招聘管理制度

時間：2024-06-23 17:45:11 招聘選拔我要投稿

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招聘管理制度【必備】

　　現(xiàn)如今，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編為大家整理的招聘管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

招聘管理制度【必備】

招聘管理制度1

　　為保證公司各崗位能夠及時有效地補(bǔ)充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：

　　1、缺員的補(bǔ)充;2、突發(fā)的人員需求;3、為確保公司發(fā)展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴(kuò)充時;5、公司對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導(dǎo)入外來的資深人士時。

　　一、招聘的組織管理

　　初、中級人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé))，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實行單獨列帳管理。

　　二、人力資源計劃和招聘計劃

　　人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費(fèi)用計劃，報經(jīng)理辦公會審批。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測，外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準(zhǔn)備招聘的職缺的市場狀況進(jìn)行判斷。人力資源部詳細(xì)審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當(dāng)確定本公司其他部門并無適當(dāng)人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。

　　各部門對于因人員調(diào)動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認(rèn)并無內(nèi)部調(diào)職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部組織外部招聘解決。

　　三、內(nèi)部招聘

　　人力資源部明確所需內(nèi)部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準(zhǔn)備工作說明書，擬定內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。

　　人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部招聘評審活動，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理/經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后生效。

　　四、外部招聘

　　外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門管理人員、相應(yīng)技術(shù)人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經(jīng)過培訓(xùn)，并和人力資源需求部門加強(qiáng)合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。

　　外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節(jié)約。校園招聘。人力資源部與有關(guān)的高校保持經(jīng)常的聯(lián)系。對于專業(yè)對口的院�？杉皶r派員進(jìn)行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學(xué)校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動。網(wǎng)絡(luò)招聘。通過相關(guān)網(wǎng)站及時發(fā)布招聘信息，經(jīng)常查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據(jù)需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

　　招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業(yè)刊物廣告招聘相關(guān)人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位時可考慮通過獵頭公司招聘。

　　五、外部求職者的甄選

　　人員甄選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計和實施，必要時可聘請有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和有關(guān)測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進(jìn)行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，據(jù)此淘汰不符合職務(wù)說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應(yīng)聘人員填寫完求職表后進(jìn)行。就業(yè)測試是外部招聘初步篩選的最后一個環(huán)節(jié)，對于可以進(jìn)行工作樣本法測試的'崗位如打字員、搬運(yùn)工，生產(chǎn)部門的某些崗位在初步篩選時可進(jìn)行實地操作測試。對于無法進(jìn)行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術(shù)類崗位，要通過審查其著作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。人力資源部根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。

　　初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經(jīng)人力資源部部長簽字認(rèn)可后推薦給相關(guān)業(yè)務(wù)部門復(fù)試。

　　復(fù)試。復(fù)試由復(fù)試甄選小組進(jìn)行。復(fù)試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士。中級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。資深專業(yè)人士應(yīng)對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關(guān)系。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的面試由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，資深專業(yè)人士參加，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作。在復(fù)試前根據(jù)招聘職位的職位說明書設(shè)計面試評分量表。復(fù)試應(yīng)通過多角度、多方法進(jìn)行測評。

　　復(fù)試的實施。復(fù)試過程中，復(fù)試甄選小組成員應(yīng)填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。全部復(fù)試結(jié)束后，甄選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)聘者的意見。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時，由用人部門代表拍板。評價結(jié)果應(yīng)填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上，送達(dá)用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。

　　筆試。重要崗位的招聘應(yīng)采取筆試，由用人部門組織進(jìn)行。組織筆試的目的是為了檢驗應(yīng)聘人知識和能力，筆試試題根據(jù)需要確定。

　　甄選結(jié)果的反饋。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見。高層次人才引進(jìn)、批次進(jìn)人時需經(jīng)經(jīng)理辦公會討論審批。所有人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。

　　六、試用和正式錄用

　　按照雙向選擇的原則，應(yīng)聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補(bǔ)甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學(xué)歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習(xí)期。

　　試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習(xí)期滿后的員工，經(jīng)考核合格，由部門負(fù)責(zé)人出據(jù)書面意見交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。試用人員轉(zhuǎn)為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉(zhuǎn)正時間。

　　七、招聘工作評估

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區(qū)每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進(jìn)招聘活動的依據(jù)。招聘活動結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)通過測量新員工的工作業(yè)績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。

招聘管理制度2

　　干部招聘管理制度是組織內(nèi)部管理的重要組成部分，它涉及到選拔、考核、培訓(xùn)及激勵等多個環(huán)節(jié)，旨在確保選拔出符合組織需求、有能力、有潛力的干部人才。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 崗位需求分析：明確各崗位職責(zé)，設(shè)定任職資格，確保招聘目標(biāo)的準(zhǔn)確性。

　　2. 招聘流程設(shè)計：從發(fā)布職位、篩選簡歷、面試評估到錄用決策，形成標(biāo)準(zhǔn)化流程。

　　3. 選拔標(biāo)準(zhǔn)：制定公正公平的評價標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、個人素質(zhì)等。

　　4. 面試與考核：設(shè)計科學(xué)的面試題目和考核方法，評估候選人的`實際能力和潛力。

　　5. 培訓(xùn)與發(fā)展：為新入職干部提供必要的培訓(xùn)，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。

　　6. 監(jiān)督與反饋：建立完善的監(jiān)督機(jī)制，收集反饋，持續(xù)優(yōu)化招聘制度。

招聘管理制度3

　　員工招聘是每一個單位在經(jīng)營的過程中進(jìn)行人員補(bǔ)齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。

　　1、總則

　　1.1為及時準(zhǔn)確地補(bǔ)充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機(jī)制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。

　　1.2本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補(bǔ)員、崗位調(diào)整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

　　1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

　　1.4本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。

　　2、招聘申請

　　2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應(yīng)嚴(yán)格控制在編制范圍內(nèi)。

　　2.2空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進(jìn)行社會招聘。招聘申請過程見“補(bǔ)員（增編）審批程序”。

　　2.3各部門在需要補(bǔ)員時，由該部門負(fù)責(zé)人填寫“補(bǔ)員（增編）申請”，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。

　　2.4編制范圍內(nèi)的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)該負(fù)責(zé)人的直接上級批準(zhǔn)后，由人力資源部組織招聘；部門經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準(zhǔn)后，人力資源部組織招聘。

　　2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進(jìn)行招聘。

　　3、內(nèi)部招聘

　　3.1內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘程序”。

　　3.2內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實施和協(xié)調(diào)。

　　3.2.1人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘廣告的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進(jìn)行檔案審查，并填寫“公司內(nèi)部招聘資格審查表‘，其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

　　3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負(fù)責(zé)人對初選人員進(jìn)行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

　　3.3經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負(fù)責(zé)人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負(fù)責(zé)提名，隔級上級批準(zhǔn)。

　　3.4人力資源部在征得應(yīng)聘人員所在部門負(fù)責(zé)人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù)，進(jìn)行崗位調(diào)動。若該部門負(fù)責(zé)人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負(fù)責(zé)人最終確定）。

　　3.5被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓(xùn)。

　　4、外部招聘人員的篩選及錄用

　　4.1當(dāng)人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補(bǔ)充崗位空缺時，應(yīng)進(jìn)行外部招聘來補(bǔ)充所需人員。外部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)，具體過程見“外部招聘程序”。

　　4.2人力資源部將批準(zhǔn)的“補(bǔ)員（增編）申請表”進(jìn)行分類，設(shè)計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

　　4.3招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應(yīng)寫明薪資待遇。

　　4.4發(fā)布招聘信息時應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：

　　4.4.1通過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

　　4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復(fù)核審查。

　　4.4.3通過在廣告櫥窗內(nèi)張貼招聘廣告。

　　4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認(rèn)識的.、符合要求的人選。

　　4.5人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負(fù)責(zé)建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

　　4.6人力資源部應(yīng)對收集的“應(yīng)聘人員（外部）登記表”按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請部門經(jīng)理，根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。

　　4.7面試篩選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計和實施，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設(shè)計，必要時可聘請有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和測評工作。

