企業(yè)薪酬體系：如何應(yīng)對年終獎(jiǎng)

    調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現(xiàn)出追求快速回報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：

    發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報(bào)，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”;收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎(jiǎng)金等總收入選擇模式上，短期高回報(bào)優(yōu)先于中期低回報(bào)，而長期性和穩(wěn)定性更多暫時(shí)只是作為工作擇業(yè)的次要因素。同時(shí)，由于獎(jiǎng)金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財(cái)務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎(jiǎng)金支付壓力，而員工不愿意。

    仔細(xì)分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：

    1.技術(shù)強(qiáng)，專業(yè)精深的人才：

    專業(yè)技術(shù)要求突出，在技術(shù)主導(dǎo)的高科技，如it企業(yè)的研發(fā)人員、知識密集的咨詢公司的咨詢顧問、游戲軟件開發(fā)人才、廣告創(chuàng)意人才等;

    2.高級市場營銷人才：

    在工業(yè)品直接銷售型、項(xiàng)目工程型業(yè)務(wù)的企業(yè)，需要直接面對大客戶的業(yè)務(wù)人才，不僅要有專業(yè)技術(shù)知識、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且在組織協(xié)調(diào)、商務(wù)活動、維持關(guān)系和整合資源方面，都需要較高的全面的個(gè)人作戰(zhàn)能力，這種人才顯然不同于快速消費(fèi)品的銷售隊(duì)伍。正是由于這種特點(diǎn)，他們就有了對短期內(nèi)業(yè)績獎(jiǎng)金要求高和快速回報(bào)的邏輯，他們有了和老板的談判籌碼，否則，他們會選擇流動，而中國的就業(yè)環(huán)境表明，在一定范圍內(nèi)的流動往往會帶來增值;

    3.高級管理人才：

    現(xiàn)階段，中國大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營向精細(xì)化管理邁進(jìn)，需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢互補(bǔ)的時(shí)代已經(jīng)來臨。但是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與經(jīng)理人常見的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著不誠信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時(shí)拿到;另外，高級管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績考核指標(biāo)來管理，而國內(nèi)市場的波動性、考核周期長等特點(diǎn)，往往導(dǎo)致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報(bào)，因?yàn)樗麄儗Ψ��?wù)的企業(yè)信心不夠堅(jiān)定。

    這些問題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡要概括為：

    首先，在這個(gè)機(jī)會叢生的時(shí)代，市場會吸引人才去尋找更多機(jī)會，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長遠(yuǎn)但很低的回報(bào)，不愿自己的收益來源在資產(chǎn)負(fù)債表的負(fù)債的“應(yīng)付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權(quán)益”一欄，作為股東。社會大轉(zhuǎn)型時(shí)代，很多有抱負(fù)的優(yōu)秀年輕人認(rèn)為：這個(gè)時(shí)代不做點(diǎn)事業(yè)都對不起這個(gè)時(shí)代�？梢娝麄儗Λ@得社會認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的渴望比以往時(shí)代的人更加強(qiáng)烈。對這三類人才尤其如此，近年來，職業(yè)經(jīng)理人通過一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來越多。