企業(yè)文化打造的三個(gè)圈圈

　　企業(yè)文化中所謂的三個(gè)圈圈是指什么呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的競(jìng)爭(zhēng)法寶。企業(yè)文化的打造也已被大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所重視，但如何能夠讓文化很好的落地，則成為讓管理者普遍頭痛的話題。今天我們就來(lái)講講關(guān)于企業(yè)文化的三個(gè)層次，我把它定義為三個(gè)圈圈：

　　這三個(gè)圈圈很好的闡述了文化落地的本質(zhì)：就是由『信念』向『行為習(xí)慣』的轉(zhuǎn)變，而這個(gè)轉(zhuǎn)變是通過(guò)制度來(lái)進(jìn)行保障和強(qiáng)化的，脫離了制度保障的行為是乏力而空洞的。

　　1信念圈

　　什么是信念呢?信念就是對(duì)假設(shè)的相信。在企業(yè)中，什么是關(guān)于文化的信念呢?那就是使命，愿景和核心價(jià)值觀，這三樣?xùn)|西都是看不見，摸不著的。比如說(shuō)使命，這是一個(gè)企業(yè)的終級(jí)目標(biāo)，是一個(gè)心系他人，同時(shí)兼顧三贏的目標(biāo)，沒(méi)有人可以真正的看見，我們只能是相信。愿景也是如此，這是一個(gè)詩(shī)和遠(yuǎn)方的目標(biāo)，同樣沒(méi)有人可以真正看見。

　　你可以這樣理解，如果說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是一條長(zhǎng)達(dá)十公里的跑道，那么十公里的終點(diǎn)，就是使命，三公里的地方就是愿景，一公里的地方就是戰(zhàn)略，而我們大家都在一輛車燈只照兩百米的大巴車上行駛，兩百米的路每個(gè)人都是可以看得見的，而后面的路不是靠『眼睛』去看的，是靠『心』去看的，或者更確切的說(shuō)法是靠『心力』去看的，是相信那里是有路的，所以做文化的第一步就是打造團(tuán)隊(duì)的『心力』，就是傻傻的『相信』。

　　相信是怎么來(lái)的?來(lái)源于三個(gè)途徑：

　　一.創(chuàng)始人的相信：這點(diǎn)是至關(guān)重要的，如果創(chuàng)始人自己不相信，一定會(huì)表現(xiàn)在行為和語(yǔ)言上，很容易被人識(shí)破，以自己的不信來(lái)讓別人相信，這就叫忽悠。

　　二.不斷的描繪未來(lái)的畫面，讓那些詩(shī)和遠(yuǎn)方變得可以相象和呈現(xiàn)，用故事的方式不斷的`重復(fù)和表達(dá)，故事是有靈魂的證據(jù)。

　　三.階段性的勝利和慶功，雖然車燈只照兩百米，但到了兩百米的地方，又可以看到下一個(gè)兩百米了，所以當(dāng)我們到達(dá)一定距離后，一定要停下來(lái)，回看走過(guò)的路，慶祝階段性的勝利，同時(shí)再次帶領(lǐng)大家看更遠(yuǎn)的地方，如果一次次回顧，一次次的慶祝，一次次的看遠(yuǎn)方，團(tuán)隊(duì)的心力將不斷的被打強(qiáng)。

　　除了使命，愿景之外，信念層面就是核心價(jià)值觀了，核心價(jià)值的建模方式和整合方式分三個(gè)步驟：

　　一.基于成功經(jīng)驗(yàn)的核心價(jià)值觀的提煉(結(jié)合已發(fā)生的故事和案例)

　　二.基于愿景的核心價(jià)值觀的提煉

　　三.基于核心價(jià)值觀的行為規(guī)范指導(dǎo)(詳見舊文《企業(yè)價(jià)值觀提煉全流程剖析》)

　　2制度圈

　　和企業(yè)文化落地最為相關(guān)的制度無(wú)非是兩個(gè)部分：

　　第一是高壓線制度：企業(yè)中一定要把那些嚴(yán)重違反價(jià)值觀的行為嚴(yán)令禁止，并且要讓每一位入職的新員工都非常清晰的了解到這些行為是絕對(duì)不能觸碰的，一旦有人觸及，不惜代價(jià)也要清理(因?yàn)槠髽I(yè)的高壓線制定未必是匹配于國(guó)家的勞動(dòng)法)，同時(shí)還必須做到的是讓所有員工都要看到觸犯這個(gè)高壓線后公司的態(tài)度和決定。其實(shí)在每一個(gè)冷冰冰的制度背后，都有一個(gè)溫暖的初衷，正如設(shè)立制度本身，不是為了讓員工感到麻煩，而是為了讓員工免受誘惑，看到限制，才有真正的自由。

