導語：工作績效考核是人力資源管理中一個非常重要的方面，工作績效考核體系的科學與否，直接體現(xiàn)出該組織的人力資源管理政策。交通行業(yè)現(xiàn)有的績效考核方法存在考核指標粗糙、考核方法簡單、方式過于單一的問題。
績效成效在一般意義上，可以理解為一定時期企業(yè)員工個人工作成績表現(xiàn)(業(yè)績、成效、效果)、團隊動作效率和整體業(yè)績效益的總稱。具體體現(xiàn)為：工作效率、工作任務完成的質與量、工作效益。從組織角度看，企業(yè)績效可以劃分為員工個人績效、團隊績效和總體績效三個層次。一般認為，績效管理是一個過程，包括計劃、衡量、分析、改進和控制;它覆蓋了企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、人員職責、管理方式(工作過程、工作產(chǎn)出)、績效目標、考核指標和衡量標準;它應建立在管理人員和員工持續(xù)不斷溝通的基礎上，其目的是實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(工作的數(shù)量、質量和社會效益等)、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核的目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。
一、交通行業(yè)現(xiàn)有的績效考核方法
交通行業(yè)現(xiàn)有績效考核實行平時考核和年終考核相結合的形式。平時考核，又稱不定期考核，是指管理機關或主管首長對下屬的日常工作情況所進行的經(jīng)常性的考核，重點考核員工履行崗位職責和出勤情況。年度考核概括來說是先由個人總結，再由主管領導人員寫出評語、提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或考核小組審核后，由委黨組批準等次。
考核內容：德、能、勤、績四個內容。德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn);能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力;勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn);績，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和所產(chǎn)生的效益。
二、存在的問題
經(jīng)過十多年的運行，交通行業(yè)績效考核主要存在以下問題:
1.考核指標的粗糙化
績效考核標準是績效考核的具體參照條件，是衡量、評價每一位員工的統(tǒng)一標準和尺度�？冃Э己酥笜说脑O計是否科學合理，直接關系到考核的準確和有效性。同時績效考核指標也有激勵和引導作用，它反映了組織主張什么、提倡什么、約束什么，能夠為員工指明努力的方向。因此，績效考核指標的計應力求科學、合理、全面、公正，根據(jù)避免粗枝大葉，這樣才能發(fā)揮績效核的功能。
長期以來，交通行業(yè)的員工績效考核指標一直從“德、能、勤、績”四個方面進行考核。但這四個考核方面必須落實到具體的指標才有意義，否則，考核容易陷入“假、大、空”的困境。交通行業(yè)現(xiàn)行的這一考核指標體系的主要缺點就是指標設計的粗糙化，即缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足。評價指標過于抽象，執(zhí)行標準模糊。例如:使用“思想進步”、“工作完成”等不夠量化的指標。
此外，員工考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績”標準只是原則性的規(guī)定，績效測評標準過于籠統(tǒng)，雖然有的部門出臺了一些細則，但由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。過于籠統(tǒng)的考核標準往往導致考核結果的失真，嚴重損傷了考核的公正性與有效性，也成為績效考核激勵功能有效發(fā)揮的障礙。
2.考核方法簡單陳舊
在實際操作中，絕大多數(shù)部門只注重定期考核，即年終考核，因為年終考核直接關系到員工等級評定。而由于缺乏對平時考核如何操作的細則，平時考核基本流于形式。平時考核作為年終考核重要依據(jù)與補充，對員工最終考核結果的確定有很大的參考價值，但是，由于將考核方法簡化為只進行年終考核，大大影響了員工績效考核結果的準確性。現(xiàn)階段，員工績效考核的結果在很大程度上仍然是“自我總結+ 領導決定”的形式，要真正做到領導與群眾相結合，在交通行業(yè)員工績效考核中還有很長的路要走。
3.考核使用的方式過于單一
在交通行業(yè)員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核及評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發(fā)上下級關系的緊張。
三、交通行業(yè)績效考核的改進
當前交通企業(yè)的考核制度是按照傳統(tǒng)的人事考核(德能勤績式考核)的思路來設計的，沒有體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的先進理念。針對員工考核制度中存在的問題，我們可以運用現(xiàn)代人力資源管理理念設計一套績效管理制度。
1.構建績效管理體系
構建績效管理體系的整體思路：在公司發(fā)展規(guī)劃與業(yè)務定位的基礎上，從戰(zhàn)略分解的角度，調整與定位各部門、各公司職能，設計各部門、各公司(分類)的KPI體系。其核心是:實施以關鍵業(yè)績指標為核心，綜合應用各類考核方法的績效考核體系系統(tǒng)。
1.1交通企業(yè)的崗位
交通行業(yè)有兩種性質的崗位：
一類是高層管理人員、部門經(jīng)理和技術性強的崗位;另一類是與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標無緊密聯(lián)系，對其經(jīng)營成果也無控制性的事務性崗位，如行政文秘、檔案管理員、門衛(wèi)等。第一類適合用目標關鍵性績效指標來考核:第二類可以采用崗位績效指標(也稱工作標準)等考核。當然，一個崗位到底適合用哪種考核方法要看該職位在企業(yè)組織中的地位和戰(zhàn)略目標而定。
1.2簽訂績效目標協(xié)議書
首先應該明確各個環(huán)節(jié)的工作內容，在計劃績效階段，要求各級管理者和下屬員工共同協(xié)商并確定在績效考核期內要考核的績效指標、績效目標、評價等級標準以及各項指標所占的權重，并簽訂書面的績效目標協(xié)議書。
1.3 關鍵績效指標的制定
關鍵業(yè)績指標(Key Performance Index，KPI)是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的問題，關鍵業(yè)績指標考核法是指運用關鍵業(yè)績指標進行績效考評的方法。這一方法的關鍵，是建立合理的KPI 指標。一般來說，KPI的制定是通過研究組織內部各種工作流程情況，找出其中的關鍵參數(shù)，通過這些參數(shù)的衡量，制定評價績效最重要的若干項業(yè)績指標，這就形成了KPI。