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招聘獎(jiǎng)勵(lì)方案
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的招聘獎(jiǎng)勵(lì)方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
招聘獎(jiǎng)勵(lì)方案1
一、制定目的
為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行綜合客觀評價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性、充分發(fā)揮個(gè)人才能、促進(jìn)工作效率提高、實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。有效促進(jìn)公司行政部的日常工作和提升公司內(nèi)部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經(jīng)驗(yàn)，特制定本辦法。
二、適用范圍
行政人事部所有在冊人員（行政人事經(jīng)理和基層人員）。
三、制定原則
1、定量原則
采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評價(jià)。
2 、公開原則
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3、時(shí)效性原則。
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)工作成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。
�。�4）公平原則
參與績效考核的部門或者領(lǐng)導(dǎo)要從工作的完成度為出發(fā)點(diǎn)，在考核時(shí)不可摻雜私人感情。
四、管理單位
行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。
五、考核機(jī)構(gòu)
�。�1）公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
�。�2）部門考評小組由部門經(jīng)理和考核員及考核本人；相關(guān)部門人員。
六、考核權(quán)責(zé)
員工由部門考評小組負(fù)責(zé)考核，行政、財(cái)務(wù)部復(fù)核，再由公司考評委員會審核，考核結(jié)果在行政人事部備案。
1、其考核結(jié)果為財(cái)務(wù)部薪酬發(fā)放、薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金、行政人事部對員工崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。
2、考核周期
每季度進(jìn)行一次考核，考核人員本季度的`績效情況。
3、年度考核
一年開展一次，考核行政部員工當(dāng)年1~12月的工作實(shí)施等情況�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1—12月。
4、薪酬構(gòu)成
薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分；工資的發(fā)放將依照考核結(jié)果為依據(jù)；第二部分為年終獎(jiǎng)金，將根據(jù)員工的年度工作匯報(bào)和績效考核表為依據(jù)決定獎(jiǎng)金的金額。
5、考核結(jié)果的應(yīng)用
5.1季度考核；季度考核結(jié)束后，部門應(yīng)依考評結(jié)果組織召開部門員工大會或以簡報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上季工作，明確下季任務(wù)。并將考核結(jié)果報(bào)公司財(cái)務(wù)部門用于薪資發(fā)放的依據(jù)。
5.2年終考核：年終考核結(jié)束后，將總分排名考核結(jié)果分為A、B、C、D四等。
部門考核結(jié)果經(jīng)行政人事部復(fù)核后，報(bào)公司考評委員會審核，確定考核結(jié)論：
�。�1）A符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)優(yōu)秀，續(xù)簽勞動(dòng)合同，可以考慮在下一年度晉升或調(diào)薪；
�。�2）B符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)良好，續(xù)簽勞動(dòng)合同，可以考慮在下一年度崗位調(diào)整或調(diào)薪；
�。�3）C基本符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)一般，續(xù)簽勞動(dòng)合同，考慮在下一年度崗位調(diào)整或降薪；
�。�4）D不符合現(xiàn)任崗位要求，公司內(nèi)有其他合適崗位，續(xù)簽勞動(dòng)合同，可以考慮轉(zhuǎn)崗或是降薪；公司內(nèi)無合適崗位，不續(xù)簽勞動(dòng)合同。
具體的工作內(nèi)容見行政人事部崗位說明書；考核工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)將依照崗位說明書的內(nèi)容執(zhí)行。
以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表，從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內(nèi)容將根據(jù)行政人事的崗位說明書中具體的工作內(nèi)容來定。
招聘獎(jiǎng)勵(lì)方案2
一、引言
在人力資源管理中，招聘是一項(xiàng)重要工作。為了提高招聘效率和員工滿意度，制定合理的提成及獎(jiǎng)勵(lì)方案是非常必要的。本文將詳細(xì)介紹如何制定招聘的提成及獎(jiǎng)勵(lì)方案，包括提成比例、獎(jiǎng)勵(lì)方式、發(fā)放時(shí)間、核算方式等。
二、提成比例
1. 招聘崗位提成：根據(jù)公司招聘崗位的級別和難度，確定不同的提成比例。例如，招聘高級管理崗位的提成比例可高達(dá)30%，而招聘基層崗位的提成比例可適當(dāng)降低。
2. 招聘數(shù)量提成：根據(jù)招聘崗位的數(shù)量和難度，設(shè)定不同的提成比例。例如，招聘高級管理崗位數(shù)量達(dá)到一定數(shù)量的，可獲得額外提成。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方式
1. 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)招聘崗位的不同級別和難度，設(shè)置不同的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)金額。例如，對于成功招聘高級管理崗位的員工，可獲得1000-5000元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
2. 晉升機(jī)會：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的招聘人員，公司可以給予晉升機(jī)會或額外的福利補(bǔ)貼，以激勵(lì)他們更好地發(fā)揮自己的能力。
3. 榮譽(yù)表彰：對于招聘表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以給予榮譽(yù)稱號或頒發(fā)證書，以表彰他們的貢獻(xiàn)和成績。
四、發(fā)放時(shí)間
提成及獎(jiǎng)勵(lì)方案的發(fā)放時(shí)間應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況而定，一般可在員工后的第一個(gè)月內(nèi)完成核算和發(fā)放。這樣可以激勵(lì)員工更加積極地參與招聘工作，同時(shí)也可以避免員工的過度流失對公司產(chǎn)生負(fù)面影響。
五、核算方式
制定提成及獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)，需要考慮如何準(zhǔn)確核算員工的提成及獎(jiǎng)勵(lì)金額�？梢圆捎靡韵聨追N核算方式：
1. 直接核算：根據(jù)招聘崗位的級別和難度，直接計(jì)算員工的提成及獎(jiǎng)勵(lì)金額。這種方式簡單明了，但可能會存在誤差。
2. 第三方審核：可以委托第三方機(jī)構(gòu)對員工的招聘成果進(jìn)行審核，以確保提成及獎(jiǎng)勵(lì)方案的公正性和準(zhǔn)確性。這種方式需要一定的成本投入，但可以提高方案的可靠性。
3. 定期考核：根據(jù)公司實(shí)際情況，定期對員工的'招聘成果進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果核算員工的提成及獎(jiǎng)勵(lì)金額。這種方式可以根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
六、總結(jié)
通過制定合理的人事招聘提成及獎(jiǎng)勵(lì)方案，可以提高員工參與招聘工作的積極性和效率，提高公司的招聘質(zhì)量和員工滿意度。在制定方案時(shí)，需要注意提成比例、獎(jiǎng)勵(lì)方式、發(fā)放時(shí)間和核算方式等因素，確保方案的公正性、合理性和可靠性。同時(shí)，需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)和管理，以提高整體的人力資源管理水平，促進(jìn)公司的發(fā)展和壯大。
招聘獎(jiǎng)勵(lì)方案3
第一條目的
本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
合理配置人員。
晉升、提薪。
獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工公司人事考核制度及公司人事專員崗位說明書公司人事考核制度及公司人事專員崗位說明書。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的.觀察、分析、評價(jià)及其程序。
成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
被考核者——接受人事考核者。
考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
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