公司績(jī)效考核制度（經(jīng)典15篇）

　　在發(fā)展不斷提速的社會(huì)中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的公司績(jī)效考核制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

公司績(jī)效考核制度1

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。、本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jī)效及績(jī)效工資，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。、本方案的實(shí)施對(duì)象為公司銷售人員，績(jī)效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。

　　一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

　�。�1）考核制度的制定與修訂。

　　（2）負(fù)責(zé)對(duì)部門內(nèi)銷售人員考核的具體實(shí)施。

　�。�3）對(duì)季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。

　　（4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對(duì)業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

　�。�5）對(duì)考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。

　　二、考核指標(biāo)：公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

　　三、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評(píng)分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。

　　四、考核細(xì)則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）

　　五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)1不得分。

　　（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計(jì)劃；

　�。�2）客戶存在問(wèn)題，銷售員未能及時(shí)解決；

　�。�3）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對(duì)公司產(chǎn)品的了解

　�。�4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；

　�。�5）客戶反饋表對(duì)銷售員工作不滿意；

　�。�6）回款不及時(shí)；

　　2、銷售員管理方面（70分）

　�。�1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

　　②下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

　�、劭蛻糇咴L情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對(duì)走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；

　�、芨鷨斡涗洠�10分）：對(duì)于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

　�。�2）市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

　�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；

　�。�4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣（5分）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無(wú)缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　六、考核權(quán)限：

　　1、采取逐級(jí)考核原則。

　　2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

　　4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(zhǎng)（或授權(quán)人）考核。

　　七、銷售人員考核細(xì)則

　　略

　　八、業(yè)務(wù)部跟單

　�。ê贤�）人員績(jī)效考核細(xì)則

　　九、考核結(jié)果與申訴

　　1、業(yè)務(wù)部銷售人員（銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)員）的績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、差四個(gè)等級(jí)，各等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下表所示。

　　業(yè)務(wù)部人員績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)對(duì)應(yīng)表

　　2、相關(guān)人員對(duì)考核結(jié)果有意見的，在考核結(jié)果公布后3個(gè)工作日內(nèi)，向行政部提出申訴。

　　3、員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的.，公司將不予以處理。

　　4、接到申訴后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審查考核記錄，對(duì)考核得分進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)漏及時(shí)更改，并及時(shí)公布申訴結(jié)果。

　　5、對(duì)于無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　十、業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)提成和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　1、業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)比例（根據(jù)集團(tuán)提成獎(jiǎng)勵(lì)比例規(guī)定執(zhí)行）

　　2、考核結(jié)果作為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)的唯一依據(jù)。

　�。�1）、在季度考核中被評(píng)為“優(yōu)秀”的可領(lǐng)取100%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�2）、在季度考核中被評(píng)為“良好”的可領(lǐng)取85%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�3）、在季度考核中被評(píng)為“及格”的可領(lǐng)取70%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�4）、在季度考核中被評(píng)為“差“的，不享有季度業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�5）、在季度考核中有連續(xù)二個(gè)季度被評(píng)為“差“的，或年度有三次被評(píng)為“差”的，公司將予以辭退。

　�。�6）、考核結(jié)果可作為銷售部對(duì)銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、和處罰的重要依據(jù)。

　　(7)銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。、月度薪酬=基礎(chǔ)工資＋計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金+業(yè)務(wù)提成十一、如市場(chǎng)各級(jí)銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計(jì)算考核期內(nèi)各類績(jī)效考核獎(jiǎng)金

公司績(jī)效考核制度2

　　1目的

　　1.1為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　1.2為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱情，帶動(dòng)工作效率。

　　2適用范圍：績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、特聘人員等的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)。

　　3考評(píng)的原則：

　　3.1一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，以績(jī)效為導(dǎo)向，考評(píng)的方法具有一致性；

　　3.2客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來(lái)的誤差；

　　3.3公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

　　3.4公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果；

　　4考評(píng)分類：根據(jù)不同崗位，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，按照考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同，考核分為：業(yè)績(jī)考核，崗位職責(zé)考核，詳見附件1：

　　5考評(píng)內(nèi)容：

　　5.1業(yè)績(jī)考核詳見《文王酒類有限公司績(jī)效考核方案》；

　　5.2崗位績(jī)效考核（100分值）：

　　5.2.1大區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容：銷售計(jì)劃管理（25分）、市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（15分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（35分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件2；

