培養(yǎng)人才可沿自主培養(yǎng)和定向培養(yǎng)兩大途徑進行。自主培養(yǎng)是企業(yè)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養(yǎng)人才。如RIPED擁有自己的培訓中心，并設有博士后流動站， 24年來，已為油田培訓技術干部22600多人次，培養(yǎng)各類研究生近800人。RIPED鼓勵各個專業(yè)處所的技術人員在職讀碩士、博士。定向培養(yǎng)是企業(yè)沒有培養(yǎng)所需人才的條件，與有關院校(國內(nèi)、外)或公司簽訂定向培養(yǎng)合同，委托他們代培。RIPED的高層領導或去國外學習先進的管理經(jīng)驗，或進清華大學攻讀MBA。
3、發(fā)揮人才余熱戰(zhàn)略
我國是世界上老年人口最多的國家，到2000年，人口結構將進入老年型。有不少因年齡關系而不得不退居二線的老年人身懷“絕技”，只苦于無用武之地。在我國老年人口中有大量的專業(yè)技術人才，這個龐大的老年群體擁有豐富的知識技能和經(jīng)驗，而且敬業(yè)、奉獻精神特別強。僅江蘇全省具有中高級職稱的離退休科技工作者就有29.64萬人，占全省在職科技人員的13.4%，他們當中包括中國科學院、中國工程院院士69人，享受政府特殊津貼的2700多人，他們都是各個專業(yè)領域的有突出貢獻的業(yè)務骨干和學科帶頭人。應該聘請這些有經(jīng)驗、身體健康、精力充沛的老專家承擔決策咨詢、區(qū)域經(jīng)濟規(guī)劃、重大工程論證、科技難題攻關等工作，發(fā)揮他們的余熱。RIPED的專業(yè)處所由于承擔國內(nèi)、國外的課題較多，在職人員任務繁重，他們回聘了剛離職的、身體健康的專家。老專家的敬業(yè)精神感動了年輕人，同時也帶出了一批年輕的人才。
(二)人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略
企業(yè)是人才結合的有機整體。在任何一個企業(yè)內(nèi)部，為使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，必須根據(jù)社會需求、企業(yè)的定位和發(fā)展方向不斷充實人才，不斷進行人才結構的調(diào)整;使企業(yè)能夠?qū)⑺璧母鞣N人才，按照企業(yè)運營和發(fā)展的要求有機地聯(lián)合成一個整體，保障企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
企業(yè)是將其有型產(chǎn)品或無型產(chǎn)品，在生產(chǎn)和服務的過程中創(chuàng)造企業(yè)效益的，在這個過程中企業(yè)需要不同專業(yè)職能、不同年齡、不同才能的人才;在管理、科研、生產(chǎn)和市場開拓銷售等個方面均需要一定數(shù)量的人才。這種人才不同的組合在企業(yè)不同的發(fā)展階段和時期均有不同的實際要求，需要在發(fā)展中不斷調(diào)整和優(yōu)化。
人才結構調(diào)整和優(yōu)化是非常系統(tǒng)、具體、細致的工作。人才的總量與分量、存量與增量，人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地域結構，人才的專業(yè)、能級、知識結構等，無一不在調(diào)整和動態(tài)優(yōu)化之列。每個單位或組織內(nèi)部，都有人才結構的調(diào)整和動態(tài)優(yōu)化問題。
1、企業(yè)人才層次、職能結構優(yōu)化戰(zhàn)略(管理層次)
管理團隊是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。一般企業(yè)的管理團隊是呈金字塔形狀的，越高級的專業(yè)管理人員越少，這樣自然要求企業(yè)的高、中、初級人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有準確的決策能力，越需要明確統(tǒng)一的指導思想，不能在企業(yè)的高層出現(xiàn)決策性分歧，使企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)方向性問題;中層專業(yè)人才是企業(yè)的脊梁，相當于大海中萬噸巨輪的鋼鐵骨架，需要有相對多的中層專業(yè)人才支撐起了企業(yè);初級專業(yè)管理人員時刻站在市場的最前端，與企業(yè)其它人才構成了企業(yè)的發(fā)展基礎，因為這些人才將完整覆蓋企業(yè)經(jīng)營范圍的方方面面，所需求的數(shù)量將更多。這構成了企業(yè)人才職能結構的基本比例。具體到一個企業(yè)，其人才的職能將依企業(yè)所在行業(yè)和企業(yè)發(fā)展階段不同而不同。
2、企業(yè)人才學科、智能結構優(yōu)化戰(zhàn)略
