導(dǎo)語(yǔ)：90后這一剛剛邁出白色巨塔的這一屆大學(xué)生，身上標(biāo)這第一批“90后”標(biāo)志的他們，在管理上有著更多的神秘感。這些“90后”除了充滿干勁、思維敏捷之外，更重要的一點(diǎn)事隨著時(shí)間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但卻無(wú)法有效的運(yùn)用這樣一批有著受特殊時(shí)代和家庭教育背景下早就的“新員工”。
一、“90 后”的成長(zhǎng)環(huán)境
“90后”生活在一個(gè)價(jià)值主張多元化、追求多樣化的社會(huì)，伴隨著我國(guó)的改革開(kāi)放成長(zhǎng)起來(lái)。我國(guó)社會(huì)當(dāng)前主要特征是社會(huì)階層急劇分化和社會(huì)組成要素重新流動(dòng)組合，經(jīng)濟(jì)成分和經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)生活方式和社會(huì)組織形式、就業(yè)崗位和就業(yè)方式等都呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢(shì)。非正規(guī)教育的滲入、知識(shí)來(lái)源的多元化，這對(duì)“90后”的世界觀、人生觀、價(jià)值觀產(chǎn)生了重大影響。隨著中國(guó)與世界的全面融合，各種各樣的思潮隨之而來(lái)，信息化發(fā)展迅速，再加上經(jīng)濟(jì)全球化，全球各地的物品和理念涌入中國(guó)，各國(guó)交流日益廣泛，而“90后”相對(duì)年輕，對(duì)新事物的接受能力較強(qiáng)，在審美觀和價(jià)值觀方面也與前一代人有很大不同。他們的成長(zhǎng)與互聯(lián)網(wǎng)息息相關(guān)，互聯(lián)網(wǎng)改變了他們的生活方式和表達(dá)方式。“90 后”習(xí)慣于通過(guò)各種信息渠道，特別是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)了解他們感興趣的各種信息。因此他們獲得各種信息的渠道更加多樣化，視野更加開(kāi)闊，接受新知識(shí)的能力更強(qiáng)。網(wǎng)絡(luò)的透明、快捷、交互性、平等性，使他們有更多的機(jī)會(huì)發(fā)表自己的見(jiàn)解。由于中國(guó)的獨(dú)生子女政策，“90后”出生在特殊的家庭小環(huán)境中，大部分的孩子一出生就成為家庭的中心，備受家庭呵護(hù)和關(guān)愛(ài)。在這樣的成長(zhǎng)環(huán)境里，他們逐漸習(xí)慣更多地關(guān)心自我，從家庭和社會(huì)中索取，以我為中心，追求時(shí)尚，享受生活，從不諱言對(duì)財(cái)富的向往。
二、“90 后”的群體特征
1.思維發(fā)展迅速，具有批判精神。由于網(wǎng)絡(luò)廣泛應(yīng)用和非正規(guī)教育途徑的增多，傳統(tǒng)的教育方式和學(xué)習(xí)模式發(fā)生了改變。“90 后”在短時(shí)間內(nèi)能夠接受的大量信息，使得他們面對(duì)更多的學(xué)習(xí)與判斷的機(jī)會(huì)，進(jìn)而加速了思維的發(fā)展。信息的極大豐富和創(chuàng)造力的提高，使他們希望能同別人進(jìn)行平等的交流，喜歡表達(dá)自我的想法，不喜歡教條式的灌輸和死板的學(xué)習(xí)模式。要求平等，追求自我，自信心強(qiáng)，不迷信權(quán)威，富有懷疑精神，成為了“90 后”群體的主要特征。
2.自主意識(shí)強(qiáng)烈，缺乏團(tuán)隊(duì)合作能力。“90 后”絕大部分是獨(dú)生子女，他們自小就是家庭生活的中心，而家長(zhǎng)也逐漸以相對(duì)寬松民主的方式對(duì)待他們。因此，他們有著較完整的自我認(rèn)識(shí)，有主見(jiàn)，自信心強(qiáng)。但是由于他們中的大多數(shù)沒(méi)有和兄弟姐妹一同成長(zhǎng)，所以對(duì)父母有很強(qiáng)的情感依賴，而與他人的分享能力相對(duì)差。他們?cè)谔幚砣穗H關(guān)系時(shí)，過(guò)于以自我為中心，在具體的交往活動(dòng)中表現(xiàn)出團(tuán)結(jié)協(xié)作能力不夠好，缺乏團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感。
3.思想多元化，功利傾向明顯。在網(wǎng)絡(luò)廣泛普及的大環(huán)境中，信息逐步開(kāi)放和透明。網(wǎng)絡(luò)的便捷和低成本，使 “90 后”迅速掌握了利用網(wǎng)絡(luò)獲取信息和知識(shí)的技能。由于接受信息的渠道方式趨于多元化，他們能夠方便快捷地接受和吸收各種新生事物，會(huì)受到各種文化思潮和流行文化的影響。在快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，社會(huì)急劇變化，市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家整個(gè)經(jīng)濟(jì)形式呈現(xiàn)多樣化。在這種經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景中成長(zhǎng)的他們，充分感受到了物質(zhì)利益對(duì)人們生活的重大影響。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力和利益關(guān)系的復(fù)雜多變，增強(qiáng)了“90 后”的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓他們的目標(biāo)定位更加務(wù)實(shí)，價(jià)值取向有明顯的功利性傾向。