　　5.2.2辦事處主任考核內(nèi)容：銷售計(jì)劃管理（20分）、市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（25分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（25分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件3；

　　5.2.3初級(jí)業(yè)代/高級(jí)業(yè)代/主管：市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)管理（60分）、客戶培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件4；

　　5.2.4職能部門/辦事處后勤（非文員）考核內(nèi)容：工作結(jié)果（60分）、工作能力（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件5；

　　5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費(fèi)用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1業(yè)績(jī)考核部分由后勤部門每月5號(hào)之前對(duì)上月員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核、匯總；

　　6.2崗位績(jī)效考核部分：

　　6.2.1員工對(duì)崗位績(jī)效考核部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

　　6.2.2員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，對(duì)其下級(jí)員工進(jìn)行考核，不越級(jí)考核；

　　6.2.3經(jīng)理級(jí)別有公司副總考核；

　　6.2.4人力資源部會(huì)同市場(chǎng)部、稽核部對(duì)員工考評(píng)復(fù)核；

　　6.2.5考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

　　7績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟：

　　7.1業(yè)績(jī)考核部分由后勤部門根據(jù)數(shù)據(jù)每月3日之前對(duì)上月員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核打分、匯總，并于每月5號(hào)之前傳到人力資源部；

　　7.2崗位績(jī)效考評(píng)：

　　7.2.1每月30日之前員工對(duì)其進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分，僅做參考；

　　7.2.2日常工作中，每個(gè)部門直接負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，在考核評(píng)分表中注明；直接負(fù)責(zé)人每月2日之前對(duì)員工上一月工作進(jìn)行考評(píng)，員工自評(píng)及負(fù)責(zé)人考評(píng)情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對(duì)每人的考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

　　7.2.3人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門員工進(jìn)行不定期復(fù)評(píng)，如于直接負(fù)責(zé)人考評(píng)出入比較大，與考評(píng)人溝通，重新商議員工最終崗位績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)；

　　7.2.4員工崗位績(jī)效考評(píng)得分以直接負(fù)責(zé)人考評(píng)為依據(jù)，三部門復(fù)評(píng)為最終結(jié)果；

　　7.3月度考核結(jié)束，人力資源部把員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人績(jī)效考評(píng)反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下月考評(píng)的依據(jù)）；

　　注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

　　7.4每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

　　7.5每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

　　7.7每半年，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后具體實(shí)施；

　　7.8每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核（下級(jí)的評(píng)價(jià)，上級(jí)的評(píng)價(jià)），同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日�？荚u(píng)記錄的補(bǔ)充，不占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)，但作為領(lǐng)導(dǎo)任命管理人員的依據(jù)；

　　7.9每年底員工考評(píng)綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)，計(jì)算出年度考評(píng)成績(jī)；

　　7.10下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，核發(fā)獎(jiǎng)金，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行；

　　8考核機(jī)構(gòu)設(shè)立：

　　8.1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長(zhǎng)：總經(jīng)理

　　成員：分管副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

　　8.2人事部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場(chǎng)部、銷售部、稽核部、后勤部參與績(jī)效考核。

　　9績(jī)效考核工作中各部門或考核人員的責(zé)任劃分：

　　9.1人力資源部是績(jī)效考核實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度、考核的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高考核隊(duì)伍的績(jī)效考核能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

　　9.1.2宣傳公司的績(jī)效考核制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

　　9.1.3為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　9.1.4收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提供信息反饋和改進(jìn)建議；

　　9.1.5組織實(shí)施各部門的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6監(jiān)督各部門的績(jī)效考核按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

　　9.1.7負(fù)責(zé)組織人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核；

　　9.1.8針對(duì)考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

　　9.1.9收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高考核人員的績(jī)效考核水平；

　　9.1.10 整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　9.2績(jī)效考核的直接責(zé)任人是上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效考核和考評(píng)，是由各部門/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級(jí)別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，各部門的主管主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.2.1設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

　　9.2.2對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；9.2.3按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部；

　　9.2.4為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；

　　9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效考核思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見和建議。

　　9.3后勤部門按期向人力資源部準(zhǔn)確及時(shí)提供業(yè)績(jī)考核分，并負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)考核分的.備份待查；

　　9.4市場(chǎng)部銷售部定期向后勤部門提供各部門工作計(jì)劃、員工個(gè)人銷售目標(biāo)（按月分解）、公司對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核，并對(duì)員工績(jī)效考核提出建議與改進(jìn)措施；