　　4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內(nèi)容，各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

　　4.9面試測評分為初試和復(fù)試：

　　4.9.1初試由人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。

　　4.9.2對初試合格者，由用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試，進(jìn)行專業(yè)考核。

　　4.10面試的地點應(yīng)選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（面試登記表、應(yīng)聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

　　4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題；

　　4.10.2與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題；

　　4.10.3與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價值觀等問題；

　　4.10.4其它問題。

　　4.11面試主考官負(fù)責(zé)“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議：

　　4.11.1面試合格，建議在××崗位復(fù)試。

　　4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

　　4.11.3不符合要求，建議放棄。

　　4.12復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門，同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試�？己巳藨�(yīng)據(jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種�？己送戤吅�，考核部門應(yīng)將“專業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達(dá)人力資源部，由人力資源部備案。

　　4.13人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進(jìn)行篩選，并確定待聘人選。

　　4.14對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機(jī)，離開原工作單位的原因。對財務(wù)人員還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準(zhǔn)人批準(zhǔn)。批準(zhǔn)人批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人力資源部審核。

　　4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)，人力資源部審核”的原則。

　　4.16若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足，或道德品質(zhì)有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負(fù)責(zé)，同時人力資源部經(jīng)理有責(zé)任和權(quán)力就此事上訴。

　　4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應(yīng)攜帶以下資料：

　　4.17.1學(xué)歷證、資格證、身份證（原件）；

　　4.17.2近期免冠1寸照片3張；

　　4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。

　　4.18被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間準(zhǔn)時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

　　4.19新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負(fù)責(zé)辦理：

　　4.19.1審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔；

　　4.19.2新員工填寫相關(guān)表單；

　　4.19.3建立個人檔案卡；

　　4.19.4參觀企業(yè)；

　　4.19.5安排企業(yè)培訓(xùn)。

　　4.20新進(jìn)員工企業(yè)培訓(xùn)考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領(lǐng)新員工到用人部門報到。用人部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并將崗前培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。

　　5、試用轉(zhuǎn)正

　　5.1新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

　　5.2試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進(jìn)行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續(xù)三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。

　　5.3根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時需填寫“轉(zhuǎn)正審批表”，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。

　　5.4試用員工的績效考核結(jié)果應(yīng)在優(yōu)良以上方有資格轉(zhuǎn)正。

　　5.5若試用部門在員工試用三個月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。

　　5.6員工轉(zhuǎn)正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。

　　5.7人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見，如批準(zhǔn)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，發(fā)放“試用人員轉(zhuǎn)正通知單”。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。

　　6、附則

　　6.1本制度由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋，報董事會批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。

　　6.2本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

　　6.3本制度自頒布之日起施行。

招聘管理制度4

　　一、人員招聘

　　隨著管理方式、管理手段的現(xiàn)代化，物業(yè)管理隊伍的結(jié)構(gòu)也發(fā)生革命性變化。物業(yè)管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術(shù)型轉(zhuǎn)化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應(yīng)是高學(xué)歷、高水平的復(fù)合型人才。為此，本物業(yè)管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業(yè)'的用人原則為基礎(chǔ)，確定'重學(xué)歷更重能力、重水平更重品德'的用人標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把人才選聘關(guān)。管理層基本素質(zhì)要求通過英語、計算機(jī)和智能化考核，學(xué)歷上要求達(dá)到大專以上水平，工程技術(shù)崗位引進(jìn)專業(yè)人才。

　　管理中心員工的配備采取內(nèi)部調(diào)配與對外招聘相結(jié)合辦法。我們以內(nèi)部選送為主，并高標(biāo)準(zhǔn)外聘專業(yè)人員，保證管理隊伍的高素質(zhì)和高水平。針對小區(qū)特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現(xiàn)管理職能的三合一'(事務(wù)、內(nèi)保、日常服務(wù))。

　　在管理隊伍建設(shè)上，我們將采用規(guī)范管理和人性化管理相結(jié)合的方式，運(yùn)用激勵機(jī)制，充分調(diào)動全體員工作積極性，嚴(yán)格考核，確保管理目標(biāo)得以實現(xiàn)。

　　二、人員管理

　　一流的管理，一流的服務(wù)，需要一流的人才。他們不僅是物業(yè)管理中的精英，更是所在崗位上的優(yōu)秀人員。因此，無論是從社會上引進(jìn)特殊人才，不是公司培訓(xùn)出來的員工，都要通過嚴(yán)格的管理才能充分體現(xiàn)人才的價值，發(fā)揮他們的潛力。

　　人員的管理，應(yīng)在自我培養(yǎng)與開發(fā)的同時，積極外部招聘引進(jìn)，為企業(yè)培養(yǎng)一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規(guī)范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:

　　(一)確定標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格招聘

　　管理中心為保障物業(yè)管理服務(wù)過程的質(zhì)量，對人員選用標(biāo)準(zhǔn)上確定了以下幾項硬性指標(biāo):

　　1、知識層次:為了符合醫(yī)院物業(yè)項目高品質(zhì)物業(yè)管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內(nèi)保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質(zhì);維修崗位要求全部持證上崗。

　　2、工作經(jīng)驗:所有管理層員工除必須具有物業(yè)管理本崗位經(jīng)驗外，還需有其它相關(guān)管理工作經(jīng)歷。

　　(二)量才適用、合理配置

　　為了最大限度地發(fā)揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的配置，合理設(shè)計各工作崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，目的是使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人，充分體現(xiàn)'會用人、用好人'的思路。我們規(guī)定新員工錄用后，須由有工作經(jīng)驗的管理人員帶領(lǐng)，到基層進(jìn)行試用實習(xí)，并在實習(xí)過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調(diào)崗安排使用，充分發(fā)揮個人專長。

　　(三)規(guī)范管理，分層實施

　　1、組織落實，制度規(guī)范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業(yè)規(guī)范，如制訂管理規(guī)章，明確各級人員的崗位職責(zé)和權(quán)力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規(guī)范企業(yè)運(yùn)作，約束員工行為。

　　2、分工合作，層級管理:由于物業(yè)管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。

　　3、規(guī)范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規(guī)范化管理范疇，制訂了詳細(xì)的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細(xì)的崗位職責(zé)，規(guī)范企業(yè)和員工的運(yùn)作，確保管理和服務(wù)質(zhì)量。

　　(四)素質(zhì)評價，績效考核

　　1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發(fā)揮人員素質(zhì)效能的內(nèi)在保障。對考核出的佼佼者，我們采用'讓最明白的人最有權(quán)，讓最有責(zé)任心的人最有權(quán)'。通過實踐我們總結(jié)出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內(nèi)管理人員素質(zhì)評價體系，對員工的德、能、勤、績'進(jìn)行全面客觀的評鑒。制訂科學(xué)合理的工作服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，并推出一整套突出績效與綜合測評相結(jié)合的考核實施方案�？己瞬蛔哌^場，不講形式。各級人員均有詳細(xì)的績效考核指標(biāo)，業(yè)績的好壞、質(zhì)效的高低、綜合素質(zhì)的優(yōu)劣均可通過考核反映出來。

　　2、末位淘汰，吐故納新:為使物業(yè)管理隊伍更有戰(zhàn)斗力和生命力，在保持隊伍相對穩(wěn)定的同時，根據(jù)情況及時優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，結(jié)合考核，實行末位淘汰機(jī)制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業(yè)所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機(jī)、壓力、目標(biāo)、信念是鑄造凝聚力的秘密武器'。

　　(五)激勵驅(qū)動，留住人才

　　近幾年，物業(yè)管理行業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。我們總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，逐漸探索出一條科學(xué)合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業(yè)要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機(jī)制和文化機(jī)制，鼓勵員工奮發(fā)向上、努力工作;通過企業(yè)文化活動的形式，培養(yǎng)集體主義精神，增強(qiáng)團(tuán)隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎(chǔ)上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業(yè)的建設(shè)，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業(yè)管理贏得人才與人心。團(tuán)結(jié)拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業(yè)人精神的三大支柱'。我們的做法是:

