曾經(jīng)有一項調(diào)查，如何激勵員工成為CEO們最為關注的幾個問題之一，可見激勵對于組織的意義有多么重要。確實，如何最大限度地調(diào)動員工的主動性和積極性、發(fā)揮員工的潛力為組織創(chuàng)造價值、實現(xiàn)組織目標已經(jīng)成為并將繼續(xù)成為組織人力資源管理的核心課題。為實現(xiàn)有效激勵，西方的管理學家、心理學家們提出了諸如需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等眾多的激勵理論，那些如世界500強的成功企業(yè)家們在管理實踐中不斷總結(jié)、實踐著被認為是有效的激勵手段，于是人們充滿自信地認為只要建立了完善的激勵機制，采取有效的激勵手段，員工就能努力創(chuàng)造價值，完成組織目標。

    然而事實真的如此嗎？我們必須承認西方的激勵理論在激勵員工方面的積極意義，也必須承認許多優(yōu)秀企業(yè)確實實踐著許多已經(jīng)證明是有效的激勵手段，但同時，我們也必須認識到激勵并不是萬能的。也許，會有很多人反對甚至鄙視這一觀點，將其視為異端斜說，但大量的事實說明了這一觀點的現(xiàn)實性。

    第一，眾所周知，激勵的目的是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，因此，實現(xiàn)激勵目的的前提是組織的戰(zhàn)略是明確的，方向是正確的，否則激勵的力度越大，員工越努力，離目標越遠，正所謂“南轅北轍”。全球電信業(yè)巨頭美國的朗訊公司，就在幾年前還曾經(jīng)是通信領域的巨無霸，其激勵手段不可謂不豐富，不可謂不有力，然而仍避免不了被收購的結(jié)局。有調(diào)查表明，85%的破產(chǎn)企業(yè)源于企業(yè)家的決策失誤，這顯然與激勵無關。

    第二，戰(zhàn)略是明確的，方向是正確的，是否只要激勵到位就能實現(xiàn)目標呢？仍不盡然，還要看所要實現(xiàn)的目標的現(xiàn)實性，即其是否有實現(xiàn)的可能性。如果目標本身就是根本不可能實現(xiàn)的，無論如何激勵也不可能實現(xiàn)目標。目標設定的SMART原則說明的也正是這個道理。