目前，不少企業(yè)都在實(shí)行薪酬保密制度。在新員工入職的第一天，我們會(huì)讓員工簽署一份“保密協(xié)議”。員工必須承諾薪酬也屬于保密的范疇，在公司就職期間乃至離開(kāi)公司后，對(duì)公司的薪酬?duì)顩r要嚴(yán)格保密，也不得打聽(tīng)其他員工的工資情況。在員工培訓(xùn)的時(shí)候，我們也要再三強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)。如果員工究其原因，聽(tīng)到的最多的回答是：這是公司的規(guī)定。

　　這樣的回答似乎有些牽強(qiáng)，員工往往也不會(huì)滿意。那么，薪酬制度究竟應(yīng)不應(yīng)該保密?薪酬保密制度好還是不好?我想我們不妨先來(lái)探討下面的幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、為什么薪酬制度要保密?

　　不少人認(rèn)為，薪酬制度一旦公開(kāi)，容易引起員工無(wú)休止的攀比。同時(shí)，企業(yè)的核心人才會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。但是，實(shí)行薪酬保密就能解決這些問(wèn)題嗎?有時(shí)反倒由于企業(yè)的薪酬制度不透明，使員工產(chǎn)生誤解，最終導(dǎo)致員工流失。那么，究竟薪酬制度為什么要保密呢?排除一些企業(yè)為了逃避納稅外，我們的薪酬制度本身還不夠完善是最重要的原因之一。通常我們所說(shuō)的薪酬也就是工資，包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和補(bǔ)貼工資三大塊�；�本工資主要由員工的崗位和學(xué)歷決定，不同的崗位有不同的基本工資，相同的崗位，因不同的學(xué)歷而有所區(qū)別。獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)和出勤情況而定。補(bǔ)貼工資則依崗位和工齡來(lái)定。但是，在實(shí)際操作過(guò)程中，我們會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：同樣的崗位，一個(gè)為公司服務(wù)多年的學(xué)歷較低的老員工，可能會(huì)比一個(gè)剛來(lái)的沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷者的基本工資低;一般營(yíng)銷類或項(xiàng)目類的獎(jiǎng)勵(lì)工資相對(duì)好確定，主要看他的業(yè)績(jī)。但是非營(yíng)銷類的崗位或者很難用項(xiàng)目管理的方法來(lái)衡量的崗位，如何確定他的獎(jiǎng)勵(lì)工資就會(huì)有一定的難度了，如企業(yè)中的財(cái)務(wù)人員或人事行政人員等。更為重要的一點(diǎn)，目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)，無(wú)法委托跨國(guó)的大型企業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行職位分析以及薪酬機(jī)構(gòu)調(diào)查。這樣，本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于一個(gè)什么樣的位置?基本上是企業(yè)管理者憑經(jīng)驗(yàn)得出的。，在企業(yè)內(nèi)部，同樣級(jí)別的崗位，薪酬的水平基本也是憑經(jīng)驗(yàn)得出的。比如，同樣是部門助理的崗位，人力資源助理與市場(chǎng)助理以及研發(fā)部助理的薪酬是否應(yīng)該相同?孰高孰底?這樣的問(wèn)題，企業(yè)一般很難回答。

　　2、真的能保住薪酬秘密嗎?

　　實(shí)際上，企業(yè)的薪酬制度是不可能完全保密的。一個(gè)員工如果認(rèn)為他的薪酬不合理，真正會(huì)找到公司領(lǐng)導(dǎo)理論理論，“討個(gè)說(shuō)法”的，實(shí)際并不多。多半會(huì)選擇悄悄的走開(kāi)。更重要的是，會(huì)直接導(dǎo)致員工的工作效率降低。我曾聽(tīng)到過(guò)這樣一種說(shuō)法：中國(guó)很特殊，“不患貧，患不均”。中國(guó)人的封建意識(shí)，強(qiáng)烈的小農(nóng)平均主義意識(shí)，和長(zhǎng)期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國(guó)人"大鍋飯”與"好面子"共存，很不習(xí)慣公開(kāi)接受周圍同事間收入的差距。但是，隨著時(shí)代的發(fā)展，我們更應(yīng)該在企業(yè)中提倡一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)。薪酬領(lǐng)域的"大鍋飯” 越早打破，企業(yè)越早受益。

　　3、薪酬制度如果公開(kāi)，將給我們帶來(lái)什么?

　　如果在薪酬制度還不夠完善的情況下，貿(mào)然實(shí)行薪酬公開(kāi)制度。必然會(huì)引起員工的不滿，造成企業(yè)的混亂。這就要求企業(yè)的管理者，近早著手，建立一套完善的公平、科學(xué)的薪酬體系。在這樣的基礎(chǔ)上，向員工薪酬公開(kāi)，將極大的調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　我們必須明確的是，薪酬制度不是為公開(kāi)而公開(kāi)，其目的是更好的激發(fā)員工的工作熱情以及員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。清楚了這點(diǎn)，在實(shí)行薪酬公開(kāi)制度的同時(shí)，作為企業(yè)的管理者，我們還有幾件十分重要的工作要做：

　　完善績(jī)效考核制度 這實(shí)際上是對(duì)員工的工作能力、態(tài)度以及技巧的評(píng)價(jià)過(guò)程。只有把這件工作做好，薪酬制度才能得以公開(kāi)。

　　良好的企業(yè)文化的建立 應(yīng)該在企業(yè)中倡導(dǎo)一種良好的溝通機(jī)制。使員工愿意說(shuō)出自己的心里話，真正使員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，建立多種激勵(lì)機(jī)制。員工總是渴望被認(rèn)可、被關(guān)注。在不同場(chǎng)合對(duì)員工多些贊揚(yáng)多些鼓勵(lì)、多聽(tīng)聽(tīng)員工的心聲、平等坦誠(chéng)地和員工交換意見(jiàn)、尋求一致。往往能起到比加薪更好的激勵(lì)作用。

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃 當(dāng)前企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)，說(shuō)到底是人才的問(wèn)題。如何真正做到“以人為本”是每個(gè)管理者不能回避的問(wèn)題。坦誠(chéng)的告訴員工：我們的工資也許不高，但是你可以學(xué)到很多的東西，同時(shí)可以提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為員工設(shè)計(jì)一套適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯道路。這樣也許更能吸引人才、留住人才。