　　1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現(xiàn)人格平等;關(guān)注員工自我價值的實現(xiàn)，使員工與企業(yè)共同成長。我們強(qiáng)調(diào)規(guī)范管理中的人性化因素，在嚴(yán)格制度管理的同時，關(guān)心員工，尊重員工，使企業(yè)在規(guī)范公平的'基礎(chǔ)上更富有人情味。

　　2、給人才創(chuàng)造機(jī)會，讓機(jī)會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內(nèi)部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導(dǎo)競爭上崗，讓一線的優(yōu)秀員工能有機(jī)會脫穎而出，同時也避免了企業(yè)人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機(jī)制，真正盤活人力資源。

　　3、創(chuàng)造寬松的環(huán)境，發(fā)現(xiàn)人才，重視人才

　　我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發(fā)揮最大的作用。我們重表現(xiàn)、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。

　　4、營造文化氛圍，促進(jìn)交流溝通

　　我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開展企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強(qiáng)員工的集體協(xié)作精神。同時也讓企業(yè)人才更加重視集體，珍視現(xiàn)在的職位。

　　5、激勵機(jī)制

　　思想工作機(jī)制目標(biāo)管理機(jī)制用戶提議嘉獎機(jī)制激勵系統(tǒng)圖說明:

　　1、激勵是我們?nèi)诵曰芾淼闹饕绞�。尊重個體權(quán)利，保持團(tuán)隊精神。服務(wù)用戶和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)、社會雙重效益是權(quán)衡考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、思想工作機(jī)制重在激發(fā)潛能，形成共享的價值觀，充分發(fā)揮群眾效能和工作積極性。引導(dǎo)員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家

　　訪等等。

　　3、獎懲機(jī)制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優(yōu)勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵'引'著員工往前走，通過懲罰'打'著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質(zhì)獎勵和精神獎勵等。

　　4、培養(yǎng)提升機(jī)制在實際工作中極具價值。我們將培訓(xùn)放在集體和個人發(fā)展重要位置，培養(yǎng)的目標(biāo)是使員工忠于企業(yè)，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良性環(huán)境，方式有培養(yǎng)、提升、培訓(xùn)、進(jìn)修等。

　　5、通過文化活動的開展，增強(qiáng)凝聚力和齊心力，增強(qiáng)員工的自信和認(rèn)同感。通過文化的凝聚功能、引導(dǎo)功能、約束功能把員工的目標(biāo)和公司的目標(biāo)緊密結(jié)合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。

招聘管理制度5

　　1.目的

　　為了適應(yīng)公司不斷發(fā)展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現(xiàn)公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

　　2.原則

　　2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應(yīng)面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴(yán)格按照事先制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員甄選。

　　2.2擇優(yōu)錄取原則：公司在錄用人員時，應(yīng)遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業(yè)道德和良好的品德，其次還應(yīng)滿足公司要求的專業(yè)技能、管理能力等。

　　2.3先內(nèi)后外原則：為提高公司內(nèi)部的激勵水平，建設(shè)員工晉升通道，當(dāng)公司出現(xiàn)缺編崗位時，應(yīng)先在公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘，內(nèi)部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。

　　3.4依據(jù)編制原則：招聘工作應(yīng)根據(jù)每年《年度人員編制計劃》進(jìn)行�！赌甓热藛T編制計劃》由總經(jīng)理批準(zhǔn)，計劃外招聘應(yīng)提出具體招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可進(jìn)行。

　　3.適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有職位的招聘。

　　4.招聘程序

　　4.1需求申請

　　4.1.1用人部門擬增補(bǔ)人員時，要根據(jù)年度用人計劃結(jié)合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責(zé)、數(shù)量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統(tǒng)”發(fā)起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內(nèi)容，審批人（總經(jīng)理）、抄送人（人力資源部）。

　　4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統(tǒng)上審批通過后組織實施招聘）

　　4.1.3人力資源部根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統(tǒng)上的審批意見，結(jié)合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。

　　4.2招聘方式（渠道選擇）

　　4.2.1公司內(nèi)部招聘：公司出現(xiàn)缺編崗位時，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘，發(fā)布《招聘啟示》，當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。

　　4.2.2公司外部招聘：

　　4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業(yè)內(nèi)最新動向，宣傳公司品牌形象，擴(kuò)大公司知名度，適用于中級以下崗位。

　　4.2.2.2媒體招聘：包括網(wǎng)絡(luò)招聘和報紙招聘，能建立專業(yè)性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業(yè)崗位和中級崗位。

　　4.2.2.3校園招聘：對專業(yè)對口院校有選擇性地參加學(xué)校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。

　　4.2.2.4獵頭招聘：須經(jīng)多方比價并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可使用，適用于高級崗位。

　　4.2.2.5內(nèi)部推薦：公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序招聘，適用于基礎(chǔ)類（車間工人、一般職員）崗位。

　　4.2.2.6行業(yè)推薦：業(yè)內(nèi)相傳口碑，非工作場合交流，主動聯(lián)系公司所需人才，為我公司所用。

　　4.2.2.7其他合法招聘渠道。

　　4.3信息發(fā)布

　　4.3.1人力資源部根據(jù)崗位特點和預(yù)算節(jié)約原則選擇適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

　　4.3.2發(fā)布招聘信息應(yīng)參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責(zé)、崗位要求、聯(lián)系方式等。

　　4.4面試甄選

　　4.4.1篩選：人力資源部應(yīng)在每個工作日早上10點前更新網(wǎng)站，根據(jù)崗位要求初步進(jìn)行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關(guān)工作經(jīng)歷），并分部門、分崗位進(jìn)行保存，確定好應(yīng)聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進(jìn)行。

　　4.4.2初試：初試工作因根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)大小，由人力資源部專員或部門負(fù)責(zé)人主持，應(yīng)聘人員先填寫《應(yīng)聘（入職）登記表》，主試人員根據(jù)《面試交流參考問題構(gòu)成表》進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機(jī)、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進(jìn)行筆試的人員按照專業(yè)部門提供的.考卷進(jìn)行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應(yīng)在3個工作日內(nèi)與用人部門商討復(fù)試時間。

　　4.4.3復(fù)試：復(fù)試工作由用人部門負(fù)責(zé)人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗進(jìn)行評價，進(jìn)一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應(yīng)填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應(yīng)有總經(jīng)理進(jìn)行終試后決定。

　　4.4.4終試：針對中層及以上人員的應(yīng)聘，需由總經(jīng)理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。

　　4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復(fù)試可以在同一天進(jìn)行，即初度復(fù)試一起面。

　　5.錄用程序

　　5.1確定擬錄用人選和薪資標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據(jù)薪酬制度確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經(jīng)總經(jīng)理簽批后方可通知辦理報到手續(xù)，總經(jīng)理理簽批應(yīng)包括：應(yīng)聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等信息資料。

　　5.3錄用通知：總經(jīng)理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內(nèi)給予應(yīng)聘人員電話確認(rèn)到崗時間，告知入職需準(zhǔn)備的資料，并發(fā)送《員工錄用通知書》以確認(rèn)錄用。

　　5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續(xù)，完善《入職登記表》，并在一個月內(nèi)簽訂《勞動合同》、建檔等。

　　5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應(yīng)聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發(fā)送《辭謝通知書》婉言謝過對方。

　　6.附則

　　本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草修訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后，自頒布之日起執(zhí)行。

招聘管理制度6

　　xx集團(tuán)招聘錄用管理制度

　�。ㄔ囆校�

　　第一章總則

　　第一條：為了規(guī)范公司新進(jìn)員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進(jìn)招聘工作的規(guī)范化、程序化，結(jié)合公司實際，特制定本制度。