從管理到科研，從生產(chǎn)到銷售，企業(yè)需要各種專業(yè)特長的人才，這種不同學科、不同知識背景的人才構成了企業(yè)發(fā)展的源動力，這種需求是持續(xù)且長遠的，所以，企業(yè)必須依其行業(yè)特征，合理安排管理、科研、生產(chǎn)和銷售人員的比例。根據(jù)市場需求合理調(diào)整人才專業(yè)結構，適應企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的需要。這種人才的學科結構比例決不是一成不變的，同樣受社會經(jīng)濟、市場狀況和企業(yè)發(fā)展水平的極大影響。從發(fā)展的角度來看，服務將是永恒的主題，所以隨著服務意識的不斷增強，企業(yè)對客戶服務人才的需求和其比例都將會受到重視。按照北京重點發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略設想，北京人才資源“九五”期間第一、二、三產(chǎn)業(yè)的比例從1∶10.8∶24轉(zhuǎn)變到了1∶12∶41.4。非公有制經(jīng)濟的專業(yè)技術人員由6.69萬人發(fā)展到了24.71萬人，增長約2.7萬倍。在一個企業(yè)中，并不要求領導班子的每個成員都是高智能的，每個成員都發(fā)揮各自的強項，使整個領導班子的優(yōu)勢能夠互補，而且管理團隊穩(wěn)定，才能帶領企業(yè)在競爭中贏得發(fā)展。
3、企業(yè)人才年齡結構優(yōu)化戰(zhàn)略
對于企業(yè)而言，無疑身體強壯而且工作經(jīng)驗豐富，具有卓越的研究和開發(fā)能力和管理才能是企業(yè)最需要的人才。而現(xiàn)實是，單純從人的生理技能來看二、三十歲是身體技能最強壯的時期，單純從經(jīng)驗來看歲數(shù)越大經(jīng)驗越豐富。客觀上需要企業(yè)合理搭配人才的年齡結構。再從發(fā)展來看，企業(yè)需要持續(xù)不斷的創(chuàng)新，而隨著人年齡的增長，創(chuàng)新力度自然減弱，隨著歲數(shù)的增長所能承擔的工作強度也隨之減弱，這也需要企業(yè)不斷有新生力量的補充。可見，企業(yè)在發(fā)展中應合理形成不同年齡人才的梯隊結構。
(三)人才使用戰(zhàn)略
發(fā)現(xiàn)人才，還要正確使用人才。中國石油建立了新的任用機制：實行差額競聘，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;實行定標擇聘，確保股份公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);實行公開招聘，通過市場解決企業(yè)緊缺人才;實行公開招聘，通過市場解決企業(yè)緊缺人才;對于急缺的經(jīng)營管理者，打破單位和地域等界限，面向國內(nèi)、國際兩個人才市場進行公開招聘。實行硬性淘汰，切實解決"能上能下"的問題;實行任前公示制度，增強任用工作的透明度。
1、任人唯賢戰(zhàn)略
“德才兼?zhèn)?rdquo;的用人標準是任人唯賢的具體體現(xiàn)，絕不能任人唯親或者只用比自己能力低的人。大膽使用人才還必須強化大局觀念，強化以國家、集體、單位事業(yè)發(fā)展為生命的觀念，使所用之人是堅持改革開放和堅持社會主義的有用人才。
2、崗位輪換戰(zhàn)略
崗位輪換的作用：一是消除誤解，增進理解。崗位輪換有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，給協(xié)作配合打好基礎。輪換也有助于職工認識本職工作與其它部門工作的關聯(lián)，從而理解本職工作的意義。另外，對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。二是多崗鍛煉，培養(yǎng)人才。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨擋一面的復合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說是一種既經(jīng)濟又有效的方法。三是消除不滿，激勵員工。適當?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，而且也會讓人感到領導對自己的重視，感受到領導是在有意識地全面培訓自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調(diào)動人才的積極性，又能發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬�。四是避免僵化，利于�?chuàng)新。長期從事于某一項工作的人，不論原來多么富有創(chuàng)造性，但是在經(jīng)過時間的消磨后，都將會逐漸喪失對工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事，有時甚至還會出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。企業(yè)通過定期進行崗位輪換，能促使職工保持對工作的熱忱和發(fā)揮出創(chuàng)造性。五是適時輪崗，防止腐敗。崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。