鑒于多數(shù)企業(yè)培訓失敗，我們企業(yè)培訓管理專家總結了企業(yè)成功培訓的五個關鍵點，培訓時抓住這些關鍵點，培訓才能成功。

　　一、培訓對象

　　企業(yè)培訓不能理解為員工培訓，需要學習和培訓不僅是員工，領導干部更需要學習和培訓。企業(yè)對領導干部的要求不一般員工要高得多，一般員工能力差帶來的影響是可以承受的;領導干部能力的欠缺給企業(yè)帶來的一定是災難性的后果。

　　所以企業(yè)的培訓計劃中一定要把更多的資源投入到?jīng)Q策和管理人員的培訓中。

　　對于同一個課程，領導干部和基層員工的培訓需求是不一樣的，而且學員的接受能力上的差別也是很大的。培訓經(jīng)理一定要規(guī)劃好課程針對的目標，考慮學員的接受程度，不然就得不到好的效果，而且會打擊員工的自信心。(相關文章推薦： 導致培訓管理效果不佳的最終原因 企業(yè)培訓管理評估中的問題匯總)

　　二、培訓課程的制定

　　培訓課程不是越多越好，越高端越新穎越好。因為任何培訓都是有成本的，不光是財務上的成本，還有時間上的成本。所以課程的設置優(yōu)先安排最需要的課程。

　　培訓課程是要解決某些特定的問題的，能解決實際問題的課程就是好課程。請了一堆名師，講了一大堆絕對而沒用的真理只能是浪費資源。

　　從課程的長遠規(guī)劃中，一定要全面，把人才培養(yǎng)成全面的人才。既要有專業(yè)技能、又要有較高的個人素質，還需要有團隊協(xié)作的能力。

　　三、培訓班子

　　一個企業(yè)的培訓組織系統(tǒng)應該不僅僅是設一個培訓專員，大企業(yè)也不只是成立一個培訓部或培訓中心那么簡單，關鍵是要考慮清楚培訓的目的是什么。

　　組織系統(tǒng)內不僅需要專門的培訓經(jīng)理，還需要組織內其他成員的配合，尤其是企業(yè)高管應該在企業(yè)培訓組織系統(tǒng)內承擔一定的責任，只有這樣，才能有效的推進培訓工作的實施。

　　培訓需求分析的三個要素

　　很多企業(yè)領導自己很少參與到具體的培訓活動中，我覺得至少應該自己率先做起培訓師來，還要參與到培訓需求認定和培訓規(guī)劃之中。

　　企業(yè)中只有老板和高管才知道企業(yè)的未來向何處去，企業(yè)最欠缺的的什么?也只有老板才能決策在哪些方面花多少錢。作為培訓經(jīng)理，必須要很好地理解老板的意圖，做好細化和實施的工作。

　　第一，組織分析。依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源，并獲得管理者和同事對培訓活動的支持。組織分析包括分析公司發(fā)展規(guī)劃、組織目標等。

　　第二，工作分析。也稱為任務分析，分析工作本身各項任務的重要程度，各種重要任務對任職人的技能、知識方面的要求，可以通過崗位說明書和工作規(guī)范來完成，任務分析的最終結果是有關工作活動的詳細描述，包括勞動者執(zhí)行任務和完成任務所需要的知識、技巧和能力。

　　第三，人員分析。目的是要弄清楚工作績效不令人滿意的原因是什么。我們知道影響一個人的工作績效的原因有很多種，其中個人知識和技能方面的欠缺可以通過培訓來加以改善。而工作態(tài)度、動機和系統(tǒng)方面(比如機器設備老舊)等原因，就不是培訓所能夠解決的了。所以在人員分析時，我們必須走出一個誤區(qū)，就是認為培訓是解決所有問題的“萬能藥”。 實際操作中，由于組織分析與培訓是否適合公司的戰(zhàn)略及公司是否愿意在培訓中投入時間和資金的決策有關，所以通常首先進行。而人員分析和任務分析則常常同時進行，因為若不了解任務和工作環(huán)境，就很難確定績效達不到要求是否是培訓所能解決的問題。