　　第二條：適用范圍：集團(tuán)所有崗位的招聘錄用。

　　第三條：集團(tuán)行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。

　　第二章招聘原則

　　第四條：員工招聘實行下列原則：

　　（一）編制控制，按計劃用人；

　�。ǘ﹥�(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合；

　�。ㄈ┤婵己�，擇優(yōu)錄用。

　　第三章權(quán)責(zé)劃分

　　第五條：權(quán)責(zé)劃分：

　�。ㄒ唬┬姓耸虏浚�

　　1、負(fù)責(zé)集團(tuán)招聘制度的制定、修訂、完善工作；

　　2、負(fù)責(zé)招聘計劃的制定；

　　3、負(fù)責(zé)招聘渠道的選擇及招聘廣告的發(fā)布；

　　4、負(fù)責(zé)招聘簡歷的篩選及面試的.組織；

　　5、負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的招聘考核評價工作；

　　6、負(fù)責(zé)實習(xí)員工的轉(zhuǎn)正考核評價工作；

　　7、負(fù)責(zé)錄取人員的手續(xù)辦理及分配工作。

　�。ǘ┯萌藛挝唬�

　　1、參與面試；

　　2、參與應(yīng)聘人員的考核評價工作；

　　3、負(fù)責(zé)實習(xí)員工的工作安排及考評；

　　4、參與員工轉(zhuǎn)正的評審工作。

　　第四章招聘計劃制定

　　第六條：根據(jù)集團(tuán)各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施招聘。

　　第五章招聘錄用程序

　　第七條：崗位類別：集團(tuán)公司所有崗位按照崗位性質(zhì)分為二類，分別為行政管理及后勤服務(wù)崗位、一線司乘技術(shù)類崗位。

　　第八條：崗位招聘錄用程序：

　　（一）行政管理及后勤服務(wù)崗位招聘錄用考核總分為100分（面試30分，考試40分，單位實習(xí)評價意見30分），考核得分為60分（含）以上擇優(yōu)錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進(jìn)行考核錄用：

　　1、面試：由行政人事部與用人單位共同完成，主要根據(jù)應(yīng)聘者的基本條件及對應(yīng)聘崗位的認(rèn)識、本人具備基本工作技能等進(jìn)行評分。（xx集團(tuán)招聘錄用評分表附后）。

　　2、筆試：實習(xí)到期員工由行政人事部與用人單位共同組織考試，由用人單位出題，主要圍繞以下內(nèi)容：

　　（1）如何開展好本職工作；

　�。�2）結(jié)合現(xiàn)崗位工作開展的實際，提出建議和意見；

　�。�3）本崗位所要求的工作技能考核。個別崗位如保潔、門衛(wèi)、廣告維護(hù)等崗位可根據(jù)實際情況進(jìn)行崗位職責(zé)考核。考試合格后由行政人事部組織述職。

　　3、單位實習(xí)評價意見：按照以下內(nèi)容作出評分：

　�。�1）遵章守紀(jì)，服從公司安排；

　�。�2）崗位職責(zé)掌握情況；

　　（3）根據(jù)工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求開展工作及完成工作任務(wù)情況。（xx集團(tuán)招聘錄用評分表附后）。

　�。ǘ┘夹g(shù)類崗位招聘錄用考核總分為100分（面試10分，理論考試10分，實操技能考核60分，單位實習(xí)評價意見20分），考核得分為60分（含）以上擇優(yōu)錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進(jìn)行考核錄用：

　　1、面試：由行政人事部完成，按照駕駛員招聘條件進(jìn)行評分，駕駛員年齡、證件、視力、辨色力、聽力、肢體、其它病史任一項不符合標(biāo)準(zhǔn)不予通過面試；其他技術(shù)類崗位按行政后勤人員相關(guān)規(guī)定進(jìn)行面試評分。

　　2、技能考核：由行政人事部與用人單位共同完成，駕駛員主要圍繞場地實際操作進(jìn)行評分；其他技術(shù)類崗位（維修工、平面設(shè)計、工程技術(shù)等）主要圍繞相關(guān)專業(yè)技術(shù)進(jìn)行評分，分值按行政后勤人員崗位執(zhí)行。

　　3、理論考試：由行政人事部完成；其他技術(shù)類崗位不進(jìn)行理論考試。

　　4、單位實習(xí)評價意見：按照以下內(nèi)容作出評分：

　�。�1）工作技能掌握情況；

　�。�2）運(yùn)營業(yè)務(wù)掌握情況；

　�。�3）公司規(guī)章制度掌握情況。

　　除駕駛員外，其他技術(shù)類崗位分值按行政后勤人員崗位執(zhí)行。

　　第六章招聘管理規(guī)定

　　第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務(wù)人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務(wù)員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。

　　第十條：行政人事部負(fù)責(zé)人員招聘錄用的組織管理、監(jiān)督、考核，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應(yīng)嚴(yán)格按招聘程序及標(biāo)準(zhǔn)開展招聘，并接受行政人事部的監(jiān)督，如發(fā)現(xiàn)受托單位及招聘人員違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，要追究受托單位相關(guān)人員責(zé)任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)現(xiàn)問題追究行政人事部的監(jiān)管責(zé)任。

　　第十一條：公司招聘要嚴(yán)格按照年度定崗定員核定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，若因工作業(yè)務(wù)量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補(bǔ)簽批手續(xù)，如未履行簽批手續(xù)出現(xiàn)超員現(xiàn)象，扣除招聘部門及用人單位負(fù)責(zé)人工作考核分5分。

　　第十二條：集團(tuán)所有崗位招聘需嚴(yán)格按照崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘工作流程進(jìn)行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節(jié)給予5-10分的處罰。情節(jié)嚴(yán)重的給予降級，降職、辭退處理。

　　第十三條：鄂市地區(qū)各級人員及xx、錫市地區(qū)四職等以上（含）行政人員由集團(tuán)行政人事部統(tǒng)一組織招聘，xx、錫市地區(qū)三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務(wù)人員由當(dāng)?shù)毓咀孕胸?fù)責(zé)招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現(xiàn)象發(fā)生，扣除單位負(fù)責(zé)人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。

　　第十四條：集團(tuán)員工招聘錄用審批手續(xù)及其它未規(guī)定事項按《xx集團(tuán)組織管理制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十五條：本制度從頒布之日起執(zhí)行，以前相關(guān)規(guī)定同時廢止。

　　附件：xx集團(tuán)行政后勤服務(wù)人員報名登記表

　　xx集團(tuán)駕駛員報名登記表

　　xx集團(tuán)行政后勤服務(wù)人員招聘錄用評分表

　　xx集團(tuán)駕駛員招聘錄用評分表

　　xx集團(tuán)駕駛員實操考試表

　　xx集團(tuán)駕駛員上崗考核錄用表

招聘管理制度7

　　第一條

　　目的

　　規(guī)范招聘工作，提高招聘效率和保證招聘工作質(zhì)量。

　　第二條

　　招聘原則及崗位標(biāo)準(zhǔn)

　　1.招聘原則：公開招聘，擇優(yōu)錄用;有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。

　　2.崗位標(biāo)準(zhǔn)：詳見《崗位描述》。

　　第三條

　　管理范圍

　　本制度主要對招聘過程中的如下幾個環(huán)節(jié)：①招聘申請和審批，②招聘實施，③薪資/錄用的確定，④體檢，⑤聘用入司等作出規(guī)定。流程從申請開始，到新員工簽訂《勞動合同書》結(jié)束。

　　第四條

　　招聘申請和審批

　　1.部門須依據(jù)年度人力資源規(guī)劃在要求到崗日前4周向公司人力資源部提交《人力資源申請表》(見附件二)，人力資源部直接批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)實施。

　　2.在年度人力預(yù)算外的緊急招人，用人部門需填寫《人力資源申請表》，由人力資源部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

　　3.經(jīng)理級及以上職位的招聘申請由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

　　4.各部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，須報總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)后的方案重新調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)圖。如需新增職位系列，則要附《職位說明書》。

　　第五條

　　招聘實施

　　1.招聘信息發(fā)布：人力資源部將根據(jù)批準(zhǔn)后的部門用人計劃及時發(fā)布招聘

　　2.信息：對內(nèi)采用網(wǎng)絡(luò)郵件方式公布，根據(jù)用人條件員工可推薦或自薦。

　　3.招聘形式：由人力資源部確定。若需要通過獵頭公司進(jìn)行招聘，則須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.人員初選：對所收到的應(yīng)聘材料，須先經(jīng)公司行政/人事專員初選后，再轉(zhuǎn)交用人部門進(jìn)行再次篩選。

