如何管理有個(gè)性的員工

　　如何管理個(gè)性員工

　　公司里的任何一名員工都有其個(gè)性，只不過(guò)在員工所表現(xiàn)出的個(gè)性中，有些個(gè)性有利于團(tuán)隊(duì)合作，有些個(gè)性卻破壞企業(yè)團(tuán)隊(duì)力，諸如一些員工因自己的個(gè)性而忽略其他員工的存在或不采納團(tuán)隊(duì)其他成員的意見(jiàn)等等，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力是一種“破壞”。也就是說(shuō)任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個(gè)性員工更是如此，因此管理個(gè)性員工的本質(zhì)是讓個(gè)性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來(lái)，而表現(xiàn)出“天使”的一面，進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

　　正確認(rèn)識(shí)員工的個(gè)性：

　　個(gè)性員工是指企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工：

　　一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險(xiǎn)的員工;

　　二是性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過(guò)于循規(guī)蹈矩的員工;

　　三是個(gè)人(生活)行為(如著裝、打扮)過(guò)于另類，與企業(yè)著裝文化格格不入;

　　四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”;

　　五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團(tuán)隊(duì)其他員工的存在，工作過(guò)于自我;

　　六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落••••••

　　同時(shí)，上文提過(guò)即使平時(shí)很溫順的普通員工也可能個(gè)性起來(lái)，原因多在于企業(yè)機(jī)制、制度、文化等因素導(dǎo)致的“心理叛離”，即因?qū)�公司的滿意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個(gè)性。

　　如果我們換個(gè)角度，重新來(lái)審視員工所表現(xiàn)出的個(gè)性，可以把員工個(gè)性表現(xiàn)的原因分為兩種情況：

　　一、個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工。這類員工無(wú)論在哪家公司工作，都會(huì)以同一個(gè)性出現(xiàn)，這種個(gè)性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類個(gè)性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會(huì)適應(yīng)。很多公司很注重員工個(gè)性的展現(xiàn)，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃公司等)，這些公司認(rèn)為員工個(gè)性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對(duì)員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。

　　二、應(yīng)激型個(gè)性員工。這類員工往往是由工作環(huán)境因素導(dǎo)致，包括軟(如機(jī)制、文化、制度等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等因素導(dǎo)致員工的個(gè)性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個(gè)性相對(duì)比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因?yàn)橹灰�改變工作環(huán)境的某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。

　　就是因?yàn)楹芏鄠�(gè)性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說(shuō)企業(yè)要用其才。如果一個(gè)員工無(wú)才無(wú)能力，再表現(xiàn)出個(gè)性，那么員工在企業(yè)也就沒(méi)有存在價(jià)值了，也就更談不上對(duì)其管理了。所以，正是因?yàn)槠髽I(yè)老板對(duì)個(gè)性員工既“愛(ài)”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個(gè)性員工管理創(chuàng)造了價(jià)值。

　　一是員工因能力或業(yè)績(jī)居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過(guò)于自我。“才大難用”，這句話一點(diǎn)都不假，因?yàn)閷?duì)于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個(gè)性就會(huì)隨著“傲氣”表現(xiàn)出來(lái)。

　　二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說(shuō)：“員工與老板永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因?yàn)槔习迮c員工考慮問(wèn)題的角度、處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個(gè)好的解決辦法，這中矛盾就會(huì)長(zhǎng)期存在直至合作結(jié)束。

　　三是員工對(duì)企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺(jué)得公司沒(méi)有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無(wú)顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺(tái)，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡••••••

　　四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”。“不依規(guī)矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實(shí)，員工的個(gè)性也是有“彈性”的，如果沒(méi)有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點(diǎn)，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個(gè)性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。

　　五是對(duì)員工的個(gè)人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過(guò)，一些員工總是不加班，這很可能是由于個(gè)人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會(huì)造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會(huì)關(guān)心員工的個(gè)人生活，在工作的同時(shí)解決員工的后顧之憂，如果員工的個(gè)人生活得不到保障或尊重時(shí)，員工的個(gè)性可能也會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。

