根據(jù)能力標準體系設計內(nèi)訓師選拔和認證的體系，即選拔和認證的方式、流程和周期，包括哪些方式評估哪些能力項、各種方式的權重、哪些能力項要重點考察等內(nèi)容。以下是小編為大家整理的，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　內(nèi)訓師，是企業(yè)高速發(fā)展中積累和傳承知識、經(jīng)驗、技能、精神、文化等企業(yè)財富的核心力量，也是未來企業(yè)大學建成的基礎。而長期以來，多數(shù)企業(yè)內(nèi)訓師隊伍建設卻一直處于一個尷尬的地位。此時，不妨參照如下5個步驟，建立起一個完善、科學、有效的與企業(yè)戰(zhàn)略目標的無縫銜接、完美匹配的內(nèi)訓師體系。

　　內(nèi)訓師體系建設現(xiàn)狀

　　●重組建輕管理：工作重點集中于內(nèi)訓師隊伍的選拔組建，而在組建后沒有實現(xiàn)系統(tǒng)化、體系化、精細化的管理，使得內(nèi)訓師隊伍的整體效能大打折扣;

　　●重能力輕績效：內(nèi)訓師的選拔往往集中于具備授課技能，而忽視了是否具備績效的可能和實務操作能力，很多內(nèi)訓師因為工作太忙、興趣不高、實務處理弱等原因而導致低績效;

　　●重共性輕個性：內(nèi)訓師的培養(yǎng)往往采取集中培訓、集中測評的方法，采用相同的內(nèi)容、工具，輕視了講師的個性和個體能力特點，沒能做到因材施教。

　　【第一步】

　　繪制一個地圖

　　培訓需求產(chǎn)生的原因有很多，可能源于崗位需求，也可能源于個人需求。因此，首先需要一個調(diào)研和甄別的過程，分清楚哪些是真正服務于組織的需要，再從這些需要里分清楚哪些是可以通過發(fā)展內(nèi)訓師隊伍來滿足的以及如何滿足。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃、培訓需求的層層梳理，可以繪制出基于戰(zhàn)略目標的內(nèi)訓師工作地圖。該地圖是所有企業(yè)內(nèi)訓師體系建設工作的起點，具有極強的實用性和可延展性。

　　【第二步】

　　構建兩個體系

　　依據(jù)工作地圖設計評定標準體系

　　在工作地圖的基礎上，建立企業(yè)專屬的內(nèi)訓師能力模型。能力模型以能力項分級加行為描述的形式展開。所有能力項均來源于工作地圖，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一脈相承，例如，在“講授專業(yè)課”這一工作內(nèi)容中，就要求內(nèi)訓師具備專業(yè)知識、培訓知識、呈現(xiàn)、應變四個能力項。該能力模型應秉承可衡量和觀測、分層級、不重復的三大原則。

　　通過能力模型，可以建立內(nèi)訓師的評定標準體系。評定標準體系是界定將內(nèi)訓師分為若干級，每級內(nèi)訓師又匹配哪些能力項及能力項層級的體系。

　　依據(jù)能力標準體系設計選拔認證體系

　　根據(jù)能力標準體系設計內(nèi)訓師選拔和認證的體系，即選拔和認證的方式、流程和周期，包括哪些方式評估哪些能力項、各種方式的權重、哪些能力項要重點考察等內(nèi)容。選拔包含隊伍初始化階段的第一次選拔和隊伍建成后的持續(xù)選拔，即內(nèi)訓師隊伍從無到有的選拔和晉級性質(zhì)的選拔。認證是通過統(tǒng)一的流程和證書為內(nèi)訓師提供資質(zhì)證明，以確保隊伍整體的公正和一致性。選拔加認證則構成了內(nèi)訓師的體系。

　　在選拔環(huán)節(jié)上，能力項不同，方式也有所不同。但選拔應始終圍繞“工作任務還原”原則進行開展，即“通過創(chuàng)造仿真工作任務來檢驗能力組合”，評估的不僅僅是單個能力項的層級，同時也檢驗了內(nèi)訓師的實際工作能力。

