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員工績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)
員工績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)1
事業(yè)單位績(jī)效考核，是事業(yè)單位績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，指在既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)制定相關(guān)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，運(yùn)用360度等考核方法，從“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面對(duì)員工日常工作表現(xiàn)及取得的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)員工工作行為，幫助員工不斷提升工作績(jī)效的過(guò)程和方法。
一、事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核的意義
（一）完成工作目標(biāo)，提高工作績(jī)效
通過(guò)定期開(kāi)展績(jī)效考核，確保員工工作任務(wù)完成，并對(duì)工作開(kāi)展過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行對(duì)照檢查，改進(jìn)工作不足，不斷提升員工的工作績(jī)效，從而確保單位整體工作績(jī)效有效提升。
（二）對(duì)應(yīng)考核結(jié)果，確保待遇公平
將績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效工資掛鉤，劃分不同等級(jí)，確定績(jī)效工資水平。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，客觀反映員工工作表現(xiàn)，按勞所得、多勞多得，確保員工待遇公平性，更能激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性。
（三）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升管理水平
定期開(kāi)展績(jī)效考核，不斷提升員工工作能力，并將績(jī)效考核與職務(wù)晉升、待遇升降、能力培訓(xùn)等激勵(lì)措施相結(jié)合，有利于推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的整體提升，不斷促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新。
二、事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核存在的不足
�。ㄒ唬⿲�(duì)員工思想不重視，評(píng)價(jià)欠缺公平公正
事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核過(guò)程中，部分員工存在“干多干少都一樣”、“績(jī)效考核就是走形式”等消極思想，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核從思想上不夠重視，在考核過(guò)程中對(duì)其他同事的評(píng)價(jià)欠缺公平公正，存在給別人評(píng)價(jià)都一樣的“老好人”思想，也存在給別人低評(píng)價(jià)、給自己高評(píng)價(jià)的“自私自利”心態(tài)等。
�。ǘ┮�(guī)章制度不健全，考核指標(biāo)太過(guò)寬泛
實(shí)施績(jī)效考核首先要建立相關(guān)規(guī)章制度，明確具體的績(jī)效考核指標(biāo)體系。但是在事業(yè)單位具體開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中也存在規(guī)章制度不健全，沒(méi)有明確績(jī)效考核的意義、達(dá)到的目標(biāo)、具體實(shí)施步驟、需要員工做哪些配合工作等，甚至對(duì)具體評(píng)價(jià)指標(biāo)只是泛泛設(shè)定，單純從“德、能、勤、績(jī)、廉”等幾方面考慮，指標(biāo)以定性描述為主，難以量化，受考評(píng)者的主觀性大，考核結(jié)果難以體現(xiàn)公平性和科學(xué)性，可操作性較差，[1]考核流于形式。
�。ㄈ┤鄙傩畔⒒侄�，考核工作效率低下
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，通過(guò)借助科技化和信息化手段能夠大幅提升工作效率，但是在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中還存在員工填寫(xiě)考核評(píng)價(jià)表，單位負(fù)責(zé)績(jī)效考核人員手動(dòng)匯總評(píng)價(jià)的情況，工作效率低下，并且容易統(tǒng)計(jì)出錯(cuò)。而且在評(píng)價(jià)匯總過(guò)程中也存在人為改動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果的風(fēng)險(xiǎn)。
�。ㄋ模┰u(píng)價(jià)結(jié)果不公開(kāi)，缺乏考核結(jié)果反饋
事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)考核的結(jié)果大多數(shù)情況下只是公布考核等級(jí)，并不公布具體的考核結(jié)果，甚至對(duì)員工本人也不告知具體的評(píng)價(jià)結(jié)果情況，導(dǎo)致單位內(nèi)部員工對(duì)考核結(jié)果的公平性產(chǎn)生懷疑，由于得不到考核結(jié)果的具體反饋，也不能起到查找不足、提升績(jī)效的作用，績(jī)效考核更像是“為了考核而考核”。
三、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核對(duì)策探析
（一）強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提升思想認(rèn)識(shí)水平
在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核前，要充分征集員工意見(jiàn)，聽(tīng)取員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和想法，充分考慮員工對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。在制定績(jī)效考核制度時(shí)要及時(shí)給員工開(kāi)展培訓(xùn)，確保每名員工從思想上對(duì)考核工作重視起來(lái)，掌握考核的時(shí)間和步驟，確�？�(jī)效考核順利實(shí)施。同時(shí)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的極端情況，也要由部門領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)與員工進(jìn)行交流，確保考核評(píng)價(jià)公平公正。
�。ǘ┙∪�(guī)章制度，細(xì)化考核指標(biāo)體系
通過(guò)制定詳細(xì)的績(jī)效考核規(guī)章制度，確定實(shí)施績(jī)效考核的組織、背景、意義、步驟、時(shí)間、方式方法、指標(biāo)體系等，讓每位員工都能了解單位績(jī)效考核是如何組織的、需要自己做哪些配合工作。同時(shí)通過(guò)細(xì)化考核指標(biāo)，確保員工考核評(píng)價(jià)時(shí)有理有據(jù)，提升考核結(jié)果的公平性。因此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的績(jī)效考核制度體系，才能達(dá)到更加客觀公正和準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的目的。
（三）員工定崗定責(zé)，結(jié)果反映工作實(shí)際
