公司想要給員工激勵(lì)。但員工不思進(jìn)取，只想著要基本工資，該怎么刺激他讓其努力呢?以下是小編為大家整理的改變員工按薪水做事的思想，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
吃大鍋飯的年代已經(jīng)過去很久了，kpi讓公司里混日子的員工越來(lái)越少，卻涌現(xiàn)出一批“給多少錢，做多少事”思想的員工——干完自己的工作，絕不多做一分。
“下屬的一個(gè)員工能力很強(qiáng)，干活出色，但總是讓我像擠牙膏一樣催著他干活，一點(diǎn)不愿意多付出，總抱有一種你給我多少錢我就干多少事的心態(tài)，怎么辦?”在獵聘同道問答上有6年工作經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)品經(jīng)理徐女士提出了這樣一個(gè)問題。
改進(jìn)薪酬方案，鼓勵(lì)多勞多得
“從表面上看，既然員工的工作能力出色，那這樣的反饋只是一種對(duì)當(dāng)前薪資不滿的情緒。工資太低，不愿意再做超出本職基本職責(zé)的事情。只有改進(jìn)現(xiàn)有薪酬方案，不僅體現(xiàn)多勞多得，同時(shí)也要有結(jié)合績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行多維度考核，客戶評(píng)價(jià)、內(nèi)部員工評(píng)價(jià)、高層評(píng)價(jià)、個(gè)人評(píng)價(jià)，以確立獎(jiǎng)懲，激發(fā)員工的工作熱情。”這是一位有10年工作經(jīng)驗(yàn)的部門經(jīng)理滕先生的回答。
用真心感染員工，推己及人
有8年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)黃先生認(rèn)為，馬云曾說過，員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)，第一，錢，沒給到位;第二，心，委屈了。個(gè)人認(rèn)為后者更為嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)和下屬作為同事，也可以像普通朋友那樣交往，用真心感染員工，上級(jí)對(duì)員工的表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，都會(huì)給員工帶來(lái)家人般的溫暖和關(guān)懷，只有這樣員工才能為公司付出，全心全意把工作做好!領(lǐng)導(dǎo)如果不體諒員工的難處，那一定無(wú)法獲得員工工作上的支持。
用職業(yè)發(fā)展平臺(tái)激勵(lì)員工
“每個(gè)員工都會(huì)規(guī)劃自己的職業(yè)道路，為自己的核心員工提供健康的發(fā)展平臺(tái)是激勵(lì)人才的有效手段。領(lǐng)導(dǎo)要給員工做好相應(yīng)的引導(dǎo)和規(guī)劃，員工工作不積極的原因是否有對(duì)現(xiàn)有職位的不滿意?合理的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)不但包含辦公環(huán)境、人際關(guān)系，同樣包括員工凝聚力勝任力等多方面的培養(yǎng)，良好的工作氛圍會(huì)帶給員工良性進(jìn)步。”有27年工作經(jīng)驗(yàn)的銷售總監(jiān)李先生分析道。
員工有“給多少錢，做多少事”的思想通常是因?yàn)閷?duì)工作的懈怠，也許是對(duì)薪水、對(duì)老板、對(duì)職位的不滿意導(dǎo)致了工作上的不積極主動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)，首先要將員工看成自己的朋友，而不是為公司干活的機(jī)器，用感情打動(dòng)員工，用薪酬激勵(lì)員工，用職業(yè)發(fā)展平臺(tái)鞭策員工，這樣才能改變員工“給多少錢，做多少事”的思想。
拓展知識(shí)：優(yōu)秀績(jī)效考核方案范本
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。