員工晉升管理制度【優(yōu)秀】

　　在生活中，制度使用的情況越來越多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的員工晉升管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工晉升管理制度1

　　員工晉升與離職管理制度

　　第一條 目的。

　　1、通過內(nèi)部晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,定向發(fā)展培養(yǎng),建立企業(yè)人才梯隊。

　　2、規(guī)范企業(yè)員工晉升及離職管理工作,維護企業(yè)和員工雙方的合法權益。

　　第二條 適用范圍。

　　本制度適用于企業(yè)員工晉升與離職管理的各項工作。

　　第三條 晉升標準。

　　1、品質(zhì)標準。

　　主要考核員工職業(yè)道德、個人修養(yǎng)及品德素質(zhì),考核員工是否以企業(yè)利益為重,兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。

　　2、能力標準。

　　主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。

　　3、態(tài)度標準。

　　主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。

　　4、業(yè)績。

　　主要考核員工的.工作成果及其對企業(yè)的貢獻等。

　　第四條 晉升方式。

　　1、定期晉升。

　　每年××月,根據(jù)企業(yè)年度績效考核結果,統(tǒng)一實施員工晉升工作。

　　2、不定期晉升。

　　員工離職造成職位空缺、員工工作表現(xiàn)優(yōu)異或各部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工后主動推薦,企業(yè)根據(jù)實際情況,給予相應的職位晉升安排。

　　第五條 不定期晉升的實施程序。

　　1、發(fā)布競聘信息。

　　職位空缺產(chǎn)生后,發(fā)布內(nèi)部招聘信息,吸引員工參加競聘。

　　2、選拔競聘員工。

　　對應聘員工進行面試和考核,選拔符合空缺崗位要求的員工。

　　3、確定錄用人選。

　　(1)、根據(jù)考核選拔結果,確定錄用人選。

　　(2)、被錄用人員做好工作交接,在規(guī)定時間內(nèi)到新崗位任職。

　　第六條 離職分類。

　　1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協(xié)議而離職。

　　2、員工辭職:員工由于某種因素個人主動提出辭職。

　　3、辭退(解雇)員工。

　　(1)、員工不能勝任工作崗位者,企業(yè)給予培訓或調(diào)換崗位仍不能勝任者,企業(yè)予以辭退。

　　(2)、嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度或國家相關法律法規(guī)者,企業(yè)予以解雇。

　　(3)、因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的,企業(yè)可與員工協(xié)商解除勞動關系,但給予員工一定的經(jīng)濟補償。

　　4、自動離職:員工無故曠工××個工作日以上,企業(yè)視為員工自動離職。

　　第七條 離職移交手續(xù)辦理。

　　員工離職時,持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續(xù),各項移交手續(xù)辦理完畢、相關經(jīng)辦人簽字后,將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。

　　第八條 工作、物品移交說明。

　　1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件,如企業(yè)制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門,并填入《離職移交清單》中。

　　2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業(yè)指定人員交待清楚。

　　3、離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門,接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失,企業(yè)酌情要求離職員工做出賠償。

　　第九條 各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后,離職員工才能領取企業(yè)應發(fā)而未發(fā)的工資。工資領取按照國家相關法律規(guī)定及企業(yè)的有關制度執(zhí)行。

　　第十條 本制度由人力資源部制定,經(jīng)總裁核準后實施,未盡事宜按照國家及企業(yè)相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一條 本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部,自頒布之日起執(zhí)行。

員工晉升管理制度2

　　酒店員工晉升管理制度

　　第一章 總 則

　　一、目的

　　為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內(nèi)部構成公平、公正、公開的競爭機制; 規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于酒店所有員工。

　　三、基本原則

　　(一) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績。

　　(二) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

　　(三) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

　　(四) 能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(五) 先內(nèi)后外的原則。職位空缺時，首先思考內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

　　(六) 部門與行政部雙重考核的原則。

　　四、 晉升需具備的條件：

　　(一) 具有良好的職業(yè)道德

　　(二) 在職工作表現(xiàn)優(yōu)良

　　(三) 具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關的工作經(jīng)驗和資歷

　　(四) 具有較好的.溝通和適應潛力

　　(五) 具有較大的發(fā)展?jié)摿?/p>

　　(六) 完成職位所需的有關訓練課程

　　五、 晉升核定權限：

　　(一) 高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長提議，經(jīng)集團董事會核定;

　　(二) 部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定;

　　(三) 中層(包括：部門正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核定;

　　(四) 部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;

　　(五) 基層(領班)由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定;

　　六、管理職責劃分

　　高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

　　第二章 員工的晉升通道

　　一、 縱向發(fā)展

　　部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經(jīng)理或副經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

　　二、 橫向發(fā)展

　　有時員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;

　　第三章 員工晉升管理

　　一、 晉升時機：

　　(一) 根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

　　(二) 某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

　　二、晉升程序

　　(一) 主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定

　　1、確定擬提升職位

　　2、推薦適宜人選

　　3、 晉升考核

　　由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

　　(1) 現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;

　　(2) 是否貼合擬任職崗位的條件;

　　(3) 管理方面的潛質(zhì);

　　(4) 職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;

　　(5) 職業(yè)素養(yǎng)是否到達新崗位的要求;

　　4、 決定人選

　　經(jīng)相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

　　5、 任職培訓及試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6、 重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　(二) 基層員工的晉升程序

　　1、 確定擬提升職位(部門)

　　2、 推薦適宜人選(部門)

　　3、 晉升考核

　　酒店行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與潛力考核表》

　　4、 決定人選

　　行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

　　5、 任職培訓試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6、 重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　晉商國際大酒店行政部

員工晉升管理制度3

　　第一章總則

　　一、目的

　　為使酒店人才管理達到人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，并在酒店內(nèi)部形成公平、公正、公開的競爭機制；規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于酒店所有員工。

　　三、基本原則

　　(一)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

　　(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

　　(四)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(五)先內(nèi)后外的原則。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　(六)部門與行政部雙重考核的原則。

　　四、晉升需具備的`條件：

　　(一)具有良好的職業(yè)道德

　　(二)在職工作表現(xiàn)優(yōu)良

　　(三)具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關的工作經(jīng)驗和資歷

　　(四)具有較好的溝通和適應能力

　　(五)具有較大的發(fā)展?jié)摿?/p>

　　(六)完成職位所需的有關訓練課程

　　五、晉升核定權限：

　　(一)高層（包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理）由董事長提議，經(jīng)集團董事會核定；