績(jī)效考核是對(duì)員工工作完成情況的考核，因?yàn)閱挝粌?nèi)部每名員工從事的崗位和工作內(nèi)容不同，所以簡(jiǎn)單依據(jù)日常工作表現(xiàn)并不能體現(xiàn)每位員工的工作量和工作價(jià)值。通過(guò)對(duì)每位員工進(jìn)行定崗定責(zé)，考核分為對(duì)日常工作和臨時(shí)性工作兩方面的評(píng)價(jià)，通過(guò)梳理工作內(nèi)容，便于員工對(duì)不同崗位的'同事所從事工作的了解和評(píng)價(jià)，根據(jù)所在崗位的工作職責(zé)給予客觀的考核評(píng)價(jià)。
�。ㄋ模┻\(yùn)用網(wǎng)絡(luò)手段，提高考核工作效率
根據(jù)單位的實(shí)際情況，開(kāi)發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分軟件，方便員工使用和提升考核工作效率。通過(guò)對(duì)單位員工開(kāi)展軟件使用的培訓(xùn)，讓每位員工掌握績(jī)效考核過(guò)程中使用軟件的方法，在開(kāi)展績(jī)效考核過(guò)程中由員工通過(guò)軟件進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，績(jī)效考核軟件自行匯總考核評(píng)價(jià)情況，并作出相應(yīng)的結(jié)果分析，將大大提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和工作效率。
�。ㄎ澹┓答伩己私Y(jié)果，幫助員工不斷進(jìn)步
通過(guò)將每期績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給每位員工，使員工了解單位領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)自己的評(píng)價(jià)和建議、自己存在的不足和改進(jìn)方法。同時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工理性看待績(jī)效考核結(jié)果，避免產(chǎn)生偏激心態(tài)。在績(jī)效考核結(jié)果反饋過(guò)程中，要充分發(fā)揮部門領(lǐng)導(dǎo)的作用，幫助員工認(rèn)識(shí)差距，提升工作技能和績(jī)效水平。
四、結(jié)語(yǔ)
中共中央國(guó)務(wù)院于2011年3月23日正式印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，不斷完善和強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核工作勢(shì)在必行。隨著我國(guó)事業(yè)單位改革地不斷深化，通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核工作，提升事業(yè)單位績(jī)效管理水平，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理方式，不斷提升員工工作技能和業(yè)務(wù)水平，創(chuàng)建高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)事業(yè)單位快速、可持續(xù)發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位有著重要的促進(jìn)作用。
員工績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)2
【摘要】本文以某石化企業(yè)為例，對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及所存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，并提出了相應(yīng)對(duì)策�？�(jī)效管理是人力資源管理的重點(diǎn)與核心，已成為中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理方法，也是引導(dǎo)中國(guó)企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時(shí)，績(jī)效考核在實(shí)際操作中暴露出了許多問(wèn)題，大大降低了績(jī)效考核的有效性。根據(jù)本文對(duì)武漢、長(zhǎng)沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己企業(yè)的績(jī)效考核在很大程度上流于形式，起不到應(yīng)有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行分析，并就如何走出績(jī)效管理窘境進(jìn)行了對(duì)策性思考。
一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的重要性
績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。Campbell等人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上績(jī)效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)才能立于不敗之林。
國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量；建立國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度，是國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的一項(xiàng)重要?jiǎng)?chuàng)新，也是國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)主體接受出資人監(jiān)管的一項(xiàng)重要舉措�？�(jī)效管理與考核將成為未來(lái)中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理方法體系，也是引導(dǎo)中國(guó)企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的`現(xiàn)狀
國(guó)有企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、如何留住優(yōu)秀人才成為當(dāng)今一大難題。績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來(lái)越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效管理制度，并利用了績(jī)效考核結(jié)果�？�(jī)效考核的實(shí)施結(jié)束了國(guó)有企業(yè)“有任命沒(méi)有明確任期，有職務(wù)沒(méi)有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績(jī)不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識(shí)；形成了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，初步解決了過(guò)去國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過(guò)快和薪酬只能升不能降等問(wèn)題；有效提升了國(guó)有企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，加快了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)。
從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平來(lái)看，建立規(guī)范化、制度化的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效考核的作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效考核時(shí)間僵化，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績(jī)效考核不現(xiàn)實(shí)，未形成有效的反饋機(jī)制等，使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致人才流失。
