公司等級薪酬管理制度

　　在社會發(fā)展不斷提速的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的公司等級薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。

公司等級薪酬管理制度1

　　第一章：總則

　　第一條： 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護澳柯瑪集團(以下簡稱集團)各級員工的利益，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條： 等級薪酬體系適用對象包括集團及下屬公司和事業(yè)部職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。

　　第三條：等級工資制的薪酬構成為：

　　1、 基本工資;

　　2、 績效工資;

　　3、 獎勵工資;

　　4、 普惠的福利與保險;

　　5、 單項獎勵計劃;

　　6、 總裁特別獎(下屬公司及事業(yè)部適用總經理特別獎);

　　7、 其他。

　　第二章：等級薪酬管理辦法

　　第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。

　　第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。

　　第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。

　　第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據(jù)工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值 * 工資調整系數(shù) * 工資率

　　第五條：工資調整系數(shù)的調整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調查的實際數(shù)據(jù)和集團人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證集團內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：

　　工資率的調整與集團及各公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。

　　第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額*70%

　　第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：

　　1、調職：根據(jù)調整(升 / 降)后所在職位的職等職級支付職位工資;

　　2、調等：根據(jù)考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;

　　3、調級：根據(jù)考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資;

　　4、調整工資率：根據(jù)企業(yè)經濟效益進行調整;

　　第九條：績效工資：

　　1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%

　　2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：

　　(公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)

　　第十條：獎勵工資：

　　年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據(jù)員工的年度考核結果進行發(fā)放。具體計算辦法為：

　　該崗位對應點值*薪資調整系數(shù)*年度考核系數(shù)

　　某崗位獎勵工資= *獎勵工資總額

　　Σ(崗位點值*薪資調整系數(shù)*年度考核系數(shù))

　　2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數(shù)見下表：

　　薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四

　　第十一條：等級制員工的'考核與晉級、晉等、晉職的關系：

　　1、 同一職等內，每經過一次年度考核為A 級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;

　　2、 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　3、 根據(jù)考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及事業(yè)部人力資源部根據(jù)實際情況擬訂，呈報集團總裁、下屬公司及事業(yè)部總經理核準后執(zhí)行。

　　第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據(jù)工作評價結果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。

　　第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。

　　第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。

　　第十五條：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。

　　第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎(或總經理特別獎)。

　　第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。 第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十九條：有關病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。

　　第二十條：工資發(fā)放日為每月__日。

　　第三章：附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　第二條：本規(guī)定解釋權在集團人力資源部。

　　第三條：本規(guī)定由總裁核準。

　　第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

公司等級薪酬管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為充分發(fā)揮薪酬的作用，體現(xiàn)薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、

　　適宜性原則、合法性原則，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和

　　激勵，激勵員工更好的促進公司的戰(zhàn)略發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　公司全體員工，除人力資源部另行的專案方式處理外（例如臨時特聘專家、外聘技術人員）均依本方案實施。

　　第三條 原則

　　本制度實行定崗、定職、定級、定薪原則，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實現(xiàn)三結合：薪酬與崗位價值緊密結合、薪酬與員工業(yè)績及團隊績效緊密結合、薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。

　　公司薪酬的設計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、體現(xiàn)公平及可持續(xù)性發(fā)展原則，具體如下：

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向；

　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引為導向；

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金、創(chuàng)新獎金等激勵性工資結構的設計，激發(fā)員工工作積極性；

　　適宜性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致；

　　合法性原則：薪酬符合國家的相關法律法規(guī)。

　　第四條 薪酬體系職系形式

　　根據(jù)公司組織結構，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理系列薪酬；

　�。ǘ�）市場營銷系列薪酬；

　�。ㄈ�）研發(fā)技術系列薪酬；

　�。ㄋ模┥�產操作系列薪酬；

　　（五）客戶服務系列薪酬；

　　（六）行政后勤系列薪酬；

　�。ㄆ撸┨仄溉藛T系列薪酬；

　　其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實施，其他六種職系都有相應的晉級通道，詳見附件。

　　第五條 薪酬設計依據(jù)

　　薪酬分配主要依據(jù)從業(yè)人員的貢獻、能力和責任并參照市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。

　　第二章 薪酬結構

　　第六條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合，薪酬由以下薪資單元組成：

　　綜合工資＝ 基本工資 + 崗位工資（職級工資、技能等級工資）+ 績效工資 + 保密費 + 餐飲住房津貼 + 其它補貼

　　各部分的薪資單元解釋如下：

　�。ㄒ唬� 基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)的最低工資標準，基本工資隨著公司所在地區(qū)的調整而調整。公司的基本工資視職務等級的高低而有所不同，關于基本工資的具體劃分標準詳見《附件2》；