　　開展初次選拔和認證

　　開始組建隊伍，第一次選拔分四步走，報名(自薦或推薦)——篩選(人事部)——測評——認證。后續(xù)選拔和認證按照既定周期進行，不斷壯大隊伍。

　　【第三步】

　　實現(xiàn)三個保障

　　成長保障

　　導入學習管理系統(tǒng)。健全的學習管理系統(tǒng)要包含學員信息管理、課程體系匹配、學習地圖、學分管理等功能。根據(jù)課程體系，內(nèi)訓師根據(jù)學習管理系統(tǒng)可以自行安排學習進程，部分通用素質(zhì)類課程可采取遠程視頻學習，TTT技能類課程可通過學習系統(tǒng)申請參加課堂面授。

　　定制效果轉(zhuǎn)化工具。不管是通過E-learning自學還是課堂面授，對于多數(shù)課程，在培訓過程中都需要根據(jù)某一類學員的能力要求和測評方式進行深度開發(fā)，量身定制效果轉(zhuǎn)化工具，比如看電影學溝通、思維沖浪、全真模擬課堂等。

　　教練技術跟蹤輔導。針對層級較高的內(nèi)訓師開展教練技術的混合式學習，挑選出部分優(yōu)秀學員作為企業(yè)教練。歐洲《公眾人事管理》調(diào)查報告顯示：培訓能增加22.4%的生產(chǎn)力，“培訓+教練”能增加88%的生產(chǎn)力。

　　成果保障

　　通用類課程E化。根據(jù)全員培訓需求篩選出需求量較大的通用類課程，在專業(yè)講師進行指導下，由部分優(yōu)秀內(nèi)訓師主講，通過全程錄制和后期編輯、美化，最后以視頻課程的形式呈現(xiàn)，交與人事部審核后可在企業(yè)內(nèi)大范圍推廣。

　　金牌課件評選。定期開展金牌課件評選，拉動內(nèi)訓師動手制作課件的積極性。金牌課件評選分為初選、中選、現(xiàn)場演示三個步驟，評選出的課件可作為優(yōu)秀課件進行上報、推廣和加入E化環(huán)節(jié)。

　　專業(yè)類課程授課技巧提升。專業(yè)課由于理論性、技術性太強而難以講得生動有趣，對學員沒有太多的吸引力。需要開發(fā)小班教學，可用于隨時學習的專業(yè)技能工具包。

　　全真課堂之講臺爭霸。針對不同級別的內(nèi)訓師定期開展授課技巧比賽。由選手自選主題或指定主題，評委針對學員現(xiàn)場的表達能力、控場能力、時間把握能力、互動能力等做出評分，加權總分后評選出優(yōu)秀選手。

　　成才保障

　　在內(nèi)訓師隊伍組建后，針對全體人員開展一次問卷調(diào)查，了解大家未來的發(fā)展意向。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合企業(yè)實際情況，為內(nèi)訓師設計全周期職業(yè)通道，再幫助其進一步制定個人發(fā)展計劃，并有針對性地開展培養(yǎng)，同時也根據(jù)內(nèi)訓師意見為其配備導師。

　　【第四步】

　　設定四種制度

　　在經(jīng)過選拔和培養(yǎng)之后，可以根據(jù)工作地圖為內(nèi)訓師指定工作內(nèi)容。如何對內(nèi)訓師工作進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)控，就需要以下四項制度。

　　師資管理制度

　　師資管理制度包括但不局限于以下9個模塊：人事部管理職責、選拔機制、日常管理辦法、培養(yǎng)機制、考核機制、激勵機制、專職培訓師管理辦法、外部培訓師管理辦法、退出機制。

　　應知應會制度

　　根據(jù)工作地圖和內(nèi)訓師對應的級別，為所有內(nèi)訓師制作一本“應知應會”工作指南，上面列出具體的工作范疇、要求和注意事項。工作指南中的具體要求可酌情加入績效考核指標中，也作為內(nèi)訓師晉級和原崗級提升的參考依據(jù)。

　　師資庫建設制度

　　根據(jù)企業(yè)實際需求定制開發(fā)師資平臺，與學習管理系統(tǒng)和培訓管理系統(tǒng)聯(lián)通。該平臺可以極大的提高培訓管理者的工作成效，也可以更好的對內(nèi)訓師的全周期成長進行跟蹤和評估。

　　課程開發(fā)制度

　　根據(jù)師資管理辦法中的考核辦法對課程開發(fā)設定具體制度。課程開發(fā)制度包含兩部分內(nèi)容，對不同級別的內(nèi)訓師的開發(fā)標準和獎勵標準。