薪酬管理一直是管理層關注的焦點之一，與薪酬相關或薪酬引起的管理問題也往往占據(jù)管理者大量的時間和精力。以下是yjbys小編為您收集整理的薪酬管理難以實行的6大原因，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
1.薪酬水平調(diào)整不當，動態(tài)薪酬靜態(tài)化
有些企業(yè)員工抱怨說我們的薪酬制度沒有實效性，兩年三年不調(diào)薪，出現(xiàn)這樣的一種狀況說明薪酬缺乏時效性。薪酬的時效性是什么呢?就是定位在市場的50分位，可能是跟企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略是相匹配的，隨著業(yè)務規(guī)模的擴張，有可能由原有的市場挑戰(zhàn)者成為行業(yè)的領導者，這個時候薪酬的定位要隨著業(yè)務戰(zhàn)略的調(diào)整進行相應的調(diào)整，所以必須對薪酬的實效性有要求，明確定位的范圍，定位的種市場的競爭的幅度，時效性到底有多長。
許多企業(yè)的薪酬體系在實施后的幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，這是導致企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。薪酬調(diào)整這個環(huán)節(jié)是薪酬管理過程中的非常重要，但恰恰容易被許多企業(yè)忽略的一項工作。薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉移對現(xiàn)行薪酬體系進行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等微觀因素對員工個人的薪酬水平進行調(diào)整�！ τ诓扇∫月毼粸榛A的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒有及時對該職位的相對價值及時進行重新評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會導致薪酬調(diào)整失靈。對于采取以技能或者能力為基礎的薪酬體系的企業(yè)，缺乏與之相配套的技能或能力認證機制，或者認證機制不完善，也會導致薪酬調(diào)整失靈。
薪酬結構中的動態(tài)薪酬在設計時一般都是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。
動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。
2.薪酬基礎與組織結構對應關系不清
薪酬基礎是付酬保持內(nèi)部一致性的價值分配依據(jù)，常見的有以職位為基礎，以能力(或知識、經(jīng)驗、技能)為基礎和以業(yè)績?yōu)榛A付酬三種形式。
薪酬基礎與組織結構對應關系不清的現(xiàn)象多發(fā)于那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業(yè)。常見的情形是組織結構由于業(yè)務發(fā)展變化常常調(diào)整，任職者的工作職責工作內(nèi)容常常也隨之變動。所以以職位為基礎的薪酬體系無法跟上任職者的工作價值變化，自然無法體現(xiàn)合理薪酬。
一般來說，只有那些采用直線職能制，且業(yè)務方向內(nèi)容及組織結構比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系;對于以矩陣制組織結構為主，經(jīng)常進行項目制運作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。
3.薪酬戰(zhàn)略不清
首先，薪酬戰(zhàn)略應服務于企業(yè)戰(zhàn)略，其根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標任務的分解，考慮人員配置及相應薪酬的調(diào)整計劃，最終整理制定出薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略如何服務于企業(yè)戰(zhàn)略，受限于企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是否反映了清晰的企業(yè)戰(zhàn)略方向，比如：公司戰(zhàn)略是搶占市場，則薪酬應以產(chǎn)值計提;公司戰(zhàn)略是提高利潤，薪酬應以利潤計提;公司戰(zhàn)略是提升服務質(zhì)量，薪酬應與營運水平(投訴、客戶滿意度等)掛鉤。反映了企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。但是若企業(yè)戰(zhàn)略不清，則難以有清晰的薪酬戰(zhàn)略，表現(xiàn)為員工對薪酬滿意度下降，但根源可能不局限于人力資源管理模塊。
其次，在具體層面，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不清主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但缺乏科學的依據(jù)說明以什么方式支付、究竟支付多少等等。于是，在薪酬體系設計階段就會產(chǎn)生不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列矛盾。這個問題是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也非常容易引起其他關鍵點的連鎖問題。
解決此類問題的關鍵在于以企業(yè)當期發(fā)展戰(zhàn)略為導向修正薪酬戰(zhàn)略。
4.薪酬理念不清
薪酬理念是企業(yè)價值觀、企業(yè)文化在薪酬管理方面的具體表現(xiàn)，企業(yè)薪酬理念不清主要表現(xiàn)為：管理人員不知道應該按照什么來設計薪酬體系框架：是按照員工所承擔的責任和風險為基礎來支付和調(diào)整工資，還是按照員工的行政級別、服務年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎來支付和調(diào)整工資。