導語：我國小型微型企業(yè)占市場主體的絕對多數，在國民經濟中占有十分重要的地位。以下是小編整理的關于小微企業(yè)人才興企戰(zhàn)略研究，歡迎大家閱讀!
我國小型微型企業(yè)占市場主體的絕對多數，在國民經濟中占有十分重要的地位。中小微企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值(GDP)總量的 60%,納稅占國家稅收總額的50%,完成了65%的發(fā)明專利和80%以上的新產品開發(fā)。然而，長久以來小微企業(yè)的重要作用沒有得到充分重視，尤其是小微企業(yè)人力資源管理方面，制度化、標準化的管理模式很少見，家族式、個人式的粗放管理非常普遍，缺乏中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，這在一定程度上制約了我國小微企業(yè)的健康發(fā)展。當前人力資源在小微企業(yè)中的地位有所攀升，但核心人才的引進和開發(fā)依舊是影響小微企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。一方面小微企業(yè)受自身規(guī)模的制約，人員培養(yǎng)能力尚弱;另一方面小微企業(yè)的資金不足也往往導致薪酬競爭力不高、難以吸引核心人才。雖然小微企業(yè)已經將人力成本資源向核心人才傾斜，來提高人才的核心競爭力。但由于小微企業(yè)在人力資源的投入本身十分有限，因此往往達不到預期的效果。如何通過提升人力績效促進企業(yè)競爭力，成為小微企業(yè)亟待思考的命題。
小微企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢
優(yōu)勢
組織層次少，對市場反應靈敏。小微企業(yè)由于規(guī)模較小，組織結構層次少，呈扁平形組織結構模式。決策模式比較簡單，減少了中間層次管理環(huán)節(jié)，提高了管理的效率，保證企業(yè)對市場環(huán)境的變化能夠做出快速有力的反應。機制靈活，有充分的用人自主權。小微企業(yè)在管理過程中在各種規(guī)章制度、利益分配等方面擁有充分的自主權和高度的靈活性，具有靈活的人才雇用、選拔等機制，能夠在短期內獲得合適的人才。對員工的了解程度較高。小微企業(yè)規(guī)模較小、人數較少，管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系更為頻繁，對每個員工的信息了解得更為廣泛，使管理者能夠更多的考慮和了解員工的特點和實際需求，從實際上調動員工的積極性和創(chuàng)造性。
劣勢
小微企業(yè)對人力資源管理意識淡薄，觀念滯后。大多數小微企業(yè)的企業(yè)家往往只重視資金和技術發(fā)展與回報，圍繞吸引投資、技術研發(fā)、銷售利潤等，忽視對企業(yè)人力資源的有效利用。管理技術手段落后。由于一些小微企業(yè)的企業(yè)家主觀認識及家族式管理成員的綜合能力欠缺，在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的技術手段。重視壓縮人才成本，忽視人工理性需求。由于小微企業(yè)的規(guī)模不大，職能部門的劃分較粗，設置也比較簡單，多數企業(yè)將人力資源職能設置在人事行政部或企業(yè)綜合管理部門里，根據臨時的需求安插一些人事管理的工作，而沒有設置專門的人力資源部。
小微企業(yè)應樹立正確的人才觀
要有求賢若渴的觀念。既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。
要有愛惜人才的理念。人才是企業(yè)的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)。
要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。著名管理學家彼得·杜拉克說過：“用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處”。人才有所長，也必有所短，而且往往是優(yōu)點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
關鍵人才的引進及培養(yǎng)。關鍵人才是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。企業(yè)應打造核心人力資源的“輸血”與“造血”機制，把握“留住、成長、獲得” 的用人原則。在市場經濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。
小微企業(yè)人才發(fā)展策略研究
做好人才培養(yǎng)工程
約里奧·居里說“要使山谷肥沃，就得時常栽樹。我們應該注意培養(yǎng)人才”。抓好人才培養(yǎng)源頭，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定人才培養(yǎng)計劃，以創(chuàng)新和市場需求為導向，利用高等院校、科研院所、教育培訓基地等，抓緊培養(yǎng)一批熟悉和精通運營管理和產品開發(fā)的專業(yè)術人才。強化繼續(xù)培訓，構建終身培訓體系。高爾基說“人的天賦就象火花，它既可以熄滅，也可以燃燒起來。而逼使它燃燒成熊熊大火的方法只有一個，就是勞動，再勞動”。要實施“繼續(xù)培訓工程”，加強對企業(yè)經營者培訓，提高他們的思想政治素質和宏觀決策、綜合協(xié)調、駕馭全局的能力。抓好年輕干部特別是后備干部的教育培訓，提高理論素養(yǎng)，培養(yǎng)世界眼光和戰(zhàn)略思維能力。加強對企業(yè)各部門專業(yè)技術人才和經營管理人才的培訓，不斷更新知識，提高他們的綜合素質和創(chuàng)新能力。
構建綠色通道，加大人才引進和交流力度
著名管理學者詹姆斯·柯林斯指出“將合適的人請上車，不合適的人請下車”。首先，企業(yè)建立創(chuàng)新人才引進機制。根據制度創(chuàng)新的需求，大力推進人才管理制度創(chuàng)新。在選人機制上，要從學歷取向轉向業(yè)績取向;在用人機制上，要“量才使用，用人之長”，引入競爭機制，形成雙向選擇、契約管理、自由流動，優(yōu)勝劣汰、激勵先進、鞭策落后的競爭氛圍;在分配機制上，嚴格考核，注重激勵，發(fā)揮潛能，切實建立要素分配制度，或者說建立人才資本制度。同時，引進重點急需人才。要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標，引進一批熟悉和精通運營管理、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的復合型人才。其次，以市場為導向，解聘不適合企業(yè)發(fā)展的職員，促進企業(yè)人才良性流動。
建立以工作實績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系
樹立人人都可以成才的觀念，建立以工作實績?yōu)楹诵?堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的經營管理者和專業(yè)技術人才考核評價指標。探索建立以能力為根本，重實績，重貢獻，重市場價值的指標合理、手段先進、操作性強的人才素質、業(yè)績二元評價辦法。建立雙向選擇、合同約束、契約管理的平等法律關系，完善企業(yè)人才評價體系。
做好知識產權保護，留住人才創(chuàng)造的核心價值
比爾·蓋茨說過：“把我們頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司”。對于企業(yè)來說，如何通過吸引優(yōu)質人才、發(fā)展人才潛力、降低人才流失率從而提高人力資本的產出，是確保企業(yè)在當前這一更加嚴酷的市場競爭中獲得成功的重要基石。人力資源管理的創(chuàng)新與變革將成為企業(yè)最基礎、最核心的工作之一。對于我國中小微企業(yè)來說，做好知識產權保護，留住人才所創(chuàng)造的價值是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心。企業(yè)做好知識產權保護，也可輕易破解“競業(yè)禁止” 難題。
構筑產學研合作機制，鍛煉及培養(yǎng)人才
他山之石,可以攻玉。小微企業(yè)要想解決人才問題，從人才困惑中走出來，必須先借助外力(外腦)使自己變得優(yōu)秀起來。高校聚集了大量具備研發(fā)能力的師資力量和科研團隊，是企業(yè)發(fā)展最好的借力所在。小微企業(yè)要積極主動與高校構筑產學研合作機制，開展產學研項目合作研發(fā)，關鍵技術攻關，對接高�？蒲许椖浚龊庙椖慨a業(yè)化。
建立現代企業(yè)用人機制、激勵機制
小微企業(yè)能否實現既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標，靠的是企業(yè)員工的知識和人才的含金量，靠的是高素質的人才資源，經營者和專業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展中擔當重要的角色，人才是企業(yè)的資本。聯(lián)想集團總裁柳傳志說過“人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家”。企業(yè)發(fā)展的關鍵在于如何使用人才，如何調動他們的積極性，如何使他們的行為符合企業(yè)利潤最大化的要求，是小微企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略及管理的主要內容。用人機制，就是選拔、培養(yǎng)和吸引企業(yè)經營者和專業(yè)人才，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠千里而求之”的求才若渴、愛才如命的精神，為他們的工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。激勵機制，就是通過制定激勵報酬計劃，促使企業(yè)經營者和專業(yè)技術人才能夠真心實意為企業(yè)的發(fā)展工作，并實現個人的需求和發(fā)展目標。約束機制，就是在充分信任經營者和專業(yè)人才，放手讓他們大膽工作的同時，通過必要的企業(yè)治理結構，規(guī)范他們的行為，防止“小人控制”等敗德行為，為小微企業(yè)的健康發(fā)展在機制上提供保證。
進一步健全企業(yè)經營者選拔機制
著名管理學家彼得·杜拉克認為“卓有成效的管理者善于用人之長”。作為小微企業(yè)經營者，需要具備一定的基本能力、素養(yǎng)、覺悟、超前思考意識和知識。企業(yè)部門負責人的考核應側重于其經營管理能力、工作效率、經濟效益等方面的考核;要完善競爭機制，把組織考核推薦和引入市場競爭機制結合起來，探索建立適應現代企業(yè)制度要求的選人、用人機制。做到公平競爭、擇優(yōu)上崗，使年輕人才脫穎而出，發(fā)揮人才組合的最佳效能。小微企業(yè)要按市場經濟的要求為各部門做好人才選拔工作。要實行各部門經營者統(tǒng)一考核制度。
建立人才發(fā)展激勵機制
年薪制。實行經營管理者年薪制，與企業(yè)的經營業(yè)績相掛鉤，風險年薪制在激勵經營者的同時提高其風險意識。企業(yè)經營得好的經營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪;企業(yè)經營業(yè)績差的經營者將視具體情況只能拿到部分年薪。
持股期權激勵機制。企業(yè)經營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎上，企業(yè)經營者將自己的部分收益轉化為企業(yè)股份，經營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設置管理股，讓經營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經營收益，經營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設置股份期權，讓企業(yè)經營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權力。
感情激勵。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容。如果企業(yè)能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就更能充分發(fā)揮人才的積極性。同時，樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造企業(yè)良好的誠信形象，形成積極進取，崇尚競爭的企業(yè)文化，將能進一步促進企業(yè)的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強小微企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
做好戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，推行股權期權制度
歐美大部分上市公司推行了股票期權制度，由于這種制度比較好地體現了激勵與約束并重的特點，在西方被形容為職業(yè)經理人的“金手銬”。小微企業(yè)的核心創(chuàng)業(yè)團隊或高管是企業(yè)發(fā)展的奠基石，被挖墻腳，企業(yè)將垮塌。未雨綢繆，舍不得股權，套不住人才。做好企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，建立股權激勵制度，實施“金手銬”計劃，倡導以價值導向的現代企業(yè)精神，建立高管與股東之間的利益共享機制，激發(fā)動力，共同分享成長的果實，實現“人才、股權、資本”的融合。
結語
企業(yè)最大的資產是人，人的最高需求是價值的自我實現。企業(yè)的目標與員工的目標結合、統(tǒng)一起來，人才如魚得水，企業(yè)如虎添翼，實現人才強企、人才興業(yè)的雙贏目標。