(yè)要考慮人才的招聘和保留;進(jìn)入發(fā)展中國(guó)家，中國(guó)企業(yè)要考慮人才培養(yǎng)。
發(fā)達(dá)國(guó)家的人才有文化優(yōu)越感，他們?cè)谥R(shí)、管理和經(jīng)驗(yàn)上比國(guó)內(nèi)同事專業(yè)、豐富，成熟度高。職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)度、成熟度也比較高。中國(guó)企業(yè)在發(fā)達(dá)國(guó)家難以吸引和保留一流人才，比如去美國(guó)頂尖大學(xué)招聘人才加盟中國(guó)公司比較難，原因主要是企業(yè)的知名度、薪酬，缺乏一定的吸引力。
對(duì)于管理發(fā)達(dá)國(guó)家人才，我有三個(gè)建議：首先是與海外員工成為伙伴，尊重他們。在重要項(xiàng)目中注意聆聽他們的建議，邀請(qǐng)他們參與其中。第二，中國(guó)公司要打破玻璃天花板。通過三到五年的合作，與發(fā)達(dá)市場(chǎng)的當(dāng)?shù)貑T工建立了一定信任基礎(chǔ)后，公司要推行人才的本地化，如任命當(dāng)?shù)厝藶楣疽话咽�，甚至可以把總部的一些位置給發(fā)達(dá)市場(chǎng)的人擔(dān)任。舉例來說，宏全球總裁是意大利人，即使宏的總部在臺(tái)灣，在全球高管中，宏有多位外籍人士，讓外籍人才看到一個(gè)職業(yè)發(fā)展的有利空間。第三，安排國(guó)際人才可以調(diào)回中國(guó)總部一段時(shí)間，比如1到3個(gè)月，讓他了解母公司在中國(guó)市場(chǎng)的認(rèn)同度和聲望。
對(duì)于發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)，如果中國(guó)企業(yè)的管理系統(tǒng)和思想在當(dāng)?shù)乇容^容易被接受，可以外派員工擔(dān)任當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的負(fù)責(zé)人，并將企業(yè)管理移植到當(dāng)?shù)亍?a href='http://m.hbdingbang.cn/hr/' target='_blank'>HR負(fù)責(zé)人可以選本地人，他們比較了解當(dāng)?shù)氐姆珊鸵?guī)范，市場(chǎng)銷售人員也以熟悉本地市場(chǎng)的當(dāng)?shù)厝藛T為主。但發(fā)展中國(guó)家的最大挑戰(zhàn)是人才質(zhì)和量的缺乏，公司必須從長(zhǎng)考慮，在最好大學(xué)挑選優(yōu)秀學(xué)生，內(nèi)部有系統(tǒng)和快速的培養(yǎng)。
陳雪萍：作為專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，我們操作過諸多實(shí)務(wù)，我覺得這個(gè)問題必須要有一些明確的前提才能討論。
首先，海外招聘要與配套的業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致。通常而言，中國(guó)企業(yè)進(jìn)軍海外有幾種目的：第一是為了把國(guó)內(nèi)的產(chǎn)品到海外進(jìn)行銷售，在國(guó)外成立一個(gè)以銷售為目的的運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu);第二是為了實(shí)現(xiàn)技術(shù)更新，通過收購一個(gè)海外技術(shù)先進(jìn)的企業(yè)，掌握其技術(shù);第三則是出于成本考慮，為了能夠得到更低的人工成本，這通常發(fā)生在發(fā)展中國(guó)家地區(qū)。