　　9.5稽核部門參與人力資源部、市場(chǎng)部、稽核部三部門對(duì)各部門上交的員工績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)核；并對(duì)員工績(jī)效考核提出建議與改進(jìn)措施。

　　10績(jī)效考核申訴：?jiǎn)T工如果對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對(duì)其進(jìn)行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對(duì)申訴事件進(jìn)行復(fù)核，對(duì)申訴的處理程序如下：

　　10.1調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)部門的意見和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定；

　　10.2協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑；

　　10.3提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效考核中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議；

　　10.4落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)；

　　11績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理：

　　11.1考評(píng)成績(jī)匯總后每半年對(duì)員工分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下較差；

　　11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后10%作為降級(jí)的對(duì)象，最后5%作為辭退的對(duì)象；

　　11.3前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或培訓(xùn)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象；

　　11.4 70%以下人員作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和提升的對(duì)象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)；

　　11.5績(jī)效考評(píng)分作為獎(jiǎng)金的核算依據(jù)；

　　12特殊情況：

　　12.1對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，不按時(shí)傳遞績(jī)效考評(píng)，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度內(nèi)被考核對(duì)象“自動(dòng)離職”者，不享受月獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)；

　　12.3本年度內(nèi)被考核對(duì)象屬于“辭職”者不享受年終獎(jiǎng)，但可以享受月獎(jiǎng)；

　　12.4本年度內(nèi)被考核對(duì)象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎(jiǎng)；

　　12.5凡有下列事績(jī)之一者，視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度，報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)加分、晉級(jí)：

　　12.5.1對(duì)公司發(fā)展提出寶貴意見或有特殊貢獻(xiàn)的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3對(duì)有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預(yù)先覺察，并妥善預(yù)防，避免損害者；

　　12.6凡有下列事實(shí)之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級(jí)、辭退等處罰：

　　12.6.1行為不檢，屢誡不聽或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致公司遭受不必要損害者；

　　12.6.3對(duì)可預(yù)見之災(zāi)害于覺察或臨時(shí)措施失當(dāng)，致公司遭受不必要損失者；

　　12.6.4對(duì)公司之重大危害，因私或隱匿不報(bào)，因而貽誤事機(jī)致公司遭受損害者；

　　13保密：考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　14附則

　　14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　14.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核制度3

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂觀性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰吞帯⒔�錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的進(jìn)展。

　　1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公正性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理力氣及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

　　福利：依據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的.現(xiàn)金、物品等

　　其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

　　項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放 提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等 內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

　　福利與補(bǔ)貼：見附表。

　　其他獎(jiǎng)：依據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等狀況確定 提成：依據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

　　年終獎(jiǎng)：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)項(xiàng)目收益狀況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及支配原則

　　三、考核方法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

　　3.2具體實(shí)施方法

　　由部門經(jīng)理關(guān)心項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理關(guān)心項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

　　員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

　　綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭(zhēng)辯考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的;

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

　　4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)峻錯(cuò)誤;

　　5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部消逝重大損失者;

　　6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)爭(zhēng)辯確定事項(xiàng)。

公司績(jī)效考核制度4

　　一、目的

　　本著公正、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作力氣及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，關(guān)懷員工正確熟識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整供應(yīng)合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間供應(yīng)一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

　　三、考核依據(jù)和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作力氣及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙�(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必需排解考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、憐憫心等偏見。

　　四、考核方法及程序

　　1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

　　2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)�員工績(jī)效考核的看法和建議。

　　3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組�？己苏邞�(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核人看法，指出其成果和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在看法欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察看法，針對(duì)被考核人素養(yǎng)條件提出自己的'看法和建議。

　　4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)覺初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作力氣、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部依據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部全部員工績(jī)效考核狀況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

　　6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線一般員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月依據(jù)績(jī)效及總部檢查的狀況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金支配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部依據(jù)每月檢查打分狀況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況確定。

　　五、考核程序

　　自評(píng)

　　初核

　　復(fù)核

　　一般員工

　　員工自評(píng)

　　直接主管

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　主管級(jí)員工

　　員工自評(píng)

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監(jiān)

　　總部人員

　　員工自評(píng)

　　本部門經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級(jí)員工

　　員工自評(píng)

