我在公司設計薪酬方案時結合了一些優(yōu)秀的理論,將其理順為公司設計薪酬時可以有一個行動步驟上的引導,這里供各位同仁參考.

　　薪酬設計行動綱領草案(僅供參考)

　　一、確定薪酬設計的原則

　　1.為公司戰(zhàn)略服務原則：薪酬制度在公司的發(fā)展中有舉足輕重的作用對員工行為有導向作用，一個好的薪酬制度應該充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略思想與價值觀。將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合，使薪酬成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

　　2.公平原則:只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才能減少薪酬改革的障礙。

　　個人公平：個人付出、個人價值與所獲得之間是否公平。

　　內(nèi)部公平：自己的薪酬與本企業(yè)內(nèi)部性質(zhì)相近或工作量相近人的薪酬水平比較是否公平。

　　外部公平：將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。

　　制度公平：薪酬制度的制定、執(zhí)行是否公開，公正，公平。

　　3.科學原則：采用科學的薪酬設計程序，科學實用的薪酬設計方法。借鑒優(yōu)秀公司好的辦法，針對公司的具體情況科學的設計出本公司的薪酬制度。

　　4.競爭原則：與本地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平相比要有一定的競爭性，以吸引優(yōu)秀人才，激勵員工。

　　5.多方參與原則：為保證薪酬制度的科學性，公平合理性，提高員工對改革后的薪酬制度的認可度，在薪酬制度的設計、制定、修改、評審等一系列的工作中需要讓公司各個層級，各個方面的的員工代表參加。

　　二、高層重視，建立專項薪酬改革小組。

　　薪酬是一個非常敏感的話題，也是一個企業(yè)很難改革的方面，可以說是“牽一發(fā)而動全身”的事情。鑒于薪酬制度的重要性與減少薪酬改革的障礙，提高改革的效率，應該由公司的第一把手牽頭任薪酬改革組長。人力資源部與企管處負責方案設計。公司副總與其他各口專業(yè)人員，基層有代表性崗位的員工參與每一步的評審。每一步民主通過，再進行下一步。最后總體評審。

　　三、薪酬設計流程簡圖

　　工作分析

　　崗位評估

　　薪酬調(diào)查

　　工資結構設計

　　各項比例設定

　　工資分等定薪

　　總體評審、修正

　　論證，模擬運行

　　宣傳、培訓

　　反饋、調(diào)整、完善

　　四、每一步的分解

　　(一)工作分析

　　建議公司借助薪酬改革進行工作分析為契機，將公司的工作分配，崗位定位、工作流程等進行理順。通過對崗位的分析，發(fā)現(xiàn)工作量是否飽和，責任是否清晰，工作流程是否順暢，然后進行調(diào)整。使整個公司的工作安排，崗位設置呈現(xiàn)最精簡最有效狀態(tài)。為崗位評估的科學有效打好基礎。

　　1.工作分析定義：運用系統(tǒng)性方法收集有關工作的各種信息，明確組織中各個職位的工作目標、職責、權限、工作中與組織工作內(nèi)外的他人的關聯(lián)關系，對任職者的基本要求等。

　　2.工作分析的步驟：

　　1)根據(jù)工作分析信息的用途，決定需要搜集何種類型的信息及其使用何種技術去搜集。可以采用面談法，關鍵事件法，與模版總卷法，為了全面與準確可以將這幾種方法結合起來運用。

　　2)搜集與工作有關的背景信息，如組織圖：當前工作與組織中其他工作的關系及在組織中的地位、工作流程圖等相關信息。

　　3)選擇有代表性的工作進行分析。多而且相似，選擇有典型工作進行分析十分必要，比較合適。

　　4)搜集工作分析信息。有關工作活動、工作條件、工作對人員自身條件(如個人特點與執(zhí)行工作的能力等)的信息。

　　5)同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關的人所理解，提供審查與修改工作描述的機會。