人才是打造企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)力量，尤其是那些價(jià)值高，極稀缺，貢獻(xiàn)大的高級(jí)人才，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出巨大的財(cái)富，他們極其稀缺，是企業(yè)最寶貴的資源。 但是在激烈的人才爭奪中，外企早已占了上風(fēng)，據(jù)調(diào)查，我國外企中60%的骨干人才是從本土企業(yè)中挖來的，1997～2002年五年間，北京市國有企業(yè)科技人才流出與引入數(shù)量比高達(dá)0.71。高級(jí)人才流失的主要原因則是薪酬，改革高級(jí)人才的薪酬管理勢在必行。?
　　
　　1 傳統(tǒng)的薪酬管理的弊端
　　
　　 我國國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩者的薪酬形式有著很大的區(qū)別，管理層薪酬水平差距懸殊巨大，同樣是上市公司總經(jīng)理，年薪高的可達(dá)到幾百萬元，低的則只是剛剛過萬，三資企業(yè)管理層薪酬水平一般高于內(nèi)資企業(yè)，行業(yè)間，地區(qū)間差別懸殊，由于收入差距擴(kuò)大加深了社會(huì)貧富分化，降低了企業(yè)社會(huì)的凝聚力，高層管理人員的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同樣企業(yè)規(guī)模發(fā)達(dá)國家的水平。 我國民族家電的先進(jìn)性集團(tuán)企業(yè)——海爾集團(tuán)1998年創(chuàng)匯5000萬美元，凈利潤2.7億元，而其總裁張瑞敏當(dāng)年月收入僅5000元，而海爾集團(tuán)在美國所雇員工的工資總是他的幾十倍甚至數(shù)百倍!雖然收入水平低與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國家比起來有著重要的關(guān)系，低薪酬也降低了企業(yè)運(yùn)營成本，但卻導(dǎo)致了人力資源貶值，管理層忠誠度下降，高層管理人員紛紛進(jìn)入外企和私企，影響了社會(huì)職業(yè)選擇。?
　　
　　2 我國人才薪酬管理的一般原則
　　
　　由于傳統(tǒng)的薪酬管理方法不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)于人才的多方面的要求，迫切要求企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的改革，同時(shí)要遵循薪酬管理的原則，主要包括：
　　2.1 適度性：薪酬既有“上限”也有“下限”。薪酬應(yīng)足以滿足員工的基本需要，并適當(dāng)高出員工的基本需要。薪酬最基本的作用就是保障員工的基本生活，并使他們的生活水平逐步提高，同時(shí)還要對(duì)員工的工作行為起到激勵(lì)作用。
　　2.2 公平性：公平性是薪酬給人帶來的心理感受中最有影響力的一種作用，確定組織的整體工資水平，工種或職位的工資水平時(shí)應(yīng)保證組織內(nèi)報(bào)酬和外部市場勞動(dòng)力市場相比是公平的；制定組織內(nèi)部工資等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資體系應(yīng)保證報(bào)酬在組織內(nèi)部是公平的。
　　2.3 接受性：一種薪酬制度只有被員工們廣泛接受才會(huì)有效。不被員工認(rèn)可的薪酬制度只是組織的一廂情愿的，起不到激勵(lì)的作用，組織就很難吸引和保持一支有效率的員工隊(duì)伍。
　　2.4 激勵(lì)性：有效的薪酬制度不是僅僅讓員工們滿意和認(rèn)可，那樣只會(huì)讓員工對(duì)自己的工作自滿自足，難以突破自我。只有激勵(lì)性的薪酬制度才能強(qiáng)化員工的勞動(dòng)行為，并引導(dǎo)和推動(dòng)他們的行為不斷達(dá)到更高的目標(biāo)，這就是薪酬的激勵(lì)作用。
　　2.5 多元化：薪酬的目的是滿足員工的多樣化需求并刺激他們的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，薪酬制度必須是多元化的。許多組織采用彈性薪酬管理，考慮員工的個(gè)人需要，甚至可以在一定范圍內(nèi)自主選擇。 ?
　　
　　3 未來高級(jí)人才薪酬管理的幾個(gè)建議
　　
　　高級(jí)人才只是企業(yè)員工中的一部分，雖然對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展有著舉足輕重的作用，但是也應(yīng)該遵循薪酬管理的一般原則，在此基礎(chǔ)上預(yù)測未來企業(yè)高級(jí)人才的幾種趨勢：
　　3.1 人本管理→能本管理：能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動(dòng)都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，更是一種投入，一種能帶來價(jià)值回報(bào)的投資。企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和和科學(xué)的薪酬制度來激勵(lì)員工。
　　3.2 等級(jí)工資→寬帶薪酬：所謂寬帶薪酬，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)工資等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變化范圍。寬帶薪酬制度重視人的因素，盡管仍以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內(nèi)，在一定程度上避免完全按照等級(jí)確定工資的傳統(tǒng)做法。它更能提高員工的能力和績效，同時(shí)能夠擴(kuò)大員工之間的工資差距，有利于提高員工的積極性。
　　3.3 短期激勵(lì)→長期激勵(lì)：短期性質(zhì)的薪酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化，而員工尤其是關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀知識(shí)員工工作行為的短期化和人才流失，必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)上，近年來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始實(shí)施包括沉淀薪酬?業(yè)績股票?股票增值權(quán)?虛擬股票 計(jì)劃?股票期權(quán)等長期激勵(lì)方式，以提高對(duì)員工的長期激勵(lì)效應(yīng)。
　　3.4 薪酬普遍原則→員工個(gè)性方案：對(duì)于員工的薪酬設(shè)計(jì)只有普遍性的原則，沒有普遍方案。隨著市場的急劇變化，員工的需求分化差異也越來越明顯，企業(yè)不僅要為他們提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的薪酬，還要考慮他們的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，在薪酬支付上因人而異，體現(xiàn)特殊性和個(gè)性化的特點(diǎn)。
　　傳統(tǒng)薪酬的種種弊端是造成高級(jí)人才流失的重要原因，所以要對(duì)其進(jìn)行革新，用具有競爭性，公平性，適應(yīng)性，戰(zhàn)略性，激勵(lì)性和富有人情性的薪酬管理去吸引和保留高級(jí)人才，使其不斷提高能力和價(jià)值，從而保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢!