培訓是人才開發(fā)的重要途徑，是提升員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的基本手段，但是有時效果卻差強人意。以下是yjbys小編為您整理的培訓效果不好的五大通病，歡迎參考閱讀。

　　一、培訓管理官場化。

　　企業(yè)在深化改革、創(chuàng)新、擴張的過程中，不斷地搞什么“戰(zhàn)略”、“工程”、“體系”等等。而在各式各樣的建設(shè)中，企業(yè)培訓的滯后性和企業(yè)培訓管理的隨意性顯而易見，培訓管理者的工作表面化、敷衍化、過程化還不能完全擺脫政府機關(guān)或國有企業(yè)的模式，還沒有完全規(guī)范于《質(zhì)量管理培訓指南》的國家培訓質(zhì)量標準之內(nèi)。

　　二、需求評估過場化。

　　培訓需求的分析與評估是企業(yè)培訓活動的重中之重，為什么做培訓?給誰做培訓?是企業(yè)培訓管理中的大事大非問題。企業(yè)培訓管理人員只是對企業(yè)組織需求和崗位要求及員工個體需求進行評估，而對員工現(xiàn)有能力狀況的評審基本不做，即使做也基本上是走過場或不深入。

　　三、培訓課程同質(zhì)化。

　　培訓市場雖然是異�；鸨�，但培訓產(chǎn)品拓展緩慢，培訓課程內(nèi)容類同，熱門類課程扎堆兒，忽悠性課程泛爛。同質(zhì)化課程靠“返點”、“人情關(guān)系”的惡性競爭等問題突現(xiàn)。高端培訓項目，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品課程的拓展遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的需求。課程模塊設(shè)計幾乎同出一轍，甚至連授課師資也大量重合。嚴重同質(zhì)化造成當前培訓市場的混亂。

　　四、培訓講師生存化。

　　職業(yè)培訓師的入職門檻過低，能力水平參差不齊，培訓師的資質(zhì)魚龍混雜、良誘不齊導致培訓市場上“大師”、“專家”、“第一”、“名師”、“教授”的泛爛。來自于企業(yè)實踐和科學研究基礎(chǔ)之上的培訓師越來越少，以“淘金”、“追利”、“爭名”、“生存”為目的導向的培訓師越來越多，極大地影響了企業(yè)培訓的質(zhì)量與效果。

　　五、效果轉(zhuǎn)化敷衍化。

　　培訓成果或效果的轉(zhuǎn)化、跟進、考核始終是個老大難問題。之所以難是難在了：培訓項目的設(shè)計與策劃時沒有滿足或符合培訓需求;培訓項目實施與運作中沒有提供解決問題的有效方法;培訓項目結(jié)束后的效果評價沒有及時跟進、到位。缺乏對培訓質(zhì)量與風險的管控。

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　　四招搞定培訓成果轉(zhuǎn)化

　　在很多公司，培訓結(jié)束后，都在用各種表格進行培訓效果評估，其實，這只是將培訓效果評估形式化而已，并沒有真正將培訓效果進行轉(zhuǎn)化。那么，怎么才能將培訓成果順利轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力呢?經(jīng)過十多年的經(jīng)驗積累，總結(jié)出了以下幾個方式，能將培訓成果順利轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。

　　1.對技能類培訓，可以通過建立基于個人能力的改善計劃進行成果轉(zhuǎn)化。受訓者將自己能力與培訓內(nèi)容進行對標，對自己的專業(yè)技能做出評估，制定個人能力改善計劃。

　　2.對管理類培訓，可以通過撰寫合理化建議和小組討論的方式進行成果轉(zhuǎn)化，但無論是合理化建議，還是小組討論，都要形成可操作的具體改進方案，哪怕只有一條。

　　3.對質(zhì)量或成本類培訓，可以結(jié)合工作中的實際問題，提出增質(zhì)降本改善方案，并設(shè)定質(zhì)量提升或成本下降的具體指標，從而達到培訓成果轉(zhuǎn)化的目的。

　　4.對團隊建設(shè)類培訓，可以通過優(yōu)秀團隊評比的方式進行成果轉(zhuǎn)化，但評選優(yōu)秀團隊時不要只關(guān)注組織績效的水平，一定要關(guān)注組織績效的提升幅度。

　　需要注意的是，為了促進培訓效果的順利轉(zhuǎn)化，公司還要開發(fā)一些技能比武、精神激勵、內(nèi)刊宣傳、成果展示等人本激活機制，激發(fā)員工參加培訓和成果轉(zhuǎn)化的積極性。