導語：隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，作為中國經(jīng)濟發(fā)展主導力量的國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型階段，隨著國企改革的進行，原有的績效考核制度已無法適應新的需求，新的績效考核制度正在形成。
所謂績效考核，是一種對員工或組織業(yè)績進行量化評價的制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來測定和測量員工或組織在崗位上的工作業(yè)績和工作效率，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整、職務升降等切身利益掛鉤，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏” 。
企業(yè)的績效考核以既定標準為依據(jù)，對其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是人力資源管理的核心問題之一，是保障促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所進行的一種管理行為。其目的有兩個層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標層;二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標層說，高效的績效考核可以提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期目標和短期目標的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層說，績效考核的目的主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法;第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。
一、現(xiàn)有績效考核存在的問題
(一)對績效考核的理解偏差
績效考核的關鍵就是“績”和“效”，也就是員工的工作成績、效果。而很多企業(yè)則不了解績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)經(jīng)營管理的重要途徑之一，把績效考核僅僅作為利益分配的一種依據(jù)和工具。實際上，薪酬與績效結(jié)合只是績效考核的副產(chǎn)品，而不應該是績效考核的主要目的。
(二)缺乏科學的績效考核制度
1.考核標準不科學�？己藰藴适菄衅髽I(yè)人事考核的衡量尺度，而考核標準的確定是一個非常重要并且難以解決的問題。許多國有企業(yè)績效考核注重非量化的指標，如工作態(tài)度、工作能力等，而忽視客觀的、可量化指標(如工作成績等) 的考核。還有一些國有企業(yè)則盲目地追求量化，只考核量化的指標，非量化的指標則被作為不重要的指標被刪除。
2.考核主觀性嚴重。首先，由于考核過程的不夠客觀、不夠透明，使得整個考核體系缺乏客觀性，績效考核通常是對被考核者進行評議和打分，在很大程度上靠的是考核者的主觀判斷和對被考核者的個人印象，考核者以自己的好惡標準來直接評判員工的工作，在一定程度上影響了考核結(jié)果的科學性;其次，考核盛行“中庸之道”。受中國傳統(tǒng)文化的影響，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，這種思維主張無原則的“和稀泥”式的“老好人”主義， 使得考核結(jié)果千篇一律，進而使得績效考核流于形式，影響了考核結(jié)果的客觀性、 真實性和準確性。
3.考核周期設置不合理。目前我國多數(shù)國有企業(yè)實行年度考核制，即在年初制訂計劃， 年終衡量計劃完成情況。這種周期設置是不合理的，考核周期不宜過長也不宜過短，過長則容易使員工失去對績效考核的關注，并且員工不能及時改進工作;過短則會使員工過分地關注考核而影響正常的工作。
(三)績效考核的結(jié)果無法有效利用
首先，考核結(jié)束后，考核結(jié)果沒有得到及時反饋，員工無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度，也不知道日后需要從哪些方面改進工作，失去了努力的方向，績效的提高更加無從談起;其次，員工薪酬、福利沒有與其績效掛鉤，這樣不僅使員工失去繼續(xù)努力的信心，也使國企的管理者無法正確了解企業(yè)員工， 進而無法實施相應的培訓、晉升和調(diào)動等措施。
二、提高國有企業(yè)績效考核的有效對策
(一)加強績效考核宣傳，提高員工對績效考核目的的認識
一種新的管理觀念的引入需要有一個較長的適應過程，績效考核絕非一日之功，不可能一蹴而就，因此企業(yè)必須充分利用各種手段對企業(yè)員工及企業(yè)管理者加強宣傳教育，為績效考核營造一個良好的考核氛圍，要讓員工理解績效考核制度的真正內(nèi)涵�？冃Э己斯ぷ鞑恢皇嵌ㄎ辉谡{(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，而是著眼于未來，通過績效考核來全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。
(二)建立科學的績效考核制度
1.確定科學的績效考核標準�？冃Э己藰藴手贫ㄒ鶕�(jù)不同企業(yè)、不同部門的實際情況有針對性地制定，應該做到定性考察和定量考核相結(jié)合，量化標準和非量化標準有主有次、相輔相成。例如，對服務部門，考核標準應該側(cè)重于非量化的服務態(tài)度;對業(yè)務部門應該側(cè)重于任務指標的完成情況，盡量做到量化考核;而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。
2.增加考核的客觀性。要排除主觀因素的干擾，增加考核的客觀性，可以從以下幾方面著手：(1)選擇合適的考核人員。選定的考核者要具有較高的道德修養(yǎng)，能以高度負責精神和一絲不茍的態(tài)度對待考核工作，避免在考核中摻雜個人好惡。另外，還要考慮所選人員的代表性，參與考核的要涵蓋各個階層，應該包括被考核者的上級、同級、下級，保證考核的公平公正;(2)增加考核工作的透明度。在考核進程中將考核工作公開化，這里的公開既包括考核標準等的公開，也包括考核結(jié)果的公開。在透明的情況下，使考核工作接受企業(yè)全體員工的監(jiān)督，同時也讓員工了解自己的績效;(3)建立跟蹤考核機制。要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實際情況，由企業(yè)人力資源部門對考核不定期進行檢查，監(jiān)督考核是否符合公開、公正、公平的原則，以確保對員工評價的客觀性和真實性。
3.設置合理的考核周期�？己酥芷诘拇_定，可以根據(jù)考核的目的、對象以及對象的工作本質(zhì)決定�？冃Э己说闹芷谝话惴譃槟甓取⒓径�、月度及日�？己�，通過對國有企業(yè)的整體分析研究，企業(yè)的考核周期可將員工的平�？己伺c月度、季度、年度考核有機結(jié)合起來，主要分以下兩種：(1)根據(jù)考核的目的來制定周期，為了獎懲類的考核，其考核的周期與獎懲的周期保持一致;為了續(xù)簽聘用協(xié)議的考核，考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致;(2)根據(jù)考核指標來制定，任務績效指標主要以工作質(zhì)量、工作數(shù)量和工作進度為衡量標準，考核周期不能太長，以一個月為宜;周邊績效指標，主要與員工個人素質(zhì)和品格有關，衡量的是員工表現(xiàn)出來的工作熱情、 能否幫助別人以及與他人合作工作的表現(xiàn)，能否嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度，能否履行、支持和維護企業(yè)的目標等，綜合考慮這幾方面因素，制訂出周邊績效考核指標和權重，考核周期可以是半年或一年。