　　5.面試：對初選合格者可以通知面試，面試分為二次進(jìn)行，第一次為人力資源部進(jìn)行初次面試，按《面試大綱》(附件三)的要求，重點把握求職者的氣質(zhì)、儀表、談吐、綜合素質(zhì)、文化修養(yǎng)及敬業(yè)程度等問題;第二次為各部門負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的面試，根據(jù)所需崗位特點，重點把握專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等問題。

　　如果求職者應(yīng)聘公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)職位，第二次面試應(yīng)由總經(jīng)理及公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。

　　6.面試程序：

　　1)登記：應(yīng)聘者應(yīng)認(rèn)真填寫《應(yīng)聘登記表》(見附件四)，對不認(rèn)真填寫者，招聘人員可做出提示，否則應(yīng)取消面試資格。

　　2)面試人員查閱《應(yīng)聘登記表》的填寫是否符合基本要求。

　　3)詢問個人情況及家庭背景，所學(xué)專業(yè)及工作履歷，對應(yīng)聘工作崗位的看法。面試人員應(yīng)注明意見(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員一定要認(rèn)真把關(guān)，加注意見(附件五《初試意見表》)。

　　4)人力資源部錄用與否都要依據(jù)用人部門的意見。

　　7.面試原則：尊重應(yīng)聘者，保護(hù)其隱私，體現(xiàn)公平性和公正性;為體現(xiàn)公司的良好形象，招聘人員要著裝得體，言行大方。要熱情接待每一位前來應(yīng)聘的人員，耐心的解答應(yīng)聘人員的求職提問，但對涉及公司機(jī)密的'問題應(yīng)委婉拒答。嚴(yán)格按約定時間進(jìn)行面試;面試資料準(zhǔn)備充分。

　　8.筆試/機(jī)試：如需要，可由用人部門增加筆試或機(jī)試(各部門有關(guān)試題需報人力資源部備案)，以進(jìn)一步了解考察應(yīng)聘人員的價值取向和專業(yè)知識，使應(yīng)聘人員更符合公司的用人要求。

　　9.復(fù)試：對通過初試或筆試、機(jī)試的應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，與其溝通薪酬、工作職責(zé)、工作安排等內(nèi)容;經(jīng)理級及以上職位，在行政/人事專員完成背景調(diào)查后，須由公司總經(jīng)理復(fù)試;面試負(fù)責(zé)人需填寫《復(fù)試評估表》(見附件六)。

　　10.對復(fù)試沒有通過的應(yīng)聘者，由公司行政/人事專員以電子郵件的形式發(fā)《辭謝通知》(見附件七)，表示公司已將其簡歷納入公司人才庫作為公司的儲備人才。

　　第六條

　　背景調(diào)查

　　在正式錄用之前，由公司行政/人事專員對經(jīng)理級以上人員、或涉及公司機(jī)密的關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行背景調(diào)查，以加強(qiáng)錄用的準(zhǔn)確性。

　　第七條

　　錄用及薪酬確定

　　1.錄用確定：由用人部門經(jīng)理簽字后報人力資源部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　2.薪資確定：按確定錄用的崗位由部門經(jīng)理簽字后報人力資源部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　3.錄用通知：對確定錄用的新員工，由公司行政/人事專員以電子郵件或電話的形式發(fā)《錄用通知》(見附件八)。

　　4.通過面試錄用后辦理錄用手續(xù)時，需提供以下材料：

　　1)求職登記表;

　　2)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱證的原件審查后交還本人，復(fù)印件留檔。

　　3)近期一寸照片壹張。

　　求職者必須保證其提供的上述材料真實、可靠。

　　第八條

　　體檢

　　擬錄用的招聘人員由公司行政/人事專員安排新員工于入司前到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，體檢不合格者，一般不可錄用。

　　第九條

　　入司

　　1.體檢合格的你錄用人員，由人事/行政專員與其商定《試用合同書》(見《勞動合同管理制度》附件3)的各項條款，尤其是崗位和工資待遇以及試用期的各項要求等，達(dá)成一致后雙方簽署《試用合同書》并填寫《員工登記表》(見《勞動合同管理制度》附件5)。

　　2.簽署《試用合同書》的新員工方可試用，簽約后的新員工由人力資源部安排到用人部門試用，用人部門須按《新員工試用期管理規(guī)定》的要求認(rèn)真安排，做好新員工試用期的各項工作，人力資源部和辦公室要大力協(xié)助

　　3.公司用人部門應(yīng)提前做好新員工入司準(zhǔn)備工作，如安排位置、申領(lǐng)辦公用品、名片、電話、內(nèi)部信箱、胸卡等，并安排好試用期的工作內(nèi)容。

　　4.上述所有的公司新入職員工從面試到簽訂《試用合同書》的全部資料，由公司人力資源部辦理并予以簽發(fā)或傳遞;原件由人力資源部存檔。

　　第一條

　　招聘工作的責(zé)任分工

　　招聘管理程序

　　責(zé)任部門/人

　　工作文件

　　根據(jù)部門工作計劃提出年度部門人力資源規(guī)劃

　　部門經(jīng)理

　　人力資源規(guī)劃表

　　對部門人力資源規(guī)劃進(jìn)行審核、溝通、確認(rèn)

　　總經(jīng)理

　　公司人力資源規(guī)劃

　　報批年度招聘費(fèi)用預(yù)算

　　人力資源部

　　申請報告

　　發(fā)布內(nèi)部招聘信息，并確定招聘渠道

　　總經(jīng)理

　　人力資源申請表

　　人力資源部

　　招聘廣告

　　初步篩選簡歷

　　公司行政/人事專員

　　約見應(yīng)聘人員

　　公司行政/人事專員

　　初試

　　公司面試負(fù)責(zé)人

　　應(yīng)聘登記表、面試提綱、初試評估表

　　筆試(智力/EQ/IQ測驗等)、機(jī)試

　　公司面試負(fù)責(zé)人

　　問卷、試題

　　對復(fù)試人員進(jìn)行背景調(diào)查(學(xué)歷、工作經(jīng)歷及表現(xiàn))

　　公司行政/人事專員

　　人力資源調(diào)查表

　　復(fù)試通知

　　公司行政/人事專員

　　復(fù)試

　　公司面試負(fù)責(zé)人

　　復(fù)試評估表

　　新員工入職

　　公司行政/人事專員

　　應(yīng)聘人員所有資料分類歸檔

　　公司行政/人事專員/人力資源部

　　應(yīng)聘人員分類檔案

　　第一一條

　　人事檔案的轉(zhuǎn)移

　　調(diào)檔有三種選擇：

　　1)本人可選擇立即調(diào)檔或試用期后調(diào)檔，公司行政/人事專員負(fù)責(zé)出具調(diào)檔通知單給相關(guān)的委托存檔機(jī)構(gòu)。

　　2)特殊情況可協(xié)商調(diào)檔時間。新員工可暫時不調(diào)檔，但須同時填寫“不調(diào)檔自愿書”。任何由于個人原因所導(dǎo)致的人事檔案不能遷入，責(zé)任由員工個人承擔(dān)。

　　3)在外地的員工，須由公司根據(jù)當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定辦理暫住證、務(wù)工卡等證件。

　　第一二條

　　試用期管理見《新員工試用期管理規(guī)定》。

　　第一三條

　　保存和銷毀應(yīng)聘材料

　　無價值的應(yīng)聘簡歷可定期銷毀。銷毀前應(yīng)得到部門總經(jīng)理的確認(rèn)。有價值的材料應(yīng)分門別類存入公司人才庫。

　　第一四條

　　招聘費(fèi)用

　　1.人力資源部負(fù)責(zé)招聘費(fèi)用的預(yù)算、報銷簽字。公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)預(yù)算的審批。人力資源部對全年費(fèi)用的執(zhí)行負(fù)責(zé)。

　　2.招聘費(fèi)用包括：

　　1)參加招聘會的展位費(fèi)、餐飲費(fèi)、展臺制作費(fèi)

　　2)獵頭費(fèi)

