“如果不能衡量，就無(wú)法管理。”在結(jié)果導(dǎo)向的管理趨勢(shì)和功利主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中(在此功利主義并非貶義詞)，對(duì)生產(chǎn)要素的衡量是一切高效經(jīng)濟(jì)實(shí)體能立足于商業(yè)戰(zhàn)場(chǎng)并取得成功的關(guān)鍵要素。這種衡量過去是土地、資產(chǎn)、技術(shù)、信息，而現(xiàn)在人這一要素，正在變成一個(gè)管理者不得不考慮的關(guān)鍵。
對(duì)人的評(píng)價(jià)總體可以分為兩類：對(duì)外部人才的評(píng)價(jià)和對(duì)內(nèi)部人才的評(píng)價(jià)。其中外部人才評(píng)價(jià)的目的僅在于招聘，而內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的目的卻有選拔、考核以及發(fā)展。
內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的挑戰(zhàn)
內(nèi)部人才評(píng)價(jià)難以像外部人才評(píng)價(jià)一樣不用考慮被評(píng)價(jià)者的情感體驗(yàn)和時(shí)間成本，并且評(píng)價(jià)結(jié)果所帶來(lái)的影響十分巨大，不容有失。人力資源部作為整個(gè)組織的人才管理部門，在內(nèi)部人才評(píng)價(jià)上與所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門之間往往存在一些表面的矛盾，這些矛盾常常使內(nèi)部人才評(píng)價(jià)看起來(lái)像是不可能完成的任務(wù)。
· 業(yè)務(wù)部門對(duì)人才評(píng)價(jià)的視角往往出于部門業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，而人力資源部不僅僅是為部門評(píng)價(jià)人才，而更要為了組織去評(píng)價(jià)人才，讓人才在組織內(nèi)流通;
· 人力資源部常常能掌握一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，但越是準(zhǔn)確的工具越是耗時(shí)耗力，但業(yè)務(wù)部門最缺乏的就是時(shí)間，對(duì)效率的考慮更加優(yōu)先;
· 對(duì)評(píng)估結(jié)果人力資源部更加重視公平公正，關(guān)心是否真的區(qū)分出了有能力的人才，而業(yè)務(wù)部門更容易從工作觀察中形成感知，這對(duì)評(píng)估結(jié)果也有較大影響。
兩種典型的內(nèi)部人才評(píng)價(jià)機(jī)制
任何一家組織也許沒有固定的評(píng)價(jià)機(jī)制，但都有過評(píng)價(jià)人才。歸納起來(lái)目前常見的評(píng)價(jià)機(jī)制有兩種：由HR主導(dǎo)評(píng)價(jià)或由業(yè)務(wù)部門評(píng)價(jià)。兩種評(píng)價(jià)機(jī)制分別的優(yōu)勢(shì)和缺陷如下：
注：趨同偏好，管理者往往都喜歡跟自己相似的下屬的現(xiàn)象。
內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的最佳機(jī)制
解決兩種典型機(jī)制固有缺陷的方法，是將兩種方式結(jié)合起來(lái)。但結(jié)合深度的不同，可以有“評(píng)價(jià)的組合”和“組合的評(píng)價(jià)”兩種機(jī)制。可以說評(píng)價(jià)的組合只是從形式上將HR和業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的評(píng)價(jià)關(guān)聯(lián)了起來(lái)，而組合的評(píng)價(jià)是讓兩個(gè)評(píng)價(jià)主體深度組合對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩種方式的優(yōu)勢(shì)和缺陷比較如下：
因此建立人才評(píng)價(jià)的最佳機(jī)制，核心在于把控兩點(diǎn)因素一個(gè)關(guān)鍵：因素一是由HR提供框架、工具、流程、標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)，這是形式;因素二是由業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參與具體的評(píng)估，并對(duì)最終人才評(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)，這是內(nèi)容。當(dāng)然兩者并不是完全區(qū)分，實(shí)際上在討論評(píng)價(jià)人才時(shí)，HR也需要發(fā)表自己的觀點(diǎn)。在設(shè)計(jì)框架、工具和流程時(shí)，業(yè)務(wù)部門也需要參與其中。這種關(guān)系可以用太極來(lái)形容。
人才評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵則在于制衡(或者叫平衡)。1、人與工具的制衡：工具評(píng)價(jià)固然不是完全準(zhǔn)確，但對(duì)工具評(píng)價(jià)結(jié)果的支持或者反對(duì)都需要理由并且也為主觀評(píng)價(jià)提供了一種錨定;2、人與人之間的制衡：不同的立場(chǎng)往往會(huì)有不同的關(guān)注點(diǎn)，兩種以上評(píng)價(jià)角色的存在(如HR管理者、被評(píng)價(jià)者直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí))，從正面來(lái)講可以提升評(píng)估的準(zhǔn)確性，從負(fù)面來(lái)講可以避免徇私等情況。3、工具之間的制衡：有的工具非常有效，但實(shí)用性也許并不如一個(gè)一般有效但更易實(shí)施的工具，在評(píng)價(jià)機(jī)制中一定有不同的評(píng)估工具來(lái)關(guān)注不同的評(píng)估內(nèi)容。
組合評(píng)價(jià)的機(jī)制按照使用工具和方式的不同，有以下幾類最為廣泛的模式。這些模式可以滿足于不同的需求。
評(píng)價(jià)機(jī)制的應(yīng)用
整合的人才評(píng)價(jià)機(jī)制可以在人才管理中發(fā)揮極大的作用，如：
后備人才的選拔。既可以通過評(píng)價(jià)中心，也可以通過主觀評(píng)價(jià)。在詳細(xì)或全面了解候選人之后，讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及其上級(jí)(被評(píng)價(jià)人的隔級(jí)上級(jí))參與過程，對(duì)結(jié)果進(jìn)行研討和整合，這樣能更加準(zhǔn)確地把握后備人才選拔結(jié)果。在這個(gè)過程中，評(píng)價(jià)工具的評(píng)價(jià)結(jié)果、人力資源、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及隔級(jí)上級(jí)四個(gè)方面因素的綜合，能減少評(píng)價(jià)失真的可能性。
制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。發(fā)展的前提是對(duì)現(xiàn)狀的覺醒與方向的把握。通過讓業(yè)務(wù)管理者參與實(shí)施測(cè)評(píng)，基于測(cè)評(píng)結(jié)果，結(jié)合自己對(duì)下屬長(zhǎng)期觀察所形成的綜合判斷，對(duì)下屬進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。這種方式一方面提升了上級(jí)管理者人才發(fā)展的意識(shí)和能力，另一方面讓下屬的發(fā)展更加具有針對(duì)性和明確性。
應(yīng)用于外部人才評(píng)價(jià)。人才招聘往往是HR部門的考核指標(biāo)之一，但人才招聘的影響結(jié)果是由業(yè)務(wù)部門來(lái)承擔(dān)，因此HR部門同業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在外部人才評(píng)價(jià)上也應(yīng)當(dāng)建立這種默契。評(píng)價(jià)工具所提供的指標(biāo)為業(yè)務(wù)部門管理者在評(píng)價(jià)員工時(shí)提供了考慮問題的指導(dǎo)，多角度(HR、評(píng)價(jià)工具、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo))的評(píng)價(jià)同樣也提升了評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。