一、判斷崗位價值
　　民營企業(yè)剛成立時，由于企業(yè)的工作重心在經營上，企業(yè)內工作環(huán)境還處于很多不確定狀態(tài)，所以很多企業(yè)對薪酬考慮得比較主觀而簡單，如希望員工薪酬低開高走、許諾如真的有業(yè)績或能力"不會虧待他"、"一口價"等。企業(yè)領導對企業(yè)發(fā)展的期盼建立在員工最大可能發(fā)揮才能上，所以可能隨之出現(xiàn)加薪過快或者要求過高（如兼職）等現(xiàn)象。因此往往出現(xiàn)招聘來的員工層次低、員工覺得不規(guī)范而離開公司、員工加薪等沒有制度保障的弊端。
　　公司成立伊始，規(guī)模小，對每個崗位的要求應該是比較清楚的，因此建議應該首先確立各崗位的崗位價值，如勝任該崗位的基本條件：學歷、工作經驗、技能要求等；基本職責，如該崗位的工作內容、應負責任、擔當的權利；基本職位晉升途徑，如薪資加薪、職位提升、所需培訓知識等；還有工作環(huán)境、心理要求等。這樣一來使每個崗位首先有了一個可以衡量的數據化的要素比較圖，有了比較圖再根據各項目統(tǒng)計結合企業(yè)自己所認為的權重，形成各崗位的價值比，根據價值比確定各崗位的基本薪酬，以及根據企業(yè)預算及對崗位的期盼值，設立每個崗位的加薪頻率與幅度。

二、了解市場行情
　　盡管每個企業(yè)領導對崗位的薪資有個基本的心理價位，但由于招聘的員工是企業(yè)外的，他們不同于企業(yè)的家族成員，因此在制定薪資時參考市場行情是很有必要的，既可以糾偏自己心理價位，也可以了解外部薪酬的趨向變化，對員工的定薪從短期到中長期心中有數。
　　看市場行情不僅僅看薪資總額，更要看薪資的組成部分、薪資的穩(wěn)定性、薪資所涵蓋的崗位要求（不同企業(yè)、不同行業(yè)對同名稱崗位的要求相差懸殊）。只有了解市場薪酬行情了才可以做到知己知彼，既可以應付每一位應聘者的薪資談判，又可以從薪資行情及結合自身企業(yè)的定位找到最合適自己企業(yè)所需要的員工。
剛成立的民營企業(yè)要了解薪資行情，可能因為職位有限、實力有限等原因也不必一定要象大型的外資企業(yè)、國有企業(yè)那樣花較多的費用請咨詢公司做薪資調查或者購買薪資調查報告。通過如下途徑也可以大致了解：
　　1、 對通過招聘收集來的應聘資料進行分析，如同崗位多份應聘者的學歷比較、技能比較、工作經驗比較、業(yè)績比較、報價比較，可以分析出一般應聘者的心理價位，由于現(xiàn)在應聘者的簡歷有一定的包裝成分及報價是其期望值，因此綜合分析后可以假設為其百分之多少為水份，再以去掉水份部分作為薪資談判的起價；
　　2、 現(xiàn)在人才中介機構比較多，根據本企業(yè)需要招聘的崗位及要求咨詢中介機構此類崗位薪資行情的幅度區(qū)間，并以"容易尋找"、"不容易尋?quot;或"很不容易尋找"來判斷市場行情；
　　3、 一般當地的勞務中介部門會提供近期的生產類、技術類及基本管理類的薪資行情，電視媒體及人才市場報有相關行情及指數資料；
　　4、 專業(yè)的人才網站（如中華英才網）有較多的薪資行情的信息；
　　5、 可以經常瀏覽當地的招聘廣告及人才招聘市場，甚至可以應聘者的身份問訊招聘單位的薪資、薪資組成部分、薪資晉升政策等。