　　3)人才推薦費(fèi)

　　4)招聘廣告費(fèi)

　　5)體檢費(fèi)

　　6)違約補(bǔ)償費(fèi)(支付給原雇主)

　　7)一次性安家費(fèi)

　　8)異地員工應(yīng)聘差旅費(fèi)(適用于參加復(fù)試的經(jīng)理級以上人員)

　　9)異地招聘差旅費(fèi)

　　10)招聘許可證辦理費(fèi)

　　11)資料費(fèi)(招聘宣傳材料)

　　12)禮品費(fèi)

　　13)經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)的其他費(fèi)用。

　　第一五條

　　違約補(bǔ)償費(fèi)

　　1.公司不負(fù)擔(dān)由于新員工違約或其他原因而導(dǎo)致的原雇主索賠(如培訓(xùn)費(fèi)、提前解除勞動合同的賠償?shù)?。特殊情況需總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　2.凡由公司支付違約補(bǔ)償費(fèi)的，必須簽訂專項協(xié)議，并規(guī)定服務(wù)期及違約金繳納比例。

　　第一六條

　　推薦與獎勵

　　1.推薦：公司鼓勵員工積極推薦外部人才。推薦者應(yīng)向公司提供個人簡歷，并詳細(xì)介紹外部人才的經(jīng)歷，包括學(xué)歷、經(jīng)驗、能力、個性品質(zhì)及與本人關(guān)系等特征，以幫助招聘部門有效評估。

　　2.獎勵：被薦人一經(jīng)錄用且試用合格后，推薦人將獲得獎勵(人力資源部員工、總監(jiān)級以上人員不享受)。

　　1)推薦部門經(jīng)理、高級工程師或高級銷售人員或以上職位的，獎600元。

　　2)推薦主管級、研發(fā)工程師職位的，獎400元。

　　3)推薦其他的管理或技術(shù)型人才的，獎200元。

　　4)其他如每年多次推薦人選，可酌情獎勵。

　　5)被薦人在試用期評比獲“優(yōu)”者，推薦人將被授予“伯樂獎”證書。

　　第一七條

　　頒布和解釋

　　本程序自頒布之日起執(zhí)行。解釋權(quán)歸人力資源部。

　　20xx年9月28日頒布(修訂)

　　附件

　　1.《招聘流程》

　　2.《人力資源申請表》

　　3.《面試大綱》

　　4.《應(yīng)聘人員登記表》

　　5.《初試評估表》

　　6.《復(fù)試評估表》

　　7.《辭謝通知》

　　8.《錄用通知》

招聘管理制度8

　　1、目的

　　為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

　　3、工作職責(zé)

　　3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘

　　的組織實施。

　　3.2各責(zé)任部門：負(fù)責(zé)申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對

　　招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評價。

　　3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門的招聘事項。

　　3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重

　　大事項。

　　4、工作內(nèi)容

　　4.1招聘計劃

　　4.1.1提出招聘的理由

　　A離職補(bǔ)聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

　　B編內(nèi)補(bǔ)充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

　　C擴(kuò)編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

　　D人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進(jìn)行的儲備性人力需求。

　　E其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨�，如人員調(diào)動等引起的需求。

　　4.1.2招聘計劃的內(nèi)容

　　A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任

　　職條件或資格。

　　B同崗位的人員需求數(shù)量。

　　C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

　　4.1.3招聘計劃的提出及審批

　　A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實施。

　　B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應(yīng)提前提出，自招聘計劃批準(zhǔn)起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

　　4.2招聘方式及渠道

　　4.2.1招聘方式

　　A企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。

　　B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦

　　人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。

　　C企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人

　　員中擇優(yōu)錄用。

　　4.2.2招聘渠道

　　A廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人

　　才前來應(yīng)聘。

　　B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)校或其他單位舉辦的人才

　　招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。

　　C高校招聘：通過到高校招聘，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需

　　要的人才。

　　D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招

　　聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。

　　4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘

　　渠道建設(shè)方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

　　4.3應(yīng)聘人員的.甄別

　　4.3.1應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關(guān)資料；

　　4.3.2簡歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類報上級預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

　　4.3.3應(yīng)聘批準(zhǔn)，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對不合格人員的《應(yīng)聘人員測試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。

　　4.3.4測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應(yīng)告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

　　4.4試用流程

　　4.4.1身份擔(dān)保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入

　　職一個月內(nèi)辦理擔(dān)保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

　　4.4.2報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報到人員

　　檔案。

　　4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關(guān)系證明》。

　　4.4.4簽訂《勞動合同》。

　　4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

　　4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。

　　A部門評價：以部門負(fù)責(zé)人意見為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

　　B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

　　D初步評價：即部門負(fù)責(zé)人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由

　　人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

　　E最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評價，形成單獨結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。

　　F評定等級的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長1個月試用期的機(jī)會；不合格者終止試用。

　　G試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。

　　5、附則

　　5.1本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

　　5.2本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

招聘管理制度9

　　招聘流程管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠高效、公正地選拔合適的人才。該制度涵蓋了從職位需求分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試與評估、錄用決策到入職管理的'全過程。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 職位需求分析：明確各部門的人員需求，包括職位描述、任職資格和預(yù)期績效指標(biāo)。

　　2. 招聘計劃：制定招聘時間表、預(yù)算和招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會等。

　　3. 候選人篩選：設(shè)定簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步面試，評估候選人的基本條件和技能匹配度。

　　4. 面試與評估：設(shè)計面試流程，包括多輪面試、能力測試和背景調(diào)查，確保全面了解候選人。

　　5. 錄用決策：基于面試結(jié)果，結(jié)合組織戰(zhàn)略和團(tuán)隊文化，做出錄用決策。

　　6. 入職管理：準(zhǔn)備入職手續(xù)，進(jìn)行新員工培訓(xùn)，確保順利融入團(tuán)隊。

招聘管理制度10

　　人員招聘管理制度是企業(yè)運(yùn)營中不可或缺的一環(huán)，它的主要作用在于確保企業(yè)能夠高效、精準(zhǔn)地尋找到符合崗位需求的人才。通過明確的'招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以降低招聘成本，提高員工的匹配度，從而提升整體的工作效率和組織績效。此外，良好的招聘制度還能塑造企業(yè)的品牌形象，吸引更多的優(yōu)秀人才主動投遞簡歷。

　　內(nèi)容概述：

　　人員招聘管理制度通常涵蓋以下幾個關(guān)鍵方面：

　　1. 招聘策略：定義招聘的目標(biāo)、渠道和時間表，以滿足企業(yè)的短期和長期人力資源需求。

　　2. 崗位描述：詳述每個職位的職責(zé)、技能要求和資格標(biāo)準(zhǔn)，為篩選候選人提供依據(jù)。

　　3. 招聘流程：包括發(fā)布招聘信息、收集簡歷、面試、評估、錄用決策等步驟，確保流程公正透明。

　　4. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風(fēng)險。

　　5. 培訓(xùn)與發(fā)展：為新入職員工提供必要的培訓(xùn)，幫助他們快速融入團(tuán)隊和工作環(huán)境。

　　6. 反饋機(jī)制：建立有效的反饋系統(tǒng)，以便對招聘效果進(jìn)行評估和改進(jìn)。

招聘管理制度11

　　第一條公司各部門因工作需要聘請人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經(jīng)人力資源部門審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)詳細(xì)聘請。

　　其次條聘請原則：聘請實行公開聘請、自薦、推舉相結(jié)合的原則，擇優(yōu)錄用。

　　第三條員工的聘請程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主聘請，報總公司人力資源部審批備案。

　　第四條公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序?qū)徍�、報總�?jīng)理批準(zhǔn)后簽訂。

　　第五條公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司根據(jù)需要和受聘人的實際才能予以聘用。

　　第六條各級員工的聘用程序如下：總經(jīng)理、董事會秘書、證券事務(wù)代表由董事長提名，董事會聘用;副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)，由總經(jīng)理提名，董事會聘用;總經(jīng)理助理、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及下屬子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級職員，由總經(jīng)理聘用;部門經(jīng)理及下屬公司、企業(yè)的財務(wù)部經(jīng)理，由分管副總經(jīng)理提名，公司總經(jīng)理聘用;主管以下員工(含主管級)，經(jīng)用人部門考核，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由公司聘用。

