中國的好多企業(yè)，所推行的績效考核為什么會(huì)失敗?分析其原因，有很多方面，根據(jù)多年央企和民企的管理實(shí)踐，認(rèn)為導(dǎo)致績效考核失敗的主要原因有三個(gè)方面。下面談?wù)剛�(gè)人的觀點(diǎn)與大家交流。

　　第一，對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)的偏差

　　對(duì)績效考核應(yīng)該怎么來認(rèn)識(shí)，這是做好績效考核的關(guān)鍵�？梢哉f，現(xiàn)在的好多關(guān)于績效考核的教科書，和一些所謂的管理專家，不僅對(duì)績效考核概念的解釋是錯(cuò)誤的，在績效考核的具體實(shí)施方面也存在極大的誤導(dǎo)。

　　什么是績效考核?顧名思義，績效考核就是對(duì)“績效”的考核。什么是績效?績效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，也就是你的生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況�？冃Э己�，就是對(duì)這些指標(biāo)的考核。很多績效考核失敗的企業(yè)，就是因?yàn)閷?duì)績效考核的概念不清楚，認(rèn)為績效考核可以把什么東西都放進(jìn)去加以考核。

　　績效考核的根本目的是什么?績效考核的根本目的，就是怎么分好錢，怎么通過考核實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業(yè)績效緊密相連的運(yùn)行機(jī)制，讓薪酬分配體現(xiàn)“按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓懶漢賺便宜”的價(jià)值理念落到實(shí)處。績效考核本身并不能提高企業(yè)的績效，它只是企業(yè)的一個(gè)管理手段，它是通過考核來體現(xiàn)企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績效考核就是為了把錢分好，千萬不要夸大了它的作用。

　　績效考核不同于績效管理，這是完全不同的兩個(gè)概念�？冃Э己酥皇瞧髽I(yè)管理的一個(gè)手段，它不能代替其他的各項(xiàng)專業(yè)管理�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)各個(gè)部門、各個(gè)單元都必須堅(jiān)持的一項(xiàng)管理原則，就是說，任何一項(xiàng)專業(yè)管理，都必須以績效提升為目標(biāo)。所以，不要把績效考核當(dāng)做績效管理，也不要把績效管理降低到績效考核的層次。二者的區(qū)別在于：績效考核是管理手段，績效管理是管理原則。

　　第二，績效考核實(shí)施上的誤區(qū)

　　上面分析了好多企業(yè)對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)上存在的問題，下面我們?cè)賮砜纯纯冃Э己朔较虻陌盐辗矫娲嬖诘囊恍┱`區(qū)。

　　不具備推行績效考核的基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)，就是你有沒有建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的很遠(yuǎn)，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績效考核實(shí)施到位。制度是管理的基礎(chǔ)，制度也是文化的靈魂。所以，先不要談績效考核，先把你的基本制度建立起來，把你的專業(yè)制度建立起來，然后再進(jìn)行績效考核的實(shí)施。

　　把績效考核的對(duì)象確定為個(gè)人，是績效考核走進(jìn)死胡同的主要原因。當(dāng)代企業(yè)，很多工作都不是靠個(gè)人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線，這樣的崗位的績效考核，必須對(duì)組織進(jìn)行考核，而不是對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核�？冃Э己耸菍�(duì)組織績效的評(píng)價(jià)，而不是對(duì)個(gè)人績效的評(píng)價(jià)。