引導(dǎo)語：合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以在控制企業(yè)成本的前提下，提高薪酬激勵的有效性。那么薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)注意什么問題，我們又可以如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以達到薪酬激勵效果?
薪酬激勵是企業(yè)進行員工激勵最常見的手段，但是不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不但不能有效提高員工的工作積極性，甚至會削減員工的工作熱情，造成與激勵背道而馳的后果。由此可見，合理的薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬激勵體系中起著至關(guān)重要的作用，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬總額更重要。
所謂薪酬結(jié)構(gòu)，即組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系。它反映了企業(yè)對不同職務(wù)和能力的重要性及其價值的看法。合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅確保企業(yè)合理控制成本，而且有效的幫助企業(yè)激勵自己的員工。富有激勵作用的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能夠使業(yè)績好的員工得到鼓勵，還可以使業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報，從而提高企業(yè)的整體效益，在同行之間具備良好的競爭力。然而，目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不具備合理性，不被多數(shù)員工所認可，因而，起不到應(yīng)有的激勵作用。一旦薪酬結(jié)構(gòu)失去激勵作用，不僅使得企業(yè)員工工作熱情下降，而且使企業(yè)在同行業(yè)的市場抗爭中喪失競爭力。
近年來華恒智信人力資源有限公司通過對于不同行業(yè)公司的薪酬體系及薪酬結(jié)構(gòu)的考查認為薪酬體系不合理的現(xiàn)象具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，考核體系不完善。薪酬體系的運作以有效的考核體系為基礎(chǔ)，但許多企業(yè)的考核體系不健全。例如：考核結(jié)果和過程沒有做到透明化，使得許多員工依靠資歷或走關(guān)系走上較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。至于考核結(jié)果則沒有作為支付薪酬的有效依據(jù)，浮于形式，沒有與個人能力和業(yè)績掛鉤。
第二，激勵結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)薪酬設(shè)計包括保障與激勵兩種功能。然而，管理者往往忽視激勵功能的薪酬的發(fā)放，使得企業(yè)喪失競爭力。與此同時，很多企業(yè)不能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和外部市場對薪酬方案及時進行改變，造成支付給員工薪酬的目的出現(xiàn)差錯。
第三，缺乏有效的激勵機制。針對一般員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習慣于搞“平衡”。針對企業(yè)的經(jīng)營者和領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏長期的激勵機制。當前去也經(jīng)營者報酬一般實行工資加獎金的方式，偏向短期的業(yè)績，缺乏有利于激勵經(jīng)營管理者的潮氣業(yè)績方式。
由于勞動力市場價格、組織結(jié)構(gòu)、競爭對手薪酬結(jié)構(gòu)等方面的調(diào)整，以及新員工的加盟，薪酬結(jié)構(gòu)失去合理性的現(xiàn)象時有發(fā)生，不可避免，而不被多數(shù)員工所認可的薪酬結(jié)構(gòu)不僅起不到應(yīng)有的激勵作用，更會危害企業(yè)長足發(fā)展。
首先，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不利于人才的挽留，人才的競爭在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到了白熾化的地步，企業(yè)對于高科技人才的爭奪異常激烈，即便招聘到，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業(yè)面臨的重大難題。
其次，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)有損企業(yè)形象。薪酬結(jié)構(gòu)是否科學(xué)的直觀效應(yīng)是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，而企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)的整體形象和企業(yè)競爭實力的形成有決定性的作用。因此說，企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學(xué)的薪酬管理難以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動企業(yè)員工的積極性。
最后，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會引起人力資源管理的失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)的制訂是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。
依托于多年的企業(yè)咨詢實踐經(jīng)驗和專業(yè)研究，專業(yè)從事人力資源管理研究和咨詢的服務(wù)機構(gòu)華恒智信人力資源顧問有限公司為了減少企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的企業(yè)危機，為您制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供以下建議。
第一，使薪酬結(jié)構(gòu)符合人力資源管理的思維模式。人力資源管理思維模式即提升人力資源價值鏈，指的是通過價值鏈的循環(huán)來不斷增長組織與員工個人的價值。薪酬結(jié)構(gòu)是人力資源開發(fā)管理的重要組成部分，不能離開這一體系而獨立存在。制定薪酬結(jié)構(gòu)時，需要與企業(yè)組織架構(gòu)、崗位配置、職位體系、工作流程設(shè)計以及職位分析和崗位測評相適應(yīng)。為確定薪酬體系等搭建良好平臺。與此同時，注意其他人力資源制度的建設(shè)，使之與新的薪酬體系配套。
第二，建立等級薪酬寬帶制度，使薪酬結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的薪酬政策。所謂的等級薪酬寬帶制度，即在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。從而達到促進員工技能和能力的提高，促進績效的提高，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整需要的目的。
第三，完善績效薪酬設(shè)計，使薪酬結(jié)構(gòu)與員工績效掛鉤。其主要特點如下：同一崗位，基本工資一致;不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，績效工資不同;同一崗位的任職條件一致;不同資格的人擔任同一崗位工資標準可以調(diào)整。由此通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
除此之外，為了激勵員工竭盡全力的為公司貢獻精力，可以將精神激勵與薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合起來。知識經(jīng)濟的時代，精神激勵在與物質(zhì)激勵的較量之中權(quán)重越來越重，此時單純的依靠物質(zhì)激勵已經(jīng)無法真正調(diào)動人才的創(chuàng)造力。可以通過鼓勵員工參與管理的方式，讓員工獎自身利益與企業(yè)利益密切聯(lián)系起來，從而調(diào)動其積極性。除此之外，還可以對員工進行不定期培訓(xùn)，使其適應(yīng)市場的發(fā)展，提升其專業(yè)素質(zhì)，已達到激勵員工，達到減少人才流失的目的。
薪酬是激勵員工創(chuàng)造更大價值的原動力。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠真正起到薪酬激勵的激勵作用，提高員工工作積極性與主觀能動性。一個薪酬結(jié)構(gòu)合理、管理良好的薪酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，提高企業(yè)的整體競爭力，進而促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。由此可見，薪酬結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)薪酬激勵體系激勵作用的關(guān)鍵。
[知識拓展]
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權(quán)性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。