　　第七條員工調(diào)配的`原則：先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整;本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)無法調(diào)配的，由用人部門提出方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部門按公司聘請程序聘請;應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《崗位應(yīng)聘登記表》，并供應(yīng)下列材料：

　　1、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件;

　　2、身份證原件及復(fù)印件;

　　3、職稱證書、學(xué)位證書原件及復(fù)印件;

　　4、近期免冠照片四張;

　　第八條被批準(zhǔn)錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續(xù)。報到程序如下：

　　1、向人力資源部門遞交最終工作單位離職證明;

　　2、供應(yīng)相應(yīng)的檔案材料;

　　3、填寫《職工登記表》;

　　4、簽訂《勞動合同》;

　　5、辦理刷卡考勤登記;

　　6、到公司指定醫(yī)院體檢

　　7、崗前培訓(xùn);

　　8、與試用部門經(jīng)理見面，支配工作;

　　9、支配辦公地點，領(lǐng)取辦公用品。

　　第九條凡有下列情形之一者，不得錄用：

　　1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執(zhí)行完畢的;

　　2、服食毒品或有其它不良嗜好的;

　　3、患有傳染病或精神病的;

　　4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;

　　5、挪用公款，或貪污有案的;

　　6、未向公司供應(yīng)真實、完整的學(xué)業(yè)、身體等個人狀況的相關(guān)材料。

　　第十條公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內(nèi)，試用期滿經(jīng)公司考察合格的員工可以轉(zhuǎn)正，享受公司正式員工的待遇。

　　第十一條試用人員品德不良，或工作無成果，或違紀(jì)的，或體檢不符合崗位要求，公司有權(quán)隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。

招聘管理制度12

　　員工招聘是指根據(jù)酒店的經(jīng)營目標(biāo)、人員編制計劃及酒店業(yè)務(wù)部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進(jìn)行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務(wù)活動過程。

　　酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質(zhì)量的合格人選，是關(guān)系到整個酒店員工隊伍素質(zhì)高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營管理水平和服務(wù)質(zhì)量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準(zhǔn)備階段（包括制訂招聘計劃與進(jìn)行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）

　　1招聘計劃

　　制訂有效的招聘計劃的.依據(jù)是：社會勞動力市場的供應(yīng)狀況與酒店業(yè)務(wù)部門對補(bǔ)充員工的需求申請。

　�。�1）內(nèi)部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內(nèi)部張貼向員工進(jìn)行招聘，應(yīng)聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。

　�。�2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應(yīng)聘，由員工向人事培訓(xùn)部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

　�。�3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進(jìn)行招聘。

　　2業(yè)務(wù)部門的用人申請

　　人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務(wù)部門，由各部門主管根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統(tǒng)一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準(zhǔn)，納入員工計劃。

　　3制訂招聘計劃

　　招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數(shù)和職位要求；人員來源渠道和相應(yīng)的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規(guī)模與經(jīng)費(fèi)預(yù)算等）。

　　4辦理計劃申報手續(xù)

　　對于人數(shù)規(guī)模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當(dāng)?shù)厝耸戮峙c勞動局審批蓋章后才能準(zhǔn)許刊出。

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　　人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進(jìn)行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章（啟事）的內(nèi)容：

　�。�1）酒店介紹；

　�。�2）招聘崗位與要求；

　�。�3）甄選方法與錄取條件；

　�。�4）報名辦法；

　�。�5）錄用待遇；

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　　（1）書信報告；

　�。�2）面試報名；

　�。ㄋ模┱衅缚荚�

　�。�1）面試：酒店人事部及業(yè)務(wù)部門主管，通過與應(yīng)聘者的面談，對應(yīng)聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、性格、才識、應(yīng)變能力和發(fā)展?jié)摿�，主考人員應(yīng)及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據(jù)；

　�。�2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓(xùn)后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；

　�。�3）操作技術(shù)考試：人事部按招聘要求，組織應(yīng)聘人員對某項操作技術(shù)進(jìn)行實際演習(xí)與操作示范，由用人部門主管對考核成績進(jìn)行評分記錄，作為錄用依據(jù)。

　�。�4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術(shù)工種檢查其身份證、學(xué)歷證以及其它專業(yè)等級證書；

　�。ㄎ澹╀浻檬掷m(xù)

　�。�1）政審；

　�。�2）體檢：人事部要求應(yīng)聘者參加常規(guī)的體格檢查，確定應(yīng)聘者的身體條件是否符合招聘要求；

　�。�3）入職報到：應(yīng)聘者經(jīng)過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續(xù)，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓(xùn)課程。

　　簽署人：

　　xx物業(yè)管理有限公司

招聘管理制度13

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，制定本規(guī)定。

　　第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進(jìn)行統(tǒng)一管理，負(fù)責(zé)審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓(xùn)等工作。

　　第三條部門用人單位根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員試用期考察及應(yīng)聘上崗后的培訓(xùn)、管理工作。

　　第二章員工招聘

　　第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)洹⑷藣忂m用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應(yīng)聘者的受教育程度，更注重應(yīng)聘者的實際工作能力，特別注重應(yīng)聘者的職業(yè)道德和忠實程度。

　　第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時工招聘四種。

　　第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說明書，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第八條需要招聘特殊專業(yè)技術(shù)人員時，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。

　　第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉(zhuǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員，按照公司總經(jīng)理批準(zhǔn)的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。

　　第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。

　　第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝�(nèi)部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及委托職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘等方法進(jìn)行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準(zhǔn)手續(xù)。未經(jīng)報批手續(xù)自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責(zé)任由當(dāng)事人承擔(dān)。

　　第三章一般員工招聘程序

　　第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：

　　1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數(shù)、任職條件和任職要求，以及相對應(yīng)的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負(fù)責(zé)處理應(yīng)聘報名相關(guān)事項；

　　2.應(yīng)聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學(xué)歷證明復(fù)印件；

　　3.公司行政人事部匯總整理所有應(yīng)聘人員資料，聯(lián)系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；

　　4.通過面試的應(yīng)聘人員，在征得應(yīng)聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應(yīng)選擇期；

　　5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓(xùn)（培訓(xùn)的內(nèi)容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責(zé)）；

　　6.崗前培訓(xùn)結(jié)束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)。

　　第十四條適應(yīng)選擇期內(nèi)任何一方認(rèn)為不具備建立正式勞動關(guān)系的，可以說明原因，友好辭謝。適應(yīng)選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)應(yīng)聘者在適應(yīng)選擇期的實際上班天數(shù)發(fā)給勞動報酬。

　　第十五條適應(yīng)選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關(guān)系的，適應(yīng)選擇期計算為應(yīng)聘人員試用期，享受試用期工資待遇。

　　第四章管理人員、特殊專業(yè)技術(shù)人員招聘程序

　　第十六條管理人員包括：公司直屬機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人、市內(nèi)門店負(fù)責(zé)人、涉外門店負(fù)責(zé)人及會計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專業(yè)技術(shù)人員是指：根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱的人員。譬如項目設(shè)計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。

　　第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術(shù)人員的.招聘按下列程序辦理：

　　1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。

　　2.應(yīng)聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動報酬及相關(guān)工作職責(zé)、職權(quán)等相關(guān)事項達(dá)成一致意見。

　　3.應(yīng)聘人員填寫《招用員工登記表》及相關(guān)應(yīng)聘資料。

　　4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》。

　　5.簽訂勞動合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權(quán)利和義務(wù)。

　　第十八條涉及公司機(jī)密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。

　　第五章臨時工招聘程序

　　第十九條聘用期限在一個月以內(nèi)的，報經(jīng)批準(zhǔn)后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應(yīng)聘人員簽訂《勞動合同》。

　　第六章試有期

　　第二十條員工的試用期，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定確定。

　　第二十一條應(yīng)聘人員在試用期內(nèi)，如果不愿在公司繼續(xù)工作，可以按《勞動合同法》的規(guī)定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續(xù)后，解除勞動關(guān)系。