　　第二個(gè)制度就是"績(jī)效管理"：價(jià)值觀如果不被考核和檢查，這是很難起到作用的，員工不會(huì)做你所重視的，員工只會(huì)做你檢查的。但這一點(diǎn)是比較難考核的，因?yàn)閮r(jià)值觀往往比較難評(píng)估和衡量，通常情況下，首先我們需要對(duì)于員工的表現(xiàn)進(jìn)行兩大維度的考量，也就是我們講的雙軌制，然后根據(jù)這雙軌出來(lái)的結(jié)果，有標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)到員工的獎(jiǎng)金、晉升、漲薪、股權(quán)等，對(duì)于員工而言，價(jià)值觀雖然是一種倡導(dǎo)和揚(yáng)善，但如果符合或是有卓越的價(jià)值觀表現(xiàn)的話，還是需要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

　　考核的方式有打分制和分級(jí)制：

　　①打分制：需要先設(shè)定打分的檔位，比如說(shuō)百分制，有六檔：

　　- 30 分

　　- 50 分

　　- 60 分

　　- 70 分

　　- 80 分

　　- 90 分

　　而對(duì)確定具體檔位的員工需要用具體的案例來(lái)闡明原由，這種方式的好處是能夠在每一次和員工過(guò)案例的時(shí)候，都再一次強(qiáng)化了價(jià)值觀;壞處是比較流于形式化，為案例而案例的情況也不在少數(shù)。

　�、诜旨�(jí)制：這種操作比較簡(jiǎn)單，比如說(shuō)分A,B,C三檔

　　- A是卓越表現(xiàn)

　　- B是符合標(biāo)準(zhǔn)

　　- C是高壓線或是突破底線

　　看得出來(lái)這種定義方法，在企業(yè)中大部分人都應(yīng)該是B，而B并不需案例支撐，如果是A或是C的話，必須要有案例支持，這個(gè)倒也不難。優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是對(duì)于大部分人而言，強(qiáng)化作用并不是很明顯。

　　任何考核都會(huì)有利弊，如何選擇則需要根據(jù)企業(yè)自身的不同階段來(lái)制定，只是有一點(diǎn)是很重要的，要讓價(jià)值觀優(yōu)秀的同學(xué)得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)和被看見，這是必須的。

　　3行為圈

　　這里的行為是指企業(yè)在打造文化中的『關(guān)鍵行為』。

　　企業(yè)做些什么能夠幫助員工把信念，也就是能夠把假設(shè)的相信落地為具體的行為?根據(jù)我觀察企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，要讓員工相信企業(yè)的價(jià)值觀并且付諸踐行，關(guān)鍵是企業(yè)能不能把這些信念轉(zhuǎn)化為對(duì)員工本人的價(jià)值，學(xué)習(xí)，考核和支持。

　　我通常會(huì)分三個(gè)時(shí)期和八個(gè)工具的應(yīng)用，這三個(gè)時(shí)期分別是：

　　- 新人期

　　- 危機(jī)期

　　- 老人期

　　八大工具分別是：

　　- 文化道具

　　- 虛擬組織

　　- 傳播網(wǎng)絡(luò)

　　- 學(xué)習(xí)型組織

　　- 文化游戲

　　- 固定儀式

　　- 價(jià)值核心

　　- 故事傳播。

　　(此處省略一萬(wàn)字，未來(lái)再做講解…….)

　　這就是企業(yè)文化的三個(gè)圈圈，信念，制度和行為，企業(yè)文化不該是奴役員工自由思想的工具，也不是強(qiáng)迫他人無(wú)條件服從的巧妙說(shuō)辭，更不是黨同伐異的核武器。不搞個(gè)人崇拜，不把人工具化，最大限度容納多樣性，鼓勵(lì)大家用常識(shí)思考,這是關(guān)于人性的啟蒙和點(diǎn)亮，去煥發(fā)人性最本質(zhì)的光芒。

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