　　一、公司老板的帶頭示范作用。老板作為企業(yè)的“頭羊”，必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會(huì)贏得員工效訪和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個(gè)企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”的破壞者，其行為必然會(huì)影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對(duì)于著裝方面?zhèn)�性的員工就很難有說(shuō)服力，同時(shí)也會(huì)破壞著裝文化氛圍。

　　二、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規(guī)則”，對(duì)員工的不良個(gè)性形成有效制約。在個(gè)性員工正式入職前(如崗前培訓(xùn)階段)，就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認(rèn)可就將其引入，如果擬聘員工對(duì)此不夠認(rèn)可或完全不認(rèn)可，那么對(duì)于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。

　　三、提高員工的個(gè)人滿意度。(ES)當(dāng)員工對(duì)自己所在的公司非常滿意時(shí)，為了能長(zhǎng)期留任，以及為了獲得或爭(zhēng)取某種利益(如更高的薪酬、更高的職位)，他就會(huì)努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會(huì)主動(dòng)地把個(gè)性“收藏”起來(lái)。這種情況下，員工會(huì)努力取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意(CS)同時(shí)，更要推行員工滿意(ES)，最近四川長(zhǎng)虹電器提出三大滿意工程：?jiǎn)T工滿意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地把員工滿意放在第一位，足見(jiàn)員工滿意的重要性。

　　四、建立靈活的合作機(jī)制。公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合伙等，能夠有效推動(dòng)企業(yè)與個(gè)性員工合作。這樣做有幾個(gè)好處：首先是增加合作的靈活性，有利于充分利用個(gè)性員工，諸如對(duì)于個(gè)性員工如果其是兼職，可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全職員工寬松許多;其次，可以降低企業(yè)老板與個(gè)性員工的正面接觸，這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。

　　五、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的作用是把員工納入同一價(jià)值認(rèn)同體系，進(jìn)而統(tǒng)一目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一種軟性引導(dǎo)，規(guī)章制度是一種硬性約束，管理個(gè)性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主”，因?yàn)閭�(gè)性員工往往怕“軟”不怕“硬”。

　　六、為個(gè)性員工尋找更適合的位置。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時(shí)候，千篇一律的命令式管理可能難于無(wú)法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導(dǎo)致忽略個(gè)性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會(huì)因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管理界的今天，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)采取機(jī)動(dòng)靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，是十分必要的。

　　七、學(xué)會(huì)做個(gè)性員工的思想工作。企業(yè)老板與個(gè)性員工溝通，常規(guī)的溝通方式可能要失去“效用”，因?yàn)閭�(gè)性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺(tái)灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的一家事務(wù)所，在法律事務(wù)里，所要管理的是極具個(gè)性的律師。該事務(wù)所資深顧問(wèn)李光燾先生介紹說(shuō)，在臺(tái)灣，聯(lián)考的錄取率只有8%，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第一志愿填報(bào)法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)畢業(yè)后，也只有8%能當(dāng)上律師。這直接導(dǎo)致了臺(tái)灣的律師全是特別驕傲且特別有個(gè)性的人———他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對(duì)他們有太多的規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所沒(méi)有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當(dāng)，或者員工之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會(huì)簡(jiǎn)單地對(duì)之進(jìn)行批評(píng)教育，而是改用聊天溝通的方式，以達(dá)到最終大家都滿意的結(jié)果，因此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖饔谩?/p>

　　優(yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習(xí)性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實(shí)施“改造計(jì)劃”，而不是把個(gè)性員工掃地出門。在這里強(qiáng)調(diào)了一個(gè)關(guān)鍵詞“改造”，這就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個(gè)性員工，而不是出現(xiàn)沖突就“散伙”，作為企業(yè)家要切記這一點(diǎn)。最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)就是這樣，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實(shí)際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。

【如何管理有個(gè)性的員工】相關(guān)文章：

員工如何管理07-21

如何管理與員工關(guān)系12-25

員工層級(jí)如何管理08-06

如何管理散漫的員工07-20

如何管理親戚員工10-16

如何管理臨時(shí)員工11-04

如何管理較勁的員工07-21

如何管理資深員工07-21

如何管理問(wèn)題員工07-22

如何管理員工07-22