　　第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現(xiàn)聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關(guān)系：

　　1.發(fā)現(xiàn)不符合應(yīng)聘條件者；

　　2.不能勝任工作者；

　　3.嚴(yán)重失職、營私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；

　　4.違反國家法紀(jì)，被依法追究刑事責(zé)任者；

　　5.與其他單位建立有勞動關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；

　　6.發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴(yán)重疾病者。

　　第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負(fù)責(zé)人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù)，從批準(zhǔn)定級的下月起調(diào)整工資待遇。

　　第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的約定執(zhí)行。

　　第七章新員工工資待遇

　　第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期間，不享受提成工資待遇。

　　第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》約定執(zhí)行。

　　第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務(wù)享受相應(yīng)的工資、福利待遇。公司可以根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，調(diào)整和變動員工的工作。調(diào)整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應(yīng)變動。

　　第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據(jù)員工在公司工作的實際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻(xiàn)的員工發(fā)給年度特殊貢獻(xiàn)獎；對在一個月內(nèi)無遲到、早退現(xiàn)象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。

　　第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規(guī)定，為其辦理社會保險繳費(fèi)手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補(bǔ)貼。

　　第八章工作時間和勞動紀(jì)律

　　第三十條公司依據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：

　�。�1）定時工作制；

　�。�2）不定時工作制；

　�。�3）綜合計時工作制。

　　第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制，根據(jù)其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。

　　第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀(jì)律管理規(guī)定》，有事有病請假批準(zhǔn)，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

　　第三十三條員工違反公司勞動紀(jì)律，按規(guī)定接受處罰，情節(jié)嚴(yán)重、累教不改者解除勞動關(guān)系。

　　第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。

　　第九章其他

　　第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。

　　第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。

招聘管理制度14

　　一、目的

　　為滿足集團(tuán)本部發(fā)展需要，規(guī)范員工招聘管理及流程，特制定本制度。

　　二、范圍

　　本制度適用于副總監(jiān)級別以下和引進(jìn)骨干人才以外的員工招聘管理。

　　三、政策

　　人才招聘與錄用本著“公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄取”的原則和“按需設(shè)崗、以崗定員、擇優(yōu)上崗”的辦法錄用人員。

　　四、職責(zé)

　　1、人力資源部職責(zé)

　�。�1）制訂中長期人力資源規(guī)劃。

　�。�2）制訂、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。

　　（3）核定公司年度人力需求，制訂年度招聘計劃，并進(jìn)行動態(tài)管理。

　�。�4）分析各崗位職責(zé)及任職資格，與用人部門一起制訂并完善職位說明書。

　�。�5）決定獲取候選人的形式和渠道。

　�。�6）設(shè)計并主持實施人力資源選拔測評，為用人部門提供錄用建議。

　�。�7）提供各類招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。

　　2、用人部門職責(zé)

　�。�1）編制部門年度人力需求計劃，提出人力需求申請。

　�。�2）協(xié)助人力資源部做好本部門崗位職責(zé)和任職資格的分析整理。

　　（3）參與候選人的專業(yè)技術(shù)水平測評。

　　五、確定招聘計劃及需求

　　1、各部門根據(jù)公司本年度發(fā)展?fàn)顩r和下一年度的發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源部。

　　2、人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃、人員編制情況及人力資源需求計劃，制訂年度招聘計劃及費(fèi)用預(yù)算，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　3、各部門提前一個月申報人力資源需求,填寫《增編申請表》或《人員增補(bǔ)申請表》。

　　4、《增編申請表》適用范圍：增設(shè)職位、原職位增加員工數(shù)量、儲備人才。

　　5、《人員增補(bǔ)申請表》適用范圍：員工離職補(bǔ)充、調(diào)動補(bǔ)充。

　　6、招聘需求審批權(quán)限表

　　7、人力資源部匯總?cè)肆︐Y源需求信息，制訂招聘計劃。

　　六、招聘形式

　　1、內(nèi)部競聘

　　（1）在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。

　�。�2）內(nèi)部招募對象的主要來源有職位提升、工作輪換等。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。

　�。�3）當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時，原則上應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行競聘。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。

　�。�4）人力資源部根據(jù)招聘需求，擬定內(nèi)部競聘公告。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

　　2、外部招聘

　　在內(nèi)部競聘不能滿足人力資源需求或公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為直接外部招聘更合適的情況下，采用外部招聘形式。

　　（1）招聘渠道

　�、賳T工推薦：鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

　　②媒體招聘：通過互聯(lián)網(wǎng)、報刊等媒體發(fā)布招聘信息。

　�、郜F(xiàn)場招聘：參加人才交流會等形式實施現(xiàn)場招聘。

　　④校園招聘：通過與高等院校的長期合作物色合適人選，將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)高等院校的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心。

　�、葜薪檎衅福豪毛C頭公司等專業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)尋找特定的中高端人才。

　�。�2）外部招聘組織管理

　　外部招聘工作的.組織以人力資源部為主，用人部門配合，必要時高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)用人部門參加。

　　七、招聘甄選

　　1、測評小組

　　（1）招聘甄選工作由測評小組主導(dǎo)實施。測評小組由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人、公司領(lǐng)導(dǎo)組成，各測評小組成員視需要在招聘的不同環(huán)節(jié)履行各自的職責(zé)。對于重要崗位管理人員和技術(shù)人員的招聘，可邀請外部專家參加，實施對候選人的測評。

　�。�2）人力資源部負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評體系，并負(fù)責(zé)在實際工作中不斷加以豐富和完善。

　　2、初試

　　（1）人力資源部收到應(yīng)聘材料，根據(jù)聘任要求及職位說明書進(jìn)行第一輪篩選工作，也可將符合基本條件的候選人應(yīng)聘材料轉(zhuǎn)給用人部門進(jìn)行第二輪篩選。

　�。�2）初試由人力資源部主導(dǎo)，人力資源部對通過初步篩選的候選人發(fā)出初試通知，確認(rèn)初試人選和時間，如果需要用人部門參與，通知用人部門做好準(zhǔn)備。

　�。�3）候選人參加初試前，須填寫《職位申請表》。

　�。�4）初試一般分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。筆試主要考核候選人的專業(yè)知識、邏輯推理能力、思維分析能力等。面試主要考察候選人的求職動機(jī)、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等內(nèi)容。有安排筆試的，須通過筆試考核方能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

　�。�5）通過初試，測評人審查候選人是否具備該職位必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的匹配度，并在《面試評價及錄用申批表》中填寫初試意見。

　　3、復(fù)試

　　通過初試的候選人必須參加復(fù)試。復(fù)試形式主要以面試為主，由用人部門負(fù)責(zé)人或公司領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)。通過復(fù)試，測評人主要考核候選人的專業(yè)知識、專業(yè)能力、必備技能等，以審查其是否能夠勝任職位要求，并在《面試評價及錄用申批表》

　　中填寫復(fù)試意見。

　　八、錄用

　　1、甄選結(jié)束后，測評小組應(yīng)通過候選人在初試、復(fù)試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。定量分析是指針對候選人在初試、復(fù)試中的排名或得分確定最終排名的分析方式。定性分析是指針對候選人在初試、復(fù)試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。

　　2、在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組提出初步錄用意見。

　　3、必要時應(yīng)對擬錄用人員做背景調(diào)查。

　　4、候選人的《面試評價及錄用申批表》按權(quán)限由領(lǐng)導(dǎo)簽署肯定意見后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到。

　　5、對于有意向錄用的候選人，由人力資源部以郵件或電話的形式發(fā)出《錄用通知單》。對于最后一關(guān)未能通過審批的候選人，由人力資源部以郵件或電話的形式發(fā)出《暫不錄用通知單》。

　　6、經(jīng)批準(zhǔn)錄用的人員須按公司規(guī)定的時間到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)（詳情可參見《集團(tuán)本部入職管理辦法》）。

　　九、附則

　　本制度經(jīng)集團(tuán)辦公會議討論通過，并經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后公布實施，修改亦同。