　　(二)部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定；

　　(三)中層（包括：部門正副經(jīng)理）由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核定；

　　(四)部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定；

　　(五)基層（領班）由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定；

　　六、管理職責劃分

　　高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)（含）以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負責任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦符合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

　　第二章員工的晉升通道

　　一、縱向發(fā)展

　　部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經(jīng)理或副經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

　　二、橫向發(fā)展

　　有時員工選擇或酒店安排的第一份工作不一定是最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位；

　　第三章員工晉升管理

　　一、晉升時機：

　　(一)根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的需要，對符合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

　　(二)某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

　　二、晉升程序

　　(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定

　　1.確定擬提升職位

　　2.推薦合適人選

　　3.晉升考核

　　由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核內(nèi)容主要包括：

　�。�1）現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績；

　�。�2）是否符合擬任職崗位的條件；

　�。�3）管理方面的潛質(zhì)；

　�。�4）職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合；

　�。�5）職業(yè)素養(yǎng)是否達到新崗位的要求；

　　4.決定人選

　　經(jīng)相關領導考核，批準后決定是否晉級；并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

　　5.任職培訓及試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6.重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　(二)基層員工的晉升程序

　　1.確定擬提升職位（部門）

　　2.推薦合適人選（部門）

　　3.晉升考核

　　酒店行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表》

　　4.決定人選

　　行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

　　5.任職培訓試用

　　經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6.重簽聘用合同

　　考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。

　　晉商國際大酒店行政部

　　附件一:

　　管理職務晉升推薦表

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　　說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。

員工晉升管理制度4

　　第一章 辦理員工薪資晉升的規(guī)定

　　第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。

　　第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉(zhuǎn)正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

　　第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標為依據(jù)。

　　但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

　　晉升類型可分為：

　　1、基本工資晉升；

　　符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

　　1） 因崗位或職務晉升或向上調(diào)整；

　　2） 因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；

　　3） 因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工資晉升：

　　對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。

　　第四條 上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

　　第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。

　　第六條 考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

　　第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。

　　第八條 當提預算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期。

　　第二章 定期薪資晉升制度

　　第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。

　　第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

　　第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

　　1、長期休假者；

　　2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

　　3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；

　　第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。

　　第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。

　　1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標的執(zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的'30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。

　　第三章 臨時薪資晉升制度

　　凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

　　1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

　　2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；

　　3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；

　　4、工作內(nèi)容調(diào)整導致工作量大增加者；

員工晉升管理制度5

　　第一章總則

　　一、目的

　　為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理規(guī)定。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。 (2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

　　(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　四、晉升需具備的條件：

　�。�1）具備較高職位的技能；（2）相關工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；（4）完成職位所需的有關訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。

　　五、晉升核定權限：

　　(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會核定；(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；

　　(3)各部門主管或助理，由各部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經(jīng)理核定。

　　六、管理職責劃分

　　行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

　　第二章員工職業(yè)發(fā)展通道

　　一、縱向發(fā)展

　　部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東

　　二、橫向發(fā)展

　　有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）

　　第三章員工職業(yè)發(fā)展管理

　　根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：

　　一、行政部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。

　　二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后二個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

　　三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），

　　包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。

　　四、行政部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內(nèi)容。

　　五、行政部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

　　六、各部門經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。

　　七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。

　　八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。

　　第四章員工晉升管理

　　第一節(jié)員工晉升的基本條件

　　序號1主管人員2 3 4 5管理人員（中層以上）技術部門主管或助理部門經(jīng)理或副經(jīng)理技術部門經(jīng)理或副經(jīng)理高層本科以上職等類別職務名稱部門主管或助理專科以上3級以上4級二年以上相關工作經(jīng)驗4級以上5級以上二年以上相關工作經(jīng)驗學歷要求職稱3級以上一年以上相關工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

　　（1）在部門內(nèi)擔任低一級職務滿半年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿一年；（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；

　�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

　�。�4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。

　　第二節(jié)員工晉升的辦理

　　一、晉升時機：

　�。�1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

　�。�2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

　　二、晉升辦理程序

　　1.確定擬提升職位：行政部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。

　　2.推薦合適人選：

　　(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負責人核查后交行政部。 3.晉升考核：行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

　　4.決定人選：行政部匯總考核結果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。

　　第三節(jié)其他相關規(guī)定

　　一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：

　　(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

　　第五章儲備領導者管理

　　定期統(tǒng)計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

　　一、儲備領導者的條件:

　　工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿�，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

　　二、工作流程：

　　(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的.職位，并明確關鍵職位要求。

　　(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。 (3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。 (4)儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。

　　第六章領導者優(yōu)化體系

　　系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

　　優(yōu)化流程：

　　一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：

　　(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?2)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。

　　二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由行政部準備個人材料，總經(jīng)理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經(jīng)理進行分析。三、決定處理策略

　　領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。

　　(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。 (2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。

　　(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

　　(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

　　第七章附則

　　本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：

　　1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表2.管理職務晉升推薦表3.員工晉升申請表

　　4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用) 5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)

員工晉升管理制度6

　　一、目的

　　為激發(fā)員工活力，提高工作效力，轉(zhuǎn)變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位結合，實現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者降、違紀者罰，形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制，同時為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展空間，特制定本管理制度。

　　二、原則

　　公平公正公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進退通道，實現(xiàn)末位淘汰。

　　三、適用范圍

　　本制度適用于公司的所有員工。

　　四、管理原則

　　1、晉升原則

　　1.1德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

　　1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

　　1.4職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，無合適人選時，再考慮外部招聘。

　　1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉(zhuǎn)正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過兩級。

　　2、降級原則

　　2.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響者。

　　2.2工作能力、領導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業(yè)精神者。

　　2.3存在對抗領導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為的。

　　2.4蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。

　　3、淘汰原則

　　3.1嚴重違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響并造成經(jīng)濟損失者。

　　3.2無法勝任現(xiàn)有崗位，經(jīng)過培訓依舊不能完成崗位職責者。

　　3.3有意對抗領導，紀律渙散，目無公司制度，經(jīng)培訓教育依舊不知悔改者。

　　3.4蓄意詆毀公司聲譽，并給公司造成惡劣影響者。對公司經(jīng)濟財產(chǎn)造成損失者。

　　五、考核辦法

　　管理人員和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體現(xiàn)員工工作能力、工作態(tài)度等進行綜合考評。