　　總經(jīng)理

　　六、績(jī)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績(jī)效考核表。

公司績(jī)效考核制度5

　　第一條、工作績(jī)效考核

　　簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。

　　第二條、績(jī)效考核原則。

　　1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改良、提高；

　　2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為根據(jù)；

　　3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為根據(jù)；

　　4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己�、年終考核三種。

　　〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。

　　試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　　〔二〕平�？己�

　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

　　〔三〕年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平�？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗洠�填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　〔一〕人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

　　〔二〕人事考核必需把握的能力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表如今業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可依據(jù)學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)〔質(zhì)和量〕，以及對(duì)工作的看法來(lái)把握。具體包括：

　　學(xué)問(wèn)、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、看法

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1、第一次考評(píng)者，必需站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，必需在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方，必需予以注明。

　　特殊在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，互相商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告知給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：

　　〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　　〔2〕必需消除對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　　〔3〕考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　〔4〕在考核過(guò)程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間互相理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的.。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，確定提薪的幅度。

　　5、嘉獎(jiǎng)。

　　為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　〔一〕考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　〔二〕表內(nèi)容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

　　〔二〕培訓(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的打算和具體組織工作。

公司績(jī)效考核制度6

　　勞務(wù)派遣公司績(jī)效考核制度

　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制，全面考評(píng)職工的“德、能、勤、績(jī)、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細(xì)則。

　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)，客觀反映工作績(jī)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核;

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。

三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者.四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專業(yè)考核、年終考核四類。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負(fù)責(zé)。如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

　　2、平時(shí)考核

　�。�1)經(jīng)理對(duì)其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項(xiàng)目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應(yīng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎(jiǎng)勵(lì)：

　　(2）勞務(wù)派遣公司指定專人對(duì)職工考勤、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jī)效考核的依據(jù).

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請(qǐng)升、降、調(diào)等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識(shí)考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。

　　4、年終考核

　　(1）考核時(shí)間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：(2）考核內(nèi)容:以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點(diǎn)，本著全面綜合"原則，對(duì)各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評(píng)議、上級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行.

　　2、年度考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎(jiǎng)發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù).

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測(cè)評(píng)結(jié)果匯總，報(bào)勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。

六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準(zhǔn)確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對(duì)職工“德、勤、能、績(jī)”全面考核.重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識(shí)、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等,每行以100分為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、部門負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項(xiàng)以100分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門績(jī)效和利潤(rùn)完成情況。

　　七、考核的具體本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實(shí)行定期或年終績(jī)效考核.（一)實(shí)施部門考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予獎(jiǎng)勵(lì).對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰，或扣發(fā)全年資金。

　　(二）實(shí)施職工考核

　　1、由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)職工進(jìn)行全年績(jī)效考核，填寫《部門職工考核測(cè)評(píng)表》。

　　2、重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況，對(duì)全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰.八、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定

　　考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為優(yōu)秀;

　　民主考核測(cè)評(píng)為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3、下列情形之一者，其考核評(píng)定為稱職；

　　民主考核測(cè)評(píng)為75—94分者;基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4、符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為不稱職;

　�。�1)民主考核沒評(píng)低于75分的`；

　　（2）全年請(qǐng)假合計(jì)數(shù)超過(guò)有關(guān)規(guī)定的;

　�。�3）全年遲到和早退累計(jì)超過(guò)10次的；

　�。�4）全年累計(jì)曠工超過(guò)2天以上的

　�。�5）本年度愛警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5、對(duì)全年度連續(xù)考核評(píng)定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎(jiǎng)，對(duì)全年度連續(xù)考核等級(jí)二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

九、考核結(jié)果運(yùn)用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓(xùn).在教育培訓(xùn)時(shí)應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實(shí)際工作能力。

　�。�2）崗位調(diào)配.應(yīng)把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù)，把握職工工作和環(huán)境適應(yīng)能力。

　�。�3）高薪、獎(jiǎng)勵(lì)。年終考核應(yīng)作為職工晉級(jí)高薪依據(jù)，同時(shí)對(duì)有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年終獎(jiǎng)。

十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行。由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋.

