所謂員工的績效管理是指在企業(yè)中對員工實行績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
績效考核的必要性
1、 績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員工工作業(yè)績的評定與認可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志;同時績效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、 績效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實行績效工資，就是可以通過績效考核手段來進行。
3、 績效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、 績效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門作為決策的參考。
績效考核的優(yōu)勢
企業(yè)實行績效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調(diào)整的方式，考評結(jié)果和評語一定要反饋給被考評人，考評分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果;企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實行起來會遇到很多困難，CISS跨網(wǎng)通的績效考核系統(tǒng)，是一個很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績效考核制度，進行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績效考核制度真正執(zhí)行下去。
企業(yè)采用電子化績效考核系統(tǒng)，有以下幾點優(yōu)勢：
1.、 嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
可以通過系統(tǒng)設(shè)定使得考核分?jǐn)?shù)完全保密，不會因為主管與下屬或互相考核的對象間分?jǐn)?shù)的不保密而造成打分過程不真實;
2、 自動生成考核結(jié)果
每次考核結(jié)果都可以由系統(tǒng)自動算出，不會由于人工計算導(dǎo)致分?jǐn)?shù)計算不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，同時也大大節(jié)省了時間成本;
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核方式可以靈活設(shè)定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機制也會略有不同，企業(yè)可以利用系統(tǒng)靈活設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等，使考核結(jié)果更加公平、可靠;
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加專業(yè)化。
4、 統(tǒng)計考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時查看
系統(tǒng)可以記錄歷次考核結(jié)果，有的企業(yè)想統(tǒng)計近幾個月的考核結(jié)果作為晉升或決策所用，那么使用績效考核系統(tǒng)就可以很方便的通過查詢就可以看到統(tǒng)計結(jié)果，大大節(jié)省了人力手工統(tǒng)計的成本;
員工績效管理方案
績效管理思想
績效管理的思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強責(zé)任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進績效，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對所考核對象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計考核內(nèi)容，全面地對考核對象的德、能、勤、績四個方面進行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。同時，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點分別設(shè)計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。
績效考核方式
在績效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由績效評估小組(占30%)、部門領(lǐng)導(dǎo)(占30%)、部門同事(占20%)和車間(占20%)共同考核評分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績效的評價，從不同角度對員工的工作情況進行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)了考核的公正性。
績效考核內(nèi)容
在績效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團隊合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用車間對被考核部門的評分為該部門所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個人的績效進行了考核，同時也對員工所置身其中的工作團隊績效進行了考核，使員工績效與團隊績效之間有機結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對營造良好的團隊精神產(chǎn)生了積極的影響。
績效考核結(jié)果
績效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評為良好員工，晉升一級使用;連續(xù)三次評為基本稱職員工，降一級使用;連續(xù)兩次評為不合格員工，解除其勞動合同，規(guī)范了對員工職務(wù)升降的管理。
績效考核時間
績效考核的時間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢下開展企業(yè)員工的績效管理提供了新的嘗試。
績效考核比例
在績效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對優(yōu)秀或良好等級比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評為優(yōu)秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務(wù)部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。
績效管理一體化
績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進員工自我成長�？己朔桨敢蟛块T和個人根據(jù)評估結(jié)果分別制定出未來半年的績效改進計劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時與分管部門和員工進行績效面談，了解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價，明確改進的方向。