　　1、考核項目

　　考核項目因部門不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)進行全面考核，考核項目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作態(tài)度40%、綜合素質(zhì)20%。

　　2、考核周期

　　普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，全體員工每年度綜合考評一次。

　　3、考核標準

　　月考核以實際考核分數(shù)為標準，年度考核以年終考核分數(shù)與月考核分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分為標準，年終考核分數(shù)與月考核分數(shù)或季度考核分數(shù)綜合評分所占比例為70%和30%。

　　4、考核辦法

　　考核辦法為雙重考核制，分部門進行考核，除逐級考核外，員工之間相互進行考核。

　　4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）

　�、僭诓块T內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年。

　�、谝荒陜�(nèi)考核成績平均達80分以上，且無處罰記錄及不良考勤記錄（處罰記錄以公司下發(fā)的處罰通知為準）。

　�、劬邆鋽M任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。

　　4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）

　�、龠B續(xù)兩次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。

　�、谟捎趥�人過錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達20xx元（含以上）者。

　�、郯肽陜�(nèi)曠工累計兩次（含兩次）者。

　�、芸己饲耙荒晔苓^公司兩次（含兩次）通報批評者。

　　4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）

　�、龠B續(xù)三次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。

　　②由于個人過錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達5000元（含以上）者。

　�、郯肽陜�(nèi)曠工累計三次（含三次）者。

　�、芸己饲耙荒晔苓^三次（含三次）通報批評者。

　　六、辦理流程

　　1、晉升辦理流程

　　1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。

　　1.2推薦合適人選：

　　①推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉升推薦表》，并初步審查后（需后附部門初步審查相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。

　�、谧运]：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》，經(jīng)部門負責人考核后（需后附部門負責人考核相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。

　　1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，由晉升職位所屬部門負責人對其按照擬任職崗位要求進行考核并提供考核結果。

　　1.4決定人選：綜合管理中心人事部匯總考核結果，呈報公司領導逐級審批后決定最后人選，由公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。

　　2、降級的.辦理流程

　　2.1各部門根據(jù)本部門人員工作情況，通過考核，若認為對崗位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。

　　2.2綜合管理中心人事部接受用人部門人員降職申請后，與降職人員所在部門進行溝通，確認同意后，向總經(jīng)理提出人員變更申請，總經(jīng)理確定申請結果后，由綜合管理中心人事部通知用人部門對相應員工進行降職處理。

　　2.3各關系部門接到降職人員通知后，在部門內(nèi)部進行工作交接手續(xù)，后通報綜合管理中心人事部處理情況，后由綜合管理中心人事部做相應的人事檔案調(diào)整。

　　3、淘汰辦理流程根據(jù)考核成績，考核處罰分為：調(diào)崗、降薪、辭退。

　　3.1調(diào)崗：一經(jīng)被確認為淘汰人員的，可進行合理調(diào)崗處理，薪酬待遇享受調(diào)崗

　　后崗位相關政策。

　　3.2降薪：對調(diào)崗后考核仍然不合格的（調(diào)崗當月考核成績低于60分，不含60分），實行降薪處理，依據(jù)公司薪酬制度每次降薪不得少于一個薪酬等級，同時當月僅發(fā)放基本工資。

　　3.3辭退：降薪后考核仍不合格（降薪當月考核成績低于60分，不含60分）員工，公司將做辭退處理，并不給予任何形式的經(jīng)濟補償。

　　3.4試用期內(nèi)員工若一次考核不合格（當月考核成績低于60分，不含60分），公司將與之解除勞動關系。

　　七、申述

　　本制度實行公開考核原則，對考核成績有異議的員工可填寫書面申請逐級上報申述，無書面異議申述的視為認同考核成績，將按制度進行相應的處罰。

　　八、考核組織

　　1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負責收發(fā)統(tǒng)計考核成績，每月或每季度最后兩日為考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，未能按時上交的處罰部門負責人現(xiàn)金罰款200元。

　　2、每位員工必須保證個人所填內(nèi)容真實有效，若發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，將進行處罰現(xiàn)金罰款300元。

　　3、每月或每季度考核成績將作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。

員工晉升管理制度7

　　第一章總則

　　第一條為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能，特制訂本制度。

　　第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

　　第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

　　第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

　　第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。

　　第二章管理干部的選拔

　　第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

　　第七條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

　　第八條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續(xù)。

　　第三章員工晉升管理

　　第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調(diào)整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執(zhí)行。

　　第十條符合下列條件之一者，根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級：

　　1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；

　　2、提出合理化建議被公司采納使公司獲得較效益者；

　　3、為公司贏得較高社會榮譽或挽回較經(jīng)濟損失者。

　　第十條員工晉職晉級的審批程序為：

　　1、部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核情況、突出業(yè)績、工作能力和水平評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質(zhì)等5個基本方面；

　　2、人力資源部根據(jù)部門推薦意見，對員工的'工作情況等進行調(diào)查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；