　�。ǘ�） 崗位工資：是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。崗位工資主要由當前崗位的性質以及該崗位員工的技能等級水平決定。在工作分析與崗位評估的基礎上以評估的結果確定崗位工資等級，采取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。崗位工資包括職級工資與技能等級工資，其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應的職務等級以及專業(yè)技術水平的等級來確定。關于職務等級、技能等級的具體劃分標準詳見《附件1》，各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標準詳見《附件3》

　　（三） 績效工資：是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力以及公司的經濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業(yè)效益有關，又與個人績效有關�？冃ЧべY按照該員工的職務等級來確定。關于績效工資的標準詳見《附件4》。

　�。ㄋ模� 餐飲住房津貼：公司為每個在職員工提供的餐飲住房津貼。關于餐飲住房津貼具體劃分標準詳見《附件6》。包括但不限于發(fā)生以下情況者，不享受當月的餐飲住房津貼：

　　1、不管是發(fā)生何種情況當月沒有出勤者，不享受當月的餐飲住房津貼；

　　2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規(guī)定出勤率50%者，取消當月全額的餐飲住房津貼；

　　3、當月遲到三次或以上者，取消當月餐飲住房津貼；

　　4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；

　　除以上事項之外，當月請假者，按出勤天數(shù)計算當月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計算公式為：

　　餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當月所出勤的天數(shù)/公司規(guī)定的出勤天數(shù)

　�。ㄎ澹┢渌�補貼：包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話費補貼、加班補貼等，其具體規(guī)定詳見<<公司制度>>中的相關規(guī)定。

　　第七條 員工福利

　　本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過節(jié)禮品、開門利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假（休假）、學歷津貼等，其中生日紅包、過節(jié)禮品、免費工衣發(fā)放及使用規(guī)定詳見《公司制度》中的相關規(guī)定。關于工齡補貼具體相關規(guī)定詳見《附件5》。

　　第八條 崗位工資等級確定的原則

　　（一） 以崗定薪，薪隨崗變，薪隨級變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　�。ǘ�） 崗位責任與任職資格相結合；

　�。ㄈ�） 崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合；

　�。ㄋ模� 針對不同的崗位設置六條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員發(fā)揮各自的.特長。

　　第九條 崗位工資的晉升通道

　　為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質劃分為企業(yè)管理系列、市場營銷系列、研發(fā)技術系列、生產操作系列、客戶服務系列、行政后勤系列，員工可以通過六條不同通道進行晉升，各職系詳細說明如下：

　　（一） 企業(yè)管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經理、副總經理、經理、總經理助理、主管、副主管等；

　　（二） 市場營銷系列：涵蓋營銷策劃、銷售部門，是指市場總監(jiān)、高級最新完整版銷售經理、最新完整版銷售經理、銷售主管、銷售工程師（銷售支持）、銷售業(yè)務員等；

　�。ㄈ�） 研發(fā)技術系列：涵蓋技術總監(jiān)、研發(fā)經理、項目開發(fā)經理、高級工程師、助理工程師、技術員等；

　�。ㄋ模� 生產操作系列：涵蓋經理、主管、副主管、組長、技術員（操作員）等；

　�。ㄎ澹� 客戶服務系列：涵蓋經理、主管、副主管、技術支持人員、客戶服務人員等；

　�。�六） 行政后勤系列：行政、文員、后勤人員等；

　　第十條 績效考核

　　績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程�？冃Э己伺c績效工資直接相關，考核結果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度績效考核成績影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。

　�。ㄔ敿殐热萘硪姟犊冃Э己斯芾碇贫然蛘逰PI考核管理辦法》

　　第十一條 其它獎勵

　　其它獎勵主要指對員工為企業(yè)所做出的突出貢獻所給予的獎勵，以激勵員工更加自覺地關心公司的發(fā)展、爭取榮譽并塑造良好的公司形象。具體如下：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新獎

　　員工在工作方法、工作思路、設備改善、產品創(chuàng)新、專利發(fā)明等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率、公司創(chuàng)新能力提升有突出貢獻，由部門負責人申報，經公司評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

　�。ǘ�）優(yōu)秀建設獎

　　對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發(fā)展，經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

