年終績效考核在即，今天給大家推送關于績效考核工具的KPI百科知識， 小伙伴們都知道了嗎?

　　KPI

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　　定義

　　KPI全稱是Key Performance Indicator，中文譯名關鍵績效指標或關鍵績效指標考核法。KPI有兩個含義，一是考核方法，二是工作目標。

　　關鍵績效指標考核法是中國企業(yè)流傳最廣，使用最多，員工抱怨最多，效果最差的績效考核方法，并且沒有之一。企業(yè)實踐中，大多會忽視績效輔導，過度重視績效指標量化，因此多數(shù)企業(yè)實際實行關鍵績效指標考核法，一般是以下三個步驟

　　1、 設計關鍵績效指標(比如招聘達成率)，確定目標值(比如90%)

　　2、 等員工完成工作，檢查目標值完成情況

　　3、 根據(jù)績效結(jié)果決定獎懲

　　2個同義詞：關鍵績效指標考核法，關鍵績效指標。

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　　如何操作

　　關鍵績效指標考核法本質(zhì)上是一種績效管理方法，只不過重點放在了設計績效指標和獎懲，忽略了績效輔導和績效反饋。如何設計關鍵績效指標是企業(yè)HR實行關鍵績效指標考核法的時候最關心的部分，i人事百科給出的建議如下

　　1、 首先做到關鍵。不要列太多指標，把指標減少到3到5個。指標太多，會讓員工摸不清到底哪些才是關鍵工作，也就失去了KPI的本意

　　2、 指標本身能體現(xiàn)企業(yè)想要看到的結(jié)果，比如招聘專員的績效指標可以是招聘達成率

　　3、 指標要可以衡量，但不一定要量化。畢竟很多工作無法或難以量化，過于追求量化，為量化而量化，反而陷入形式主義。比如，統(tǒng)計前臺每次接電話前的反應時間(電話響后幾秒接起)，理論上說可以做到量化，實際上會花費很大成本，而且沒有意義

　　4、 員工能夠控制績效結(jié)果。比如，讓招聘專員承擔試用期流失率是不恰當?shù)�，因為造成新員工試用期流失的原因很多，招聘專員不起主要作用。但是，讓招聘專員承擔面試到達率是可行的，雖然影響面試到達率的因素也很多，但招聘專員起主要作用。

　　5、 考核截止時間不要太長，盡量以周或月為單位。如果是高管，不建議實行KPI，可以采用MBO。

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　　為什么火

　　1、 盲目跟風，缺少辯證看待問題的習慣，大家說好就認為好

　　2、 簡單粗暴。KPI第一次從理論上系統(tǒng)的提出了解決員工積極性，衡量員工報酬的方法，并且看起來還很容易執(zhí)行，只要設定目標檢查結(jié)果就好了，這點迎合了中國企業(yè)粗放式成長的需要

　　3. 沒有替代方法。雖然MBO、BSC也比較知名，但是執(zhí)行難度過大、控制力度過小都使它們無法替代KPI

　　4、 HR的口口相傳

　　5、 培訓機構(gòu)出于利益考慮的鼓吹推薦也功不可沒

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　　為什么鮮見成功案例

　　1、 KPI本來就不是靈丹妙藥，只是在國外部分企業(yè)有成功實踐經(jīng)驗而已，不是放之四海皆準的真理

　　2、 生搬硬套，不結(jié)合企業(yè)實際，導致難以落地

　　3、 過于在乎指標，特別是指標是否量化，卻忽視更重要的績效輔導和績效反饋

　　4、 績效反饋不能堅持執(zhí)行，經(jīng)常淪為形式，老板、HR、員工都對其失去信心

　　理性看待KPI

　　管理學從來都不是科學。管理學沒有固定公式，不會這家成功就保證那家也成功，從來都是應地制宜。KPI是一種被證明在部分公司有效的管理手段，這是它的價值，說明有可使用價值，但不能說對所有企業(yè)都適用。因此，企業(yè)需要做績效管理時，首先要考慮是否適合用KPI，如果不適合就要考慮其他績效考核方法。

　　其次，實行KPI的目的不是為了讓企業(yè)看起來規(guī)范，實際上為了規(guī)范而規(guī)范就是最大的不規(guī)范。實行KPI的目的應該是提升員工執(zhí)行力，凝聚員工目標感，營造結(jié)果導向企業(yè)文化，從而提升公司業(yè)績。但是，要達到以上目的，需要做很多事情，KPI只是其中之一，其他還包括人才培養(yǎng)、雇主品牌建設、報酬體系，等等。

　　因此，對KPI不能寄予不切實際的希望，不能認為只靠KPI而忽略其他手段也能達到效果。

　　最后，不能因為KPI存在弊端和難以普及，就否認它的價值，這是另外一種錯誤的極端。