　　3、人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經(jīng)理審批；

　　4、人力資源部負責根據(jù)審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調(diào)整。

　　第四章附則

　　第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

　　第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。

　　2、酒店員工管理規(guī)章制度范本

　　1、準時上下班，提前10分鐘到前臺報到，由領班召開班前會，布置當日工作任務及注意事項。

　　2、上班時保持微笑，不可因私人情緒而影響工作。

　　3、儀容儀表整潔干凈，女員工不留披肩，男員工不留胡須。

　　4、員工用膳應在指定地點，不得隨意在工作區(qū)域吸煙，吃零食。

　　5、上班時不得打私人電話。

　　6、員工不得進入客房休息，洗澡，看電視等。

　　7、客房鑰匙須隨身攜帶，不得隨意放置。

　　8、在工作區(qū)遇到客人應禮貌問候。您好！

　　9、保持工作區(qū)域的整潔和安靜，與客人說話聲音以對方聽清為限，同事間交談不得聲喧嘩，嚴禁在走廊內(nèi)聲叫喊。

　　10、聽從上級在工作的安排，上班時間嚴禁會客，或與同事閑聊。

　　11、與同事相處，友好合作，不發(fā)生金錢或物品上的借貸關系。

　　12、員工不得利用工作之便，謀求私利。

　　13、員工不得私收小費、禮物或侵吞客人遺留物品。

　　14、員工不得在酒店內(nèi)賭博，酗酒。

　　15、員工不得收藏，傳閱，復制動，穢畫刊，書籍和錄像，客房內(nèi)收出的報刊雜志一律交上級處理。

　　16、員工不得偷盜酒店公私財物。

　　17、員工未經(jīng)客人同意，不可抱玩客人小孩，更不準隨便給小孩食物。

　　18、交接班時應將未完成的工作或特別事項交接清楚，接班人未到達，不得擅自離開工作崗位或先行下班。

　　19、清掃房間時不得任意移動房內(nèi)的行李物品，嚴禁翻動客人物品，如確要移動客人物品，在清掃完畢后，要馬上移回原處。

　　20、不得隨意丟棄房內(nèi)的紙張，印刷品（除非放在垃圾筒內(nèi)）。

　　21、進入客房要嚴格按照進房程序進行。

　　22、每班完成自己的工作任務，養(yǎng)成隨時檢查自己職責內(nèi)尚有何事沒做，何事待辦的習慣。所有電話必須做出電話記錄并落實。

　　23、客人不在房內(nèi)，不得讓客進入。

　　24、客人詢問，要熱情回答，不可說“不”。

　　25、對客房內(nèi)的可疑情況，要及時匯報。

　　26、應謹記酒店內(nèi)時常保持整齊，清潔如發(fā)現(xiàn)任何地方有垃圾和紙屑應該主動把它拾起，放進廢物箱。

　　27、其它部門人員需要進入房間工作時，必須有本樓層服務員的陪同。

　　28、不得隨便缺席，如有急事或特殊情況，要提前通知辦公室或主管。

　　29、不得在酒店內(nèi)接待親威朋友來。

　　30、不得將個人的私事私物帶回酒店。

　　31、直呼客人及上司的名字，應禮貌地稱“X先生”或“X女士”。

　　32、不要太依靠自己的記憶力，養(yǎng)成做筆錄的習慣。

　　33、使用機器前后需做檢查是否完好及做保養(yǎng)工作。

　　34、嚴禁浪費公司資源及清潔用品、

　　1、對總機人員的要求

　　（1）工作人員必須會標準的普通話和多種地方話等；

　�。�2）電話總機工作人員要求聲音清晰，吐字清楚，注意語音語調(diào)，使人感到婉轉(zhuǎn)動聽；

　�。�3）接聽電話與客人會話時，要注意態(tài)度誠懇，使對方感到你樂意為他效勞；

　�。�4）熟練掌握電話總機的性能和操作方法；

　�。�5）熟悉酒店全部內(nèi)線電話號碼；

　�。�6）熟悉酒店總經(jīng)理、部門經(jīng)理的電話號碼；

　�。�7）熟悉各機關。公司、交通部門（如鐵路、輪船、民航、客運等）、海關、局（如消防隊等）、醫(yī)院、供電局、各酒店總機等單位的`電話號碼：

　�。�8）熟悉世界各地的國際時間與北京時間的、時差；

　　（9）熟悉各地長途電話的收費標準。

　　2、電話服務的項目

　�。�1）接轉(zhuǎn)內(nèi)部電話

　　內(nèi)部電話指由外部掛進酒店的電話，接轉(zhuǎn)時必須注意。

　�、賿旖o客人的電話必須問清掛電話人的姓名及掛電話的事項，然后核實住客是否室電話人要找的，若是，則征求客人意見是否可轉(zhuǎn)給他，客人表示可以時才轉(zhuǎn)給他，若客人表示不接時，可向掛電話人婉拒。

　　②若掛電話者查詢住客時，也要征詢客人意見，經(jīng)同意后才告訴掛電話者。

　　③若客人表示不聽電話或不在房間時，可將掛電話人的姓名及電話內(nèi)容記下來轉(zhuǎn)告客人。

　�、苈毠すぷ鲿r間外面掛來給職工的電話，一般不轉(zhuǎn)，若有急事可轉(zhuǎn)有關部門辦公室或其頂頭上司代職工接聽。

　　（2）掛長途電話

　�、俦仨氃攩柷蹇腿说男彰�、房號、接電話單位的名稱或接話人的姓名、電話號碼等；

　　②電話接通后，要迅速接到客人房間告訴客人，請客人講話，客人講完話后，要告知客人通話時間；

　�、劭腿送ㄔ捄螅�總機人員要及時將電話收費單轉(zhuǎn)交給總服務臺收款處，為客人記賬；

　�、芤患揖频昕赡芡瑫r有許多人要掛長途電話，對此都要一登記好，在線路比較忙的情況下妥善安排。

　�。�3）電話咨詢服務

　�、偃艨腿穗娫捲儐栆�在酒店開房時，要及時與客房預訂處或總服務臺聯(lián)系，并及時答復客人；

　�、谌艨腿嗽儐柧频昕梢蕴峁┑姆�務設施及項目時，要向客人熱情介紹。詳細解答；

　�、廴艨腿讼肓私獗镜貐^(qū)的游覽勝地、商業(yè)中心、單位地址、電話號碼等情況時，要盡可能向客人介紹。

　�。�4）電話叫醒服務

　�、倏腿松暾埥行逊�務，均要將客人的房號、叫醒時間登記好，記錄在“住客叫醒登記表”上，夜班和早班人員要交接好班，根據(jù)“住客叫醒登記表”上的時間準時叫醒客人。

　　②叫醒客人時要有禮貌地用英語和普通話重復講“早晨好，現(xiàn)在的時間是早上×點鐘”。要連續(xù)地叫，若五分鐘或十分鐘無人聽電話，要請樓層值班人員去敲門，直到叫醒客人為止；對晚醒的客人要告訴他：“先生（或小姐）按叫醒時間，您已晚起了××分鐘�！�

　�、蹖⒖腿送砥鸬臅r間記入檔案，日后客人投訴時，可以此作為解釋。

　　3、收銀員管理制度

　　1、收銀員管理制度要求準確、快速地做好收銀結算工作。嚴格按照各項操作規(guī)躊事，在收款時自覺遵守財經(jīng)紀律和財務制度，對于違財經(jīng)紀律和財務制度的要敢于制止和揭發(fā)，起到有效的監(jiān)督作用。

　　2、收銀員管理制度要求收款過程中做到快、準、不錯收、不漏收，對于各種鈔票必須驗明真?zhèn)巍?/p>

　　3、收銀員管理制度要求工作時間不得攜帶私人款項上崗，每日收入現(xiàn)金，必須切實執(zhí)行

　　4、收銀員管理制度要求不得將公款挪作私用。

　　5、收銀員管理制度要求接受信用卡結賬時，應認真依照銀行有關規(guī)定受理。

　　6、收銀員管理制度要求每班營業(yè)結束時，必須認真核對報表數(shù)與實收數(shù)是否一致，并做好交班工作，不得向無關人員泄露有關本部門營業(yè)收入情況資料及數(shù)據(jù)。

　　7、收銀員管理制度要求認真填寫交款清單，錢款與清單一致，投款必須填寫投款報告，投款需有人見證。

　　8、收銀員管理制度要求愛護及正確使用各種機械設備（如電腦、打印機、計算器、驗鈔機等），并做好清潔保養(yǎng)工作。

　　9、收銀員管理制度要求做好開市前、收市后的收款崗內(nèi)外衛(wèi)生，保持桌面的整齊、干凈。

　　10、收銀員管理制度要求以員工手冊為準，自覺遵守酒店的一切規(guī)章制度。

　　11、收銀員管理制度要求積極參加培訓。

　　12、收銀員管理制度要求嚴格按照規(guī)定穿著工服，保持個人儀表儀容的整潔方。

　　13、收銀員管理制度要求積極完成上級分配的其他工作。

員工晉升管理制度8

　　為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

　　第一條員工晉升的基本原則及條件

　　1、貼合公司及部門發(fā)展的實際需求。

　　2、晉升員工自身素質(zhì)到達公司及部門考核要求。

　　3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

　　4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。

　　第二條人事審批權限

　　1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。

　　2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

　　第三條晉升管理流程

　　1、員工晉升申報

　　1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的潛力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　　1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　　1.3人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告，反饋給相關部門。

　　2、組織晉升考核評估工作

　　2.1晉升考核評估工作原則

　　2.1.1充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　　2.1.2。充分負責原則

　　本著對公司、部門、員工本人充分負責的`工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　2.1.3充分推薦原則

　　針對極個別不貼合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會推薦暫緩晉升。

　　2.2晉升考核評估工作流程

　　2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。

　　2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　2.2.3評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。

　　2.2.4人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委

　　員會或部門管理會議審核。

　　2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。

　　2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。

　　3、員工晉升任命

　　3.1人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。

　　3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。

　　3.2.1部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。

　　3.2.2公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。

　　第四條注意事項

　　1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

　　2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。

　　4、日�？己擞杀惶崦�人的直接經(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。

　　本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。

　　本制度由人力資源部負責起草、解釋。

員工晉升管理制度9

　　一、企業(yè)人力資源管理的主要問題

　�。ㄒ唬﹩T工招聘與員工薪酬缺乏科學性

　　企業(yè)在員工招聘上規(guī)范度不高，因此面臨著諸多問題，主要有如下幾個方面：

　　首先，企業(yè)對職位缺乏科學、規(guī)范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實際要求不符；

　　其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學的方法，造成人員選拔質(zhì)量較低，缺乏規(guī)范性與公正性；

　　再者，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員招聘規(guī)劃，經(jīng)常臨時抱佛腳，有了空缺才倉促進行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。

　　具體考量，薪酬管理主要在以下幾個方面存在著一些問題：

　　首先，企業(yè)對薪酬管理的目標不明確，無法起到激發(fā)員工積極性的作用；

　　其次，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；

　　最后企業(yè)薪酬對內(nèi)缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。

　�。ǘ�）員工培訓管理與考核機制不足

　　不可否認，我國企業(yè)在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問題：

　　首先，企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統(tǒng)性，以至無法達到培訓的理想效果；

　　其次，企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容流于表面，缺乏針對性；

　　最后，企業(yè)對員工培訓管理的`激勵度不足，造成員工對企業(yè)的培訓活動缺乏積極性。我國企業(yè)對員工考核的規(guī)范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績的提升。

　　企業(yè)績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：

　　首先，沒有健全的績效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；

　　其次，績效溝通嚴重缺失并且缺乏及時的績效反饋，容易造成一些負面影響；

　　再者，企業(yè)的績效考核結果不夠重視，沒有充分應用，績效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對績效考核工作的重視程度。

　　（三）人員晉升與激勵等機制不完善

　　企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業(yè)在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：

　　首先，企業(yè)對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。

　　其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監(jiān)督，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。企業(yè)的激勵機制是提升員工工作積極性與主動性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。

　　但是，當代企業(yè)所采取的激勵機制上存在著一些嚴峻的問題：

　　首先，企業(yè)的激勵機制還不健全，相關配套機制也不完善。

　　其次，企業(yè)對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒有歸屬感，流動率一直居高不下。

　　二、人力資源管理問題的解決途徑

　�。ㄒ唬┱衅钢贫扰c薪酬制度科學化

　　企業(yè)要健全并規(guī)范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過于隨意等問題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動的成效。在筆試、面試等招聘過程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測試方面的內(nèi)容，在面試過程中企業(yè)可以采用壓力面試、無領導小組自由討論的方式。

　　企業(yè)要建立健全且規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據(jù)，制度相應的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場上具有較高的競爭力。同時，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內(nèi)涵，并重視“內(nèi)在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強企業(yè)的向心力與吸引力。

　�。ǘ�）健全員工培訓與考核機制

　　企業(yè)要健全與規(guī)范對員工的培訓制度。在健全和規(guī)范我國民營企業(yè)員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個系統(tǒng)的過程，企業(yè)要做好人員培訓的規(guī)劃工作，并在結束后對結果進行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓活動與其他人力資源管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，提高培訓活動對員工激勵力。

　　企業(yè)可以采用科學的績效考核方法。我國企業(yè)在實施績效考核時，可以借鑒發(fā)達國家企業(yè)的做法，將360度績效考核法、關鍵績效指標法、關鍵事件法等方法引入到我國民營企業(yè)的績效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見和態(tài)度，相對來講，考核結果更為客觀，結果的可接受度也較高。

　�。ㄈ�）健全人員晉升與激勵機制

　　企業(yè)要健全與規(guī)范晉升機制。

　　首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據(jù)，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；

　　其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；

　　最后企業(yè)要增強對晉升流程的監(jiān)督，保證晉升的規(guī)范性。

　　企業(yè)要健全并規(guī)范激勵機制。健全企業(yè)的激勵制度，可以將物質(zhì)激勵與精神激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵有機協(xié)結合，對員工進行全方位的激勵。同時，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵方式，再與本企業(yè)的實際情況相結合，采取切實有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。

　　三、小結

　　當前我國企業(yè)的管理制度在不斷完善，規(guī)范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問題。要解決這些問題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。