三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)淡薄，考核方式落后，考核過(guò)程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績(jī)效考核僅僅停留在簡(jiǎn)單評(píng)估的層面，還沒(méi)有真正上升到“績(jī)效管理”的高度。隨著近年來(lái)國(guó)有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開(kāi)，國(guó)有企業(yè)正在經(jīng)歷一場(chǎng)理念與制度的全面更新，BL公司作為國(guó)有特大型石化企業(yè)，在推行績(jī)效管理過(guò)程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)
通過(guò)在BL公司調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，超過(guò)一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，從而使績(jī)效管理誤入歧途。此外，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級(jí)拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。通過(guò)績(jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得，真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績(jī)。
2、考核對(duì)象局限于個(gè)人
企業(yè)整體績(jī)效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業(yè)區(qū)別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)排除在外，勢(shì)必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。
為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績(jī)效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績(jī)效管理，綜合運(yùn)用平衡記分卡與目標(biāo)管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級(jí)、部門級(jí)指標(biāo)庫(kù)，科學(xué)構(gòu)建公司—部門—個(gè)人的三級(jí)考核體系，并將部門、個(gè)人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。
3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒(méi)有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價(jià)還價(jià)，有意壓低績(jī)效指標(biāo)等。
BL公司的績(jī)效考核也是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以真正區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)的夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位
具體表現(xiàn)為績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績(jī)效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無(wú)明顯激勵(lì)，導(dǎo)致績(jī)效好的與一般的拉不開(kāi)距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國(guó)有企業(yè)走出績(jī)效管理窘境的策略分析
績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定與實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開(kāi)展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績(jī)效管理不是為了硬性將員工分出等級(jí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是旨在通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績(jī)效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。
為了保證公司績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績(jī)效管理專門機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系的建立、評(píng)審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績(jī)效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過(guò)將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績(jī)效管理中，從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績(jī)效管理的職能服務(wù)部門，負(fù)責(zé)公司日�？己说慕M織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。
1、建立公示制度
公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過(guò)正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過(guò)程當(dāng)中。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評(píng)選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹(shù)立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。
2、建立績(jī)效考核申訴制度
在實(shí)際的考評(píng)工作中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問(wèn)題。績(jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，要使績(jī)效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過(guò)高或過(guò)低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。
此外，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點(diǎn)。首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)，否則，有可能會(huì)因小失大；其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的；再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應(yīng)再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。
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