4.心智與能力不對(duì)稱。“90 后”思想活躍、想法新穎、充滿激情，喜歡標(biāo)新立異，能夠用與眾不同的方式去獲得社會(huì)的關(guān)注及展示自我。他們想擺脫外界的束縛，不喜歡別人過(guò)多的干涉。他們有著期待被了解和認(rèn)同的內(nèi)在需要，但是同時(shí)尚不具備成熟的心理素質(zhì)。他們的成長(zhǎng)道路非常順利，大部分是在父母的過(guò)度呵護(hù)下和贊揚(yáng)聲中成長(zhǎng)起來(lái)的，充滿著無(wú)限的優(yōu)越感，然而這種成長(zhǎng)經(jīng)歷，卻使得他們心理脆弱、缺乏挫折承受力。一些學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活中遇到失敗和挫折的時(shí)候，就難以承受，很容易造成心理失衡。
三、企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)
即使研究過(guò)管理類名著《基業(yè)長(zhǎng)青》的高瞻遠(yuǎn)矚的公司也要時(shí)時(shí)提醒自己，不要混淆核心和非核心，什么應(yīng)該永恒不變，什么應(yīng)該應(yīng)時(shí)而變。和許多人的一般常識(shí)相悖的是，面對(duì)不斷變化的世界，首先應(yīng)該問(wèn)的不是“我們應(yīng)該怎樣相應(yīng)的變化”，而是“我們自身代表的是什么，我們?yōu)槭裁创嬖?rdquo;，這應(yīng)該是永恒不變的，除此之外，任何東西都可以隨機(jī)而變。是的，企業(yè)正在或者即將不可避免地面對(duì)這個(gè)特殊的群體，他們已經(jīng)成為或5年10年后將成為就業(yè)的主力軍，企業(yè)管理方式不可避免地要發(fā)生改變。
金融危機(jī)過(guò)后，在這種嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)下，一個(gè)敬業(yè)的、活力十足的員工團(tuán)隊(duì)對(duì)公司的成功更為重要。雇傭關(guān)系已經(jīng)被重新進(jìn)行定義。舊的以忠誠(chéng)換取保障的交易已經(jīng)被扔到一邊，個(gè)人與組織間的聯(lián)系日益脆弱。這就需要一種全然不同的人力資源管理方法。隨著嬰兒潮的一代人到達(dá)了退休年齡，為將來(lái)找出并儲(chǔ)備最好的員工是許多企業(yè)迫切的關(guān)注點(diǎn)。對(duì)于許多組織而言，挑戰(zhàn)在于滿足年輕一代員工的不同需求。90后的員工不會(huì)只選擇一個(gè)雇主，他們喜歡嘗試不同的雇主，并且希望掌控自己的職業(yè)發(fā)展道路。越來(lái)越多的員工都在尋找這樣的一種環(huán)境，在那里他們感覺(jué)到自己是在以一種積極的方式為更高尚的事業(yè)做貢獻(xiàn)。
員工，特別是90后員工給公司帶來(lái)的挑戰(zhàn)十分明顯。員工多樣化的需求、員工溝通和員工敬業(yè)度都至關(guān)重要。
1.提升員工的敬業(yè)度。為了提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司必須迅速識(shí)別他們最優(yōu)秀、最聰明的員工，并確定最有效的方法保留這些人才，為讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任做好準(zhǔn)備。對(duì)于許多公司來(lái)說(shuō)，這將是人才管理戰(zhàn)略的重大轉(zhuǎn)變。在公司內(nèi)部進(jìn)行投入并發(fā)展人才，將會(huì)對(duì)公司維持競(jìng)爭(zhēng)力起到關(guān)鍵作用，就像是利用相對(duì)陌生的流程對(duì)于識(shí)別和區(qū)分這些具有潛力的員工對(duì)于重點(diǎn)業(yè)務(wù)的銷售業(yè)績(jī)至關(guān)重要一樣。“我們注重內(nèi)部培養(yǎng)，只有當(dāng)需要的時(shí)候才去市場(chǎng)尋找。我們尋找那些具有創(chuàng)造性、創(chuàng)新能力并且擁有與生俱來(lái)的世界流行感知力的人才”。 印度的一位高管如是說(shuō)。Hay(合益)集團(tuán)的調(diào)查表明，員工敬業(yè)度本身并不能保證一個(gè)組織的有效性。許多公司擁有較高敬業(yè)度的員工，至今仍然掙扎著將其轉(zhuǎn)化為績(jī)效。這類公司缺失的通常是對(duì)員工的支持。在一個(gè)支持度高的工作環(huán)境中，員工和崗位有效地匹配，確保了他們的技能和能力得到最佳的利用。同樣的，被支持的員工擁有重要的資源：技術(shù)、信息、工具和設(shè)備，以及財(cái)務(wù)支持，來(lái)完成他們的工作。他們能夠關(guān)注自己的主要職責(zé)，而非浪費(fèi)時(shí)間在非必要的工作或是程序性限制。不幸的是，大多數(shù)公司雇傭了大量的“沮喪”的員工：他們有能力，很敬業(yè)，但是公司給予的支持不夠。短期內(nèi)，這些熱情但是僅獲得有限支持的員工也許會(huì)默默堅(jiān)持，但是隨著時(shí)間的推移，這些員工將會(huì)喪失激情，得過(guò)且過(guò)，或是選擇離開(kāi)。