員工晉升管理制度10

　　員工晉升管理辦法

　　第一章 總 則

　　一、目的

　　為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1) 德能、技術和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績。

　　(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

　　(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的`變化而調(diào)整晉升通道。

　　(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5)職位空缺時，首先思考內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

　　四、 晉升需具備的條件：

　　(1)具備較高職位的技能;

　　(2)相關工作經(jīng)驗和資歷;

　　(3)在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德;

　　(4)完成職位所需的有關訓練課程;

　　(5)具有較好的適應性和潛力。

　　五、 晉升核定權限：

　　(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定;

　　(2)副經(jīng)理以上由董事長核定;

　　(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定;

　　(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

　　六、管理職責劃分

　　人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

　　第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

　　一、 縱向發(fā)展

　　部門普通員工-部門主管或助理-部門經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東

　　二、 橫向發(fā)展

　　有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。(集團—開發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿(mào)易公司—物業(yè)公司)

　　第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理

　　根據(jù)公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。

　　職業(yè)發(fā)展管理模式：

　　一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。

　　二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據(jù)自我的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析思考個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行狀況。

　　三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》(附件一)，

　　包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。

　　四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。

　　五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。

　　六、 各部門經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。

　　七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調(diào)整潛力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。

　　八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。

員工晉升管理制度11

　　一、職員應具備的政治條件

　　各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業(yè)道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業(yè)務、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務。

　　二、職員等級

　　職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。

　　三、職員晉升評審條件

　　1、初級職員的基本條件：

　　(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門領導和高、中級職員的指導下能保質(zhì)保量地完成規(guī)定的任務，協(xié)助協(xié)調(diào)有關方面的工作和關系。

　　(2)、基本掌握本職能部門管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務;具有初步的分析、解決問題的`能力，有一定的辦事和社會交往能力

　　(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進行文字處理和網(wǎng)絡操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)

　　2、中級職員的基本條件：

　　(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動積極地有創(chuàng)造性地完成規(guī)定的任務，協(xié)調(diào)、平衡各方面的工作和關系，擬定階段性工作計劃并組織實施。

　　(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有一定的政策理論水平、業(yè)務能力和系統(tǒng)分析能力，具有解決實際問題能力。

　　(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規(guī)章制度、作計劃、報告)，在任現(xiàn)職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規(guī)章制度等。能夠熟練地使用計算機進行文字處理、網(wǎng)絡操作，比較熟練地解決計算機工作中出現(xiàn)的問題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。

　　3、高級職員的基本條件：

　　(1)、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長期計劃并負責組織實施，組織起草重要文稿。為改進工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協(xié)調(diào)各方面的工作和關系，指導下屬職員的工作。

　　(2)、系統(tǒng)地掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。

　　(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現(xiàn)職期間獨立撰寫或發(fā)表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的規(guī)章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫能力。

　　四、職員晉升申報條件

　　十級職員的資格條件：中�；蚋咧挟厴I(yè)、工作滿2年。年度考核合格。

　　九級職員的資格條件：大專畢業(yè)、工作滿2年，大學畢業(yè)、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。

　　八級職員的資格條件：碩士畢業(yè)、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經(jīng)過專門培訓。

　　七級職工的資格條件：博士畢業(yè)、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。

　　六級職員的資格條件：大專及其以上學歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。

　　五級職員的資格條件：入學本科及其以上學歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經(jīng)過專門培訓。

　　四級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。

　　三級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。

　　五、聘任和管理

　　1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據(jù)聘期內(nèi)的工作表現(xiàn)、能力及崗位需要決定是否續(xù)聘。

　　2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續(xù)聘。職工和研究所可根據(jù)具體情況進行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉(zhuǎn)入工人系列。

　　3、實行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內(nèi)晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內(nèi)晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。

　　4、考試與考核

　　(1)、凡申請晉升職員職級人員需進行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。

　　(2)、考試內(nèi)容：

　　計算機進行實際操作。申請六級職員英語限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。

　　5、申請者須提交以下材料

員工晉升管理制度12

　　管理干部選拔與員工晉升管理制度

　　第一章 總 則

　　第一條 為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能，特制訂本制度。

　　第二條 管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

　　第三條 管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

　　第四條 本制度適用于公司各項目部、各部門。

　　第五條 人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。

　　第二章 管理干部的選拔

　　第六條 管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

　　第七條 逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

　　第八條 根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續(xù)。

　　第三章 員工晉升管理

　　第九條 公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調(diào)整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執(zhí)行。

　　第十條 貼合下列條件之一者，根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級：

　　1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;

　　2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;

　　3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經(jīng)濟損失者。

　　第十條 員工晉職晉級的.審批程序為：

　　1.部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業(yè)績、工作潛力和水平評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質(zhì)等5個基本方面;

　　2.人力資源部根據(jù)部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調(diào)查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核;

　　3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經(jīng)理審批;

　　4.人力資源部負責根據(jù)審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調(diào)整。

　　第四章 附 則

　　第十二條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

　　第十三條 本制度自印發(fā)之日起施行。

員工晉升管理制度13

　　第一章 總則

　　第一條 為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯及公司發(fā)展相統(tǒng)一晉升體系，特制定本辦法。

　　第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。

　　第三條 公司實行浮動職級制度，每個崗位都有一個浮動職級級別范圍，職務及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者職級也可不一樣。

　　第四條 員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據(jù)，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個人學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務年限相關。

　　第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據(jù)，確保員工職級晉升公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。

　　第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。

　　第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經(jīng)理、店長、主任）、副總經(jīng)理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經(jīng)理負責根據(jù)總經(jīng)理辦公會議決議對員工晉升進行審批。

　　第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理

　　第一節(jié) 崗位職級設置

　　第八條 根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉(zhuǎn)換員工職級序列管理體系。

　　管理序列指承擔經(jīng)營、管理職責各級崗位，主要是區(qū)域經(jīng)理、部門副經(jīng)理（副主任）、部門經(jīng)理（主任）、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門店中承擔管理職責店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內(nèi)，給予適當崗位補貼，工資暫不予調(diào)整。

　　門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業(yè)員等崗位。

　　通用序列指財務、辦公室、營運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡信息等部門專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業(yè)務支持類包括品管、質(zhì)管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

　　第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進行級別升降。

　　第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過縱、橫向發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多發(fā)展機會。

　　（一）縱向發(fā)展主要指傳統(tǒng)職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升公司內(nèi)部職級晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用制度。