公司績(jī)效考核制度7

　　第一條目的

　　為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機(jī)構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計(jì)部)內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

　　第二條

　　方法與原則

　　一、研發(fā)部門績(jī)效考核采用項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合的方法，以項(xiàng)目考核為主，部門考核為輔。

　　(一)、項(xiàng)目考核是指以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過(guò)程中，相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估;在項(xiàng)目完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績(jī)效考核。

　　(二)、部門考核是指以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)估。

　　二、項(xiàng)目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。

　　第三條

　　適用范圍

　　本制度適用于公司研發(fā)部門所有員工。

　　第四條

　　績(jī)效考核流程圖(附件1)

　　一、項(xiàng)目考核，項(xiàng)目考核分為二級(jí)考核體制，即項(xiàng)目考核和項(xiàng)目成員考核。

　　(一)、項(xiàng)目考核：項(xiàng)目正式立項(xiàng)后，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心擬定《項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》(附件2)，確定研發(fā)部、機(jī)構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計(jì)部在該項(xiàng)目中項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總目標(biāo)，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心項(xiàng)目任務(wù)設(shè)立人(產(chǎn)品經(jīng)理，以下成為產(chǎn)品經(jīng)理)和研發(fā)部、機(jī)構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計(jì)部接受該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后留存一份復(fù)印件交人力資源部備案。

　　相應(yīng)部門按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個(gè)階段依據(jù)《項(xiàng)目進(jìn)度考核表》(附件3)、《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》(附件4)、《項(xiàng)目客戶滿意度考核表》(附件5)和《項(xiàng)目技術(shù)資料匯總考核表》(附件6)，對(duì)項(xiàng)目研發(fā)情況進(jìn)行評(píng)分;其中，EVT、DVT、MP考核時(shí)間依據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，出貨以后以項(xiàng)目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達(dá)到10K或該項(xiàng)目出貨量達(dá)到50K作為該項(xiàng)目完結(jié)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核。

　　(二)、項(xiàng)目成員考核：研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人接到項(xiàng)目后，依據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單，分配任務(wù)到本部門相關(guān)員工。在該項(xiàng)目完結(jié)后，由成員直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項(xiàng)目個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核表》(附件7)，綜合項(xiàng)目考核得分采取強(qiáng)制分布，對(duì)員工項(xiàng)目個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。

　　二、部門考核，是指按月度對(duì)研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類，由其分管領(lǐng)導(dǎo)和直屬上司進(jìn)行評(píng)分。

　　第五條

　　項(xiàng)目考核責(zé)任界定

　　項(xiàng)目考核中各相關(guān)部門職責(zé)如下表：

　　部門

　　項(xiàng)目考核中的職責(zé)

　　總經(jīng)理辦公室

　　確定項(xiàng)目考核方式

　　監(jiān)督項(xiàng)目考核的執(zhí)行

　　監(jiān)督考核結(jié)果的使用

　　處理項(xiàng)目考核過(guò)程中的各種投訴

　　產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)的擬訂

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)工作

　　質(zhì)量中心

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量考核的紀(jì)錄與考核

　　客戶部

　　參與項(xiàng)目進(jìn)度考核和客戶滿意度考核的制訂工作

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目客戶滿意度紀(jì)錄與考核

　　客戶服務(wù)中心

　　參與項(xiàng)目客戶滿意度考核的制訂工作

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目客戶滿意度紀(jì)錄與考核

　　人力資源部

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目考核的整體協(xié)調(diào)

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目成員考核的歸口管理

　　根據(jù)考核結(jié)果提出培訓(xùn)建議

　　具體組織落實(shí)考核結(jié)果的正確使用

　　總師室

　　負(fù)責(zé)項(xiàng)目技術(shù)資料匯總情況紀(jì)錄與考核

　　第六條

　　項(xiàng)目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重

　　一、項(xiàng)目考核內(nèi)容分為項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個(gè)方面，其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下。

　　考核內(nèi)容

　　權(quán)重

　　項(xiàng)目進(jìn)度30%

　　項(xiàng)目質(zhì)量50%

　　客戶滿意度10%

　　技術(shù)資料匯總10%

　　備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項(xiàng)目，即為內(nèi)部配合度;如為衍生項(xiàng)目，則包括內(nèi)部配合度和公司客戶滿意度

　　二、項(xiàng)目階段分為關(guān)鍵過(guò)程階段和結(jié)果兩個(gè)階段，關(guān)鍵過(guò)程以EVT、DVT和MP劃分，結(jié)果以項(xiàng)目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達(dá)到10K或該項(xiàng)目出貨量達(dá)到50K作為該項(xiàng)目完結(jié)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，每個(gè)階段考核結(jié)果所占權(quán)重如下表：

