如果管理者再用一種批評(píng)、懲罰的方式來(lái)管理員工，會(huì)招致新生代員工的反感。　以下是小編為大家推薦的如何預(yù)防員工到了年關(guān)就跳槽相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　年關(guān)將至，職場(chǎng)將進(jìn)入一個(gè)活躍期，各大人才市場(chǎng)又將在春節(jié)后迎來(lái)一年當(dāng)中最火爆的時(shí)節(jié)，員工選擇在年關(guān)前后跳槽已經(jīng)成為一種普遍的職場(chǎng)現(xiàn)象。

　　員工在年關(guān)前后人心思動(dòng)大家都心知肚明，促使員工選擇在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行跳槽的一個(gè)直接因素——加薪和獎(jiǎng)金，因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)會(huì)在每年1月份或春節(jié)前(也就是年關(guān)期間)進(jìn)行加薪或發(fā)放年終獎(jiǎng)金，而員工對(duì)加薪以及年終獎(jiǎng)的滿意程度，是他們決定是否選擇跳槽的重要因素。

　　年關(guān)這個(gè)詞的釋義，指農(nóng)歷年底，舊時(shí)欠租、負(fù)債的人必須在這時(shí)清償債務(wù)，過(guò)年像過(guò)關(guān)一樣，所以稱為年關(guān)。

　　而在企業(yè)與員工個(gè)人之間，員工通過(guò)一年的辛勤工作，期望從企業(yè)得到一定的回報(bào)，而這種回報(bào)最直接的表現(xiàn)形式就是加薪和年終獎(jiǎng)。我們也可以把個(gè)人和企業(yè)之間的這種付出與回報(bào)的形式視同為“清償債務(wù)”。

　　作為企業(yè)對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行“清償債務(wù)”的具體執(zhí)行者——企業(yè)的人力資源部門，除了必須重視加薪和年終獎(jiǎng)這些以物質(zhì)形式表現(xiàn)出的“有形債務(wù)”的清償，還有一些非物質(zhì)形式的“無(wú)形債務(wù)”的清償，也是需要人力資源從業(yè)者高度關(guān)注的。根據(jù)筆者的體驗(yàn)，這些“無(wú)形債務(wù)”與“有形債務(wù)”同等重要，兩者必須有機(jī)結(jié)合。

　　這些“無(wú)形債務(wù)”包括哪些呢?

　　給員工一個(gè)說(shuō)法

　　所謂給員工一個(gè)說(shuō)法，是指對(duì)員工一年的工作進(jìn)行一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，而且這個(gè)評(píng)價(jià)必須與員工本人溝通。

　　提到對(duì)員工一年的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，會(huì)讓從事人力資源工作的同行與“績(jī)效考核”聯(lián)系在一起。在現(xiàn)實(shí)工作中，有的企業(yè)推行了績(jī)效考核系統(tǒng)，有些企業(yè)沒(méi)有推行績(jī)效考核系統(tǒng)，即使在推行績(jī)效考核系統(tǒng)的企業(yè)當(dāng)中，也有績(jī)效考核推行的比較有效果的，也有效果比較差的，更有僅流于形式的。筆者想特別強(qiáng)調(diào)的是，無(wú)論企業(yè)有沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)、實(shí)際實(shí)施效果如何，各級(jí)管理者都必須在每一個(gè)工作年度結(jié)束的時(shí)候給下屬一個(gè)評(píng)價(jià)，給員工一個(gè)“說(shuō)法”。

　　現(xiàn)實(shí)工作中，有的管理者“羞”于與員工交流，害怕一旦對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)后，下屬會(huì)有消極的情緒，產(chǎn)生不良后果。

　　還有一些管理者，認(rèn)為只要員工對(duì)自己的加薪和年終獎(jiǎng)的數(shù)目滿意了，一切就可以了，不用再與下屬

　　進(jìn)行工作績(jī)效方面的交流了。為什么要強(qiáng)調(diào)必須給員工一個(gè)說(shuō)法呢?依據(jù)需求層次理論(如圖1)，員工在獲得生理、安全需求后，就會(huì)要求獲得社交、尊重的需要。

　　依據(jù)“雙因素激勵(lì)理論”，員工在獲得“保健因素”的基本激勵(lì)后，還需要獲得“激勵(lì)因素”才能使他們有更好的工作成就感。

　　而員工要求得到一個(gè)“說(shuō)法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到組織和上級(jí)的認(rèn)可，找到歸屬和認(rèn)同感。從激勵(lì)的角度來(lái)分析，給員工一個(gè)說(shuō)法，也是對(duì)員工的一種激勵(lì)。

　　我曾經(jīng)遇到這樣一件事，在新到一個(gè)企業(yè)B公司時(shí)，正值年底，正在做員工的年度績(jī)效考核，在我以郵件方式通知各部門的直線經(jīng)理與員工進(jìn)行年終績(jī)效面談并提交相關(guān)記錄后，有一個(gè)部門經(jīng)理回復(fù)我說(shuō)，他部門有一個(gè)員工Z，他沒(méi)有辦法單獨(dú)與Z進(jìn)行溝通，希望我與他一起與Z進(jìn)行績(jī)效反饋面談。

　　Z是公司一個(gè)“元老級(jí)”員工，50歲，高級(jí)技工，來(lái)公司前在一個(gè)國(guó)有企業(yè)工作了30多年，加入B公司也有5年了。Z的工作表現(xiàn)還不錯(cuò)，就是平時(shí)愛(ài)發(fā)牢騷，有點(diǎn)“倚老賣老”的味道，而Z所在部門的經(jīng)理只有30歲上下，面對(duì)比自己年長(zhǎng)20歲的Z，部門經(jīng)理?yè)?dān)心在談話的過(guò)程中無(wú)法“駕馭”這位元老。

　　雖然我是從事人力資源工作的，有一定的溝通經(jīng)驗(yàn)，但面對(duì)這樣的一個(gè)老員工，我也是有點(diǎn)擔(dān)心面談的效果。

　　結(jié)果，與Z面談的過(guò)程非常順利，能夠使面談進(jìn)行的非常順利的主要原因是：Z雖然進(jìn)公司已有5年，但過(guò)去的4年內(nèi)，每年年底Z所在部門的部門經(jīng)理都沒(méi)有與Z進(jìn)行正式的交流。在面談快結(jié)束的時(shí)候，Z表達(dá)了他對(duì)這次面談的感受，雖然我們?cè)跍贤ㄟ^(guò)程中也提到了Z自身存在的一些問(wèn)題，但他認(rèn)為，部門經(jīng)理能夠主動(dòng)找他進(jìn)行溝通，這種做法已經(jīng)讓他感覺(jué)到自己被“重視”了，覺(jué)得受到了尊重，希望以后能夠經(jīng)常與他有這樣的交流。

　　通過(guò)以上描述，可以看出B公司過(guò)去存在一些管理問(wèn)題，但員工Z的真實(shí)感受充分告訴我們：在年終與員工進(jìn)行溝通，“給員工一個(gè)說(shuō)法”，該是多么的重要!