　　公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著員工享有更多參及制定決策權力，同時也需承擔更多責任；營銷和通用序列提升，意味著員工具有更強獨立性，更高能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動資源。

　　營銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營業(yè)員—店長助理—店長—區(qū)域經(jīng)理—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；

　　通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。

　�。ǘ�）橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會，主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)�？冃Х�合公司要求，并積極要求上進員工，給予崗位調(diào)整。

　　第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管及及時更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整依據(jù)。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。

　　第十三條 實行新員工及部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門（門店）負責人及新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

　　第十四條 員工根據(jù)個人發(fā)展不同階段及崗位變更情況選定不同發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展需要。

　　第三章 職級晉升管理

　　第一節(jié) 晉升管理

　　第十五條 員工職級晉升是指公司內(nèi)部職務任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。

　　第十六條 職級晉升原則：

　�。�1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；德能和業(yè)績并重原則。

　�。�2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績、個人素質(zhì)、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。

　�。�3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結合原則。

　�。�4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向變化而調(diào)整晉升通道； 能升能降原則。

　�。�5）根據(jù)績效考核結果，員工職務和級別可升可降；內(nèi)部優(yōu)先原則。

　�。�6）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時考慮外部招聘�？荚嚳己嗽瓌t。

　�。�7）員工晉升需要通過必要考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格，不予晉升。

　　第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

　　晉職和降職指傳統(tǒng)職務晉升和降低，即行政管理職務晉升和降低。

　　晉級和降級指在同一工作崗位內(nèi)級別升高和降低。

　　員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據(jù)年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現(xiàn)特別優(yōu)異，根據(jù)具體情況由公司領導決定。

　　第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。

　　定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。

　　不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

　　第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出動態(tài)管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結果確定，能力和工作業(yè)績突出員工將優(yōu)先獲得晉職晉級機會；不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為員工將被降職使用或降低級別。

　　員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會做出調(diào)整，同崗位職級調(diào)整主要取決于員工績效水平以及個人能力提高。

　　第二十條 年度績效考核連續(xù)兩年達到稱職以上員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個等級。

　　第二十一條 年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職員工，建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調(diào)整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件，待崗學習，待崗學習期間不予發(fā)工資。

　　第二十二條 員工通過國家相應資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級鼓勵。

　　第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到更高職務崗位，不能轉(zhuǎn)崗到更高職務崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個考核年度考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉(zhuǎn)崗到更低職務崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。

　　第二十四條 根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務員工，按規(guī)定予以職級晉升；連續(xù)三年年度績效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經(jīng)所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

　　對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會議定。

　　第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。

　　降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

　　第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會影響，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關機關依法處理。

　　經(jīng)濟損失和不良社會影響程度認定由公司總經(jīng)理辦公會議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會決定。

　　第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內(nèi)組織實施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

　　第二十八條 員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。

　　第二節(jié) 晉升條件

　　第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經(jīng)驗。

　　員工職級晉升基本條件：

　�。�1）具備良好職業(yè)道德、積極主動工作態(tài)度和較高職位技能；

　　（2）相關工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀；

　�。�3）入職滿12個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上；

　　（4）完成職位所需有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內(nèi)容充分了解，具備及職務要求相關綜合能力；

　�。�5）具有較好適應性和潛力。

　　第三十條 員工晉升需滿足以下條件：

　�。�1）考評期當年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；

　　（2）考評期內(nèi)無違規(guī)和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；

　�。�3）考評期內(nèi)必須有8個月（含）以上完成銷售或經(jīng)營管理指標。

　　第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件具備職務晉升資格：

　�。�1）在部門內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年；

　�。�2）近三年內(nèi)年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；

　　（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件；

　�。�4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要綜合素質(zhì)及能力要求。

　　第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質(zhì)，適應性以及培養(yǎng)潛力。

　　第三十三條 管理序列員工晉升標準

　　擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態(tài)度，有親和力和較強管理、溝通、協(xié)調(diào)能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績完成卓越。

　　管理序列員工具體晉升標準（附表二）。

　　第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。

　　第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。

　　第三節(jié) 特別規(guī)定

　　第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升職業(yè)生涯發(fā)展。

　�。�1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。

　�。�2）年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

　　（3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個人給予獎勵表彰。

　　公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

　　第三十七條 有下列情形，可晉升一個級別：

　�。�1）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；

　�。�2）經(jīng)常及時舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；

　　（3）帶頭節(jié)約公司各項資源，并卓有成效；

　�。�4）善于及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

　�。�5）能夠認真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對經(jīng)營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；

　　第三十八條 有下列情形，不予晉升：

　�。�1）一年內(nèi)，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；

　�。�2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

　�。�3）不積極參加并完成公司安排臨時活動和交辦工作；

　�。�4）一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上；

　　（5）近六個月內(nèi)有曠工行為；

　�。�6）一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計超過30天（含）以上者，工傷除外；

　　（7）違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

　�。�8）有其他應不予晉升情形。

　　第三十九條 有下列情形，予以降低一個級別：

　�。�1）被顧客直接有效投訴；

　�。�2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內(nèi)被通報二次及以上；

　�。�3）未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失；

　�。�4）違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計滿5次及以上；

　�。�5）連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降；

　�。�6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；

　�。�7）有其他應予以降級情形。

　　第四十條 有下列情形，降低2個級別：

　�。�1）違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；

　�。�2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；

　�。�3）連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上；

　�。�4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；

　　（5）在公司或庫房內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序；

　�。�6）向外泄漏公司業(yè)務機密者；

　　（7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；

　　（8）有其他應予以降級情形。

　　第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：

　�。�1）未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參及同公司業(yè)務有關經(jīng)營活動；

　�。�2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調(diào)度，或打罵侮辱上級或同事；

　�。�3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；

　　（4）利用職權循私舞弊者；

　　（5）未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者；

　�。�6）偷竊或故意損壞公司財物者；

　�。�7）上班時間賭博或在公司內(nèi)賭博，有損公司聲譽者；

　　（8）在公司內(nèi)打人或互相打罵者；

　�。�9）散播有損公司名譽謠言，而妨害工作秩序；

　�。�10）因故意或過失行為而引起災害或造成損失；

　　（11）有煽動怠工或罷工具體事實者；

　�。�12）觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；

　�。�13）有其他應予以降職、免職或開除情形。

　　第四節(jié) 晉升程序

　　第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調(diào)查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理辦公會審批。

　　第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實突出事跡材料（證明所滿足晉級條件），不接受員工個人申請。

　　第四十四條 符合晉升條件各職類序列員工按以下程序進行晉升：

　�。�1）員工本人在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；

　　（2）員工所在部門（門店）復核后，根據(jù)員工實際情況向人力資源部推薦；

　�。�3）人力資源部在每年績效考核后對本年內(nèi)提出申請員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；

　�。�4）人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升人員名單；

　�。�5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內(nèi)公示，征集各方面意見，并對名單進行調(diào)整和修訂；

　　（6）人力資源部將調(diào)整修訂后人員名單以及處理意見報總經(jīng)理辦公會審議；

　�。�7）總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調(diào)整相關員工崗位級別和薪酬。

　　第四章 定級

　　第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人工作經(jīng)歷、技能、學歷、職稱、原單位職務及職級、相關崗位和相關行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。

　　相關崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規(guī)范及達成任務標準；

　　相關行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營特點，了解本崗位工作基本特點、操作流程。

　　第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經(jīng)理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉(zhuǎn)正條件，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現(xiàn)。員工轉(zhuǎn)正后，未定級，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

　　第四十七條 新員工定級根據(jù)其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：

　�。�1）應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級在1——2級，應屆�？粕�根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗應屆生，根據(jù)實際情況可以上浮一級。

　�。�2）經(jīng)驗型人才：可根據(jù)學歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

　�。�3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀專業(yè)技術人員及管理人員。

　　特需人才定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。

　　第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標準定級。

　　第五章 人才儲備管理

　　第四十九條 為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養(yǎng)和管理由人力資源部負責。

　　儲備人才是指具備相應業(yè)務能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥（醫(yī)）師等專業(yè)技術人才員工，按照現(xiàn)有副店長（含）以上管理人員數(shù)量40—50%培養(yǎng)和管理。

　　第五十條 儲備人才資格條件：

　�。�1）大學專科（含）以上文化程度，身體健康；

　�。�2）良好個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；

　�。�3）較強業(yè)務能力和一定管理能力；

　�。�4）較強事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；

　�。�5）年齡在40歲以下；

　�。�6）工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。

　　第五十一條 儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會確定。

　　對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。

　　第五十二條 儲備人才培養(yǎng)

　�。�1）通過外部人才招聘和內(nèi)部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。

　�。�2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。

　　（3）通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)較好人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

　�。�4）公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍穩(wěn)定和健全。

　　第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。

　　儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才員工在公司內(nèi)工作調(diào)動，檔案隨同移交。

　　第六章 領導者優(yōu)化

　　第五十四條 用科學方法進行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平必要手段，是對管理隊伍進行優(yōu)化、提高管理水平必要措施。

　　第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一，可以視為需要優(yōu)化幫助管理者：

　　（1）年度績效考核成績?yōu)椤安豢山邮堋保?/p>

　�。�2）連續(xù)兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”；

　　（3）連續(xù)兩年年度績效考核為“基本達到要求”。

　　第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助管理者進行座談、討論及分析，報總經(jīng)辦。

　　第五十七條 管理者表現(xiàn)不佳原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分討論后，擬定相應處理方法報董事長批準。

　�。�1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；

　�。�2）輪換：對于能力不適合現(xiàn)職給予職位輪換；

　�。�3）留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力領導者轉(zhuǎn)入觀察期，確定在短期內(nèi)（3—6 個月）必須達到具體或量化目標，有明顯改進，鼓勵并告知他們，無明顯改進，采取適當措施處理；

　　（4）解雇：解雇無改進可能管理者。

　　第七章 附則

　　第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準。

　　第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。

　　第六十條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

員工晉升管理制度14

　　為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

　　第一條員工晉升的基本原則及條件

　　1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。

　　2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求。

　　3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

　　4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

　　第二條人事審批權限

　　1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行員會審核，總經(jīng)理任命。

　　2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

　　第三條晉升管理流程

　　1、員工晉升申報

　　1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的`需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　　1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　　1.3.人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告，饋給相關部門。

　　2、組織晉升考核評估工作

　　2.1.晉升考核評估工作原則

　　2.1.1.充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

　　2.1.2.充分負責原則

　　本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　2.1.3。充分建議原則

　　針對極個別不符合條件，有重素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行員會建議暫緩晉升。

　　2.2.晉升考核評估工作流程

　　2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

　　2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　2.2.3.評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。

　　2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行

　　員會或部門管理會議審核。

　　2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。

　　2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。

　　3、員工晉升任命

　　3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。

　　3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

　　3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工會公布。

　　3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工會公布。

　　第四條注意事項

　　1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

　　2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

　　4、日�？己擞杀惶崦�人的直接經(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。

　　本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。

　　本制度由人力資源部負責起草、解釋。

員工晉升管理制度15

　　大廈物業(yè)員工考核晉升管理制度

　　第一條 管理處依據(jù)員工的工作表現(xiàn),綜合考核個人管理能力、業(yè)務能力、個人素質(zhì)、工作責任心等方面,將給予優(yōu)秀員工職務晉升。

　　第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現(xiàn)有人員考核不合格做崗位調(diào)整時,管理處將從優(yōu)秀員工中給予考核晉職。

　　第三條 員工晉職必須符合以下條件:

　　1、具備良好的職業(yè)素質(zhì),熱愛本職工作,具有創(chuàng)新和創(chuàng)造精神。

　　2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。

　　3、有較強的`管理能力和業(yè)務能力,符合擬晉升職務的崗位要求。

　　4、有較強的執(zhí)行力和工作責任心。

　　5、晉升部門經(jīng)理人員應具備大專以上學歷。

　　第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。

　　第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經(jīng)理和總經(jīng)理組成,由部門經(jīng)理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經(jīng)理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。

　　第六條 考核項目包括以下內(nèi)容:

　　1、敬業(yè)精神和工作責任心;

　　2、儀容儀表和舉止風貌;

　　3、業(yè)務能力和業(yè)務素質(zhì);

　　4、管理能力、應變能力、溝通協(xié)調(diào)能力;

　　5、部門運作和指標控制能力;

　　6、語言表達能力和寫作能力;

　　7、消防、安全和客戶服務知識和技能;

　　8、個人在員工中的威信度。

　　第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經(jīng)理審核通過,辦理員工崗位晉升手續(xù)和相應崗位薪資福利待遇。

　　本制度自20xx年11月1日起執(zhí)行。

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