　�。ㄈ�）突出貢獻獎

　　特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，例如：代表公司獲得國內外大獎的、員工為公司獲得重大名譽的、為公司經營起到重要作用的等等，由公司總經理提名發(fā)放。

　　第十二條 調薪

　�。ㄒ唬┰囉枚ㄐ剑簡T工的入職定薪依據(jù)面試考核結果，對照該崗位相應的職級以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低于《薪酬職級表》中該職級檔位的80%。

　�。ǘ�）轉正調薪：新進人員試用期滿時，由部門主管根據(jù)《員工轉正考核表》對該員工在試用期內的工作表現(xiàn)及工作能力作出評估，并提出薪資調整建議，根據(jù)《薪酬職級表》中相應的職級檔位予以調整。轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定，如需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。

　　（三）異動調薪：異動調薪是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應進行的工資調整。

　　晉升調薪：員工職務晉升后的工資調整依據(jù)考評結果并結合“級別工資表”中相應職務的工資級別予以定薪。

　　降職調薪：因為工作能力不勝任現(xiàn)職，經人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整后的工資待遇隨職務、職能的調整而降低。

　　轉崗調薪：由于工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位變動，根據(jù)公司制度需進行工資調整。

　�。ㄋ模┠甓日{薪：

　　調薪原則：

　　根據(jù)上一年度公司經營情況，結合市場物價指數(shù)進行調整；

　　根據(jù)同行業(yè)平均薪酬水平的變化進行調整；

　　根據(jù)公司經營重點的改變進行調整；

　　根據(jù)個人崗位調整（晉升/降職）的具體情況進行調整；

　　根據(jù)崗位性質的不同，部分崗位的薪酬設置封頂線，到達封頂線后，不再提升薪酬水平。

　　根據(jù)20/70/10的人才策略進行調整，20%的調升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何調整或予以淘汰；20/70/10人才策略即選拔20%的優(yōu)秀員工，評估70%的一般員工，定時淘汰10%的落后員工。

　　調薪時間：

　　原則上每年進行兩次年度調薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略進行薪酬調整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及個人崗位調整進行評估及淘汰，對表現(xiàn)突出的員工進行獎勵或薪酬調整。具體辦法由人力資源部提出專案簽呈，經總經理核準后實施。

　�。ㄎ澹┬劫Y調整相關規(guī)定

　　入職或晉升未滿一年的員工一般不予調薪（轉正或晉升調薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；

　　一年之內受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加年度調薪；

　　薪資調整不滿一年的員工一般不予調薪（特別調整不在此限）；

　　年度內請病、事假累積達20天的員工不參加年度調薪；

　　年度內遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調薪；

　　公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調薪的，不參加年度調薪；

　　員工每次調薪幅度原則上不超過《薪酬職級表》中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）；

　　工資調整必須注明生效或執(zhí)行日期，經權限內最高領導核準后執(zhí)行；

　　對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；

　　在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的調薪情況外，任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。

　　第十三條 保密要求

　�。ㄒ唬┕�司的薪酬管理制度對全體員工公開，人力資源部負責對制度進行培訓宣傳，使每個員工了解公司的價值導向、價值評價以及價值分配原則。

　　（二）薪酬保密是公司的統(tǒng)一規(guī)定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪資情況。每位員工對薪酬保密是應盡的義務，所有員工均應遵守下列規(guī)定：

　　1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

　　2）不得以任何方式打聽他人的工資待遇；

　　3）員工個人的工資條應妥善保管，不得隨處放置；

　　4）涉及公司薪酬制度和信息的相關崗位，例如財務部、人力資源部等工作人員，應嚴格遵守公司相關《保密制度》，應具備良好的職業(yè)操守。

　�。ㄈ�）處罰規(guī)定：違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經發(fā)現(xiàn)，則給予降薪（按工資檔位降一級）或處以-元的罰款，對造成嚴重影響者公司將視其為嚴重違反本公司規(guī)章制度予以開除。

　　第十四條 其他

　　包含但不限于下列規(guī)定的扣除款，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個人負擔部分、餐飲住房津貼、通話費、績效工資、給公司造成經濟或名譽損失的個人扣除部分、其它法令規(guī)定事項。

　　第三章 附則

　　第十五條本制度由公司人力資源部協(xié)同財務部制定，解釋并檢查、考核，財務部全面負責本管理制度執(zhí)行。

　　第十六條本制度自動列入公司規(guī)章制度序列中；

　　第十七條本制度報總經理批準后于20xx年xx月xx日起實施。

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