創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和使用是人才政策的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，《實(shí)施方案》就改革人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制做出了全面部署。在此，我們重點(diǎn)討論科技人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制改革的問(wèn)題。簡(jiǎn)單而言，當(dāng)前人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制突出問(wèn)題可以概括如下：政府過(guò)度主導(dǎo)，用人單位缺乏自主，評(píng)價(jià)導(dǎo)向不夠合理，分配激勵(lì)亟待完善。

　　以職稱(chēng)評(píng)審為例。歷經(jīng)30余年的實(shí)踐，職稱(chēng)評(píng)審制度已逐漸發(fā)展成一套由政府人事主管部門(mén)和業(yè)務(wù)主管部門(mén)(或地方政府)主導(dǎo)的全國(guó)統(tǒng)一的人才評(píng)價(jià)體系。其突出的缺陷是，由于留給用人單位的空間非常小，很難準(zhǔn)確、及時(shí)地反映用人單位的需求，導(dǎo)致出現(xiàn)評(píng)審結(jié)果與崗位實(shí)際需求不適應(yīng)、與單位評(píng)價(jià)有偏差的問(wèn)題。這種評(píng)價(jià)機(jī)制，也是導(dǎo)致評(píng)價(jià)導(dǎo)向不合理的重要原因。在這種評(píng)價(jià)體系下，科研論文、科研項(xiàng)目等易于定量化的指標(biāo)很容易成為評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，而與崗位職責(zé)相關(guān)的其他標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)等，由于缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)審中難以把控，事實(shí)上很少被充分考慮。

　　在對(duì)科技人員的薪酬激勵(lì)方面，突出的問(wèn)題是尚未建立起既能充分發(fā)揮激勵(lì)作用又合理規(guī)范的收入分配機(jī)制。一方面，現(xiàn)有的收入分配機(jī)制不能充分反映科技人員的能力貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，難以保證科技人員合理的工資待遇水平。另一方面，用人單位自己探索形成的一些行之有效的激勵(lì)措施，受到既有政策制度的約束，沒(méi)有得到“合法性”的認(rèn)可和合理有效的規(guī)范。

　　《實(shí)施方案》對(duì)上述問(wèn)題都提出針對(duì)性的改革部署，比如提出改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式、建立分類(lèi)評(píng)價(jià)制度，特別是提出深化職稱(chēng)制度改革，以及把人才評(píng)價(jià)結(jié)果落實(shí)到建立健全鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制等。但值得注意的是，關(guān)鍵在于落實(shí)。

　　我們認(rèn)為，能否落實(shí)有兩個(gè)要點(diǎn)。一是必須形成改革的“時(shí)間表”。今后5年是全面建設(shè)小康社會(huì)的攻堅(jiān)階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也全面步入新常態(tài)，更需要在實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮科技人才的根本性和關(guān)鍵性作用。二是要讓改革“擲地有聲”，政府部門(mén)必須身體力行，率先落實(shí)各項(xiàng)改革措施。要真正落實(shí)《實(shí)施方案》的各項(xiàng)改革措施，需要政府切實(shí)“簡(jiǎn)政放權(quán)”，轉(zhuǎn)變職能，把對(duì)人才評(píng)價(jià)、激勵(lì)的權(quán)力真正下放到用人單位。

　　如何推進(jìn)非常時(shí)期的人才激勵(lì)

　　不要幻想員工會(huì)像老板一樣忠誠(chéng)于企業(yè)，挖掘員工的潛能必須要給員工一個(gè)獻(xiàn)身于企業(yè)的理由，身份的不同決定了工作心態(tài)的不同。從這個(gè)意義上來(lái)講，以老板的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工為企業(yè)無(wú)私奉獻(xiàn)是不切實(shí)際的，對(duì)哪些“不忠”的員工進(jìn)行“良心譴責(zé)”也是毫無(wú)意義的。調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有借助于科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制安排方能奏效。

　　解題：探尋非常時(shí)期人才激勵(lì)的真諦

　　探討非常時(shí)期的人才激勵(lì)問(wèn)題，很有必要提及阿里巴巴的“貧窮時(shí)期”。很多人都知道，在阿里巴巴剛剛起步時(shí)，馬云根本沒(méi)有足夠的財(cái)務(wù)實(shí)力為創(chuàng)業(yè)精英支付高額工資，但他們卻寧可放棄在跨國(guó)公司的高官厚祿來(lái)領(lǐng)馬云幾百元的薪水，心甘情愿地?cái)D在一間房子里跟隨馬云挑燈夜戰(zhàn)。有人說(shuō)，馬云善于蠱惑人心，很多人是被其極富煽動(dòng)力的演講所“忽悠”的。這種說(shuō)法顯然是站不住腳的。那么，馬云激發(fā)團(tuán)隊(duì)工作熱情的秘密武器是什么呢?

　　2007年11月6日，阿里巴巴在香港證交所掛牌上市，成為國(guó)內(nèi)市值最大的互聯(lián)網(wǎng)公司。阿里巴巴的上市創(chuàng)造出了中國(guó)規(guī)模最大的“富翁團(tuán)隊(duì)”。至此，馬云激勵(lì)人才的秘笈正式揭曉——股權(quán)文化。正是借助于股權(quán)這根紐帶，阿里巴巴構(gòu)建起了員工當(dāng)家作主的所有權(quán)文化，讓員工可以為自己的“致富”夢(mèng)想而不知疲倦地奔跑。

　　概而言之，所謂最有效的激勵(lì)方式，就是借助于恰當(dāng)?shù)闹贫劝才�，�?shí)現(xiàn)員工身份的質(zhì)變，使員工由“為老板打工”轉(zhuǎn)變成“為自己打工”。為幫助企業(yè)找到適合自身特色的人才激勵(lì)方略，下面我們以一家公司為例，來(lái)探討非常時(shí)期人才激勵(lì)的操作要點(diǎn)。