　　階段

　　權(quán)重

　　關(guān)鍵過(guò)程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　結(jié)果

　　出貨以后40%

　　第七條

　　項(xiàng)目目標(biāo)調(diào)整

　　項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整，調(diào)整流程如下：

　　(一)、進(jìn)度目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準(zhǔn)。

　　(二)、質(zhì)量目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　(三)、客戶滿意度目標(biāo)不許調(diào)整。

　　(四)、項(xiàng)目周期在3個(gè)月以內(nèi)的項(xiàng)目，各項(xiàng)目標(biāo)調(diào)整不得超過(guò)1次，項(xiàng)目周期超過(guò)3個(gè)月的項(xiàng)目，各項(xiàng)目標(biāo)調(diào)整不得超過(guò)2次。

　　(五)、項(xiàng)目考核目標(biāo)調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫《研發(fā)部項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)(并附申請(qǐng)調(diào)整部門的申請(qǐng)報(bào)告和相關(guān)人員的書面同意意見)。

　　(六)、因公司客觀原因，項(xiàng)目目標(biāo)未達(dá)成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運(yùn)營(yíng)中心副總的書面同意后方不影響其考核成績(jī)。

　　第八條

　　項(xiàng)目考核內(nèi)容

　　人力資源部根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單上的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完結(jié)后，組織對(duì)項(xiàng)目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下：

　　一、項(xiàng)目進(jìn)度考核

　　(一)、項(xiàng)目進(jìn)度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項(xiàng)目進(jìn)度考核采取項(xiàng)目延期率指標(biāo)進(jìn)行考核，項(xiàng)目延期率是指考核項(xiàng)目實(shí)際完成周期超出計(jì)劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準(zhǔn)的變更計(jì)劃周期為準(zhǔn))。

　　(三)、項(xiàng)目進(jìn)度考核得分計(jì)算方法。

　　1、項(xiàng)目延期率=(項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行天數(shù)-項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù))/項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù)×100%

　　2、項(xiàng)目進(jìn)度得分(簡(jiǎn)稱A)與項(xiàng)目延期率(簡(jiǎn)稱x)關(guān)系如下表：

　　A備注

　　x=0A=100x=0表示按時(shí)完成得滿分;如果x<0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以內(nèi)的`正向激勵(lì)分

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、項(xiàng)目進(jìn)度考核流程

　　人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行評(píng)分，并填寫《項(xiàng)目進(jìn)度考核表》。

　　二、項(xiàng)目質(zhì)量考核

　　(一)、項(xiàng)目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項(xiàng)目質(zhì)量考核得分計(jì)算辦法。

　　項(xiàng)目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機(jī)構(gòu)方面和工業(yè)設(shè)計(jì)等四方面，其計(jì)算辦法是對(duì)照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，項(xiàng)目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負(fù)分。

　　(三)、項(xiàng)目質(zhì)量考核流程。

　　人力資源部安排品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，并填寫《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》。

　　三、項(xiàng)目客戶滿意度考核

　　(一)、項(xiàng)目客戶滿意度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項(xiàng)目客戶滿意度考核得分計(jì)算辦法。

　　項(xiàng)目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個(gè)方面，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部對(duì)研發(fā)部門在該項(xiàng)目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)對(duì)照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

　　不配合的界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項(xiàng)目工作期間，也指研發(fā)部、機(jī)構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計(jì)部在項(xiàng)目工作期間所表現(xiàn)出來(lái)的配合與否，不配合須采用書面形式進(jìn)行告知，并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶項(xiàng)目經(jīng)理。

　　投訴即指客戶服務(wù)中心在產(chǎn)品售后一定時(shí)期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。

　　(三)、項(xiàng)目客戶滿意度考核流程。

　　人力資源部安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部對(duì)項(xiàng)目客戶滿意度進(jìn)行評(píng)分，并填寫《項(xiàng)目客戶滿意度考核表》。

　　四、技術(shù)資料匯總考核

　　(一)、技術(shù)資料匯總由總師室負(fù)責(zé)日常記錄與考核。

　　(二)、技術(shù)資料匯總考核得分計(jì)算辦法。

　　技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部門上交資料的及時(shí)性和數(shù)量，在項(xiàng)目技術(shù)資料匯總的幾個(gè)階段和項(xiàng)目完結(jié)后，總師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對(duì)照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對(duì)照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

　　(三)、技術(shù)資料匯總考核流程。

　　人力資源部安排總師室對(duì)技術(shù)資料匯總進(jìn)行評(píng)分，并填寫《技術(shù)資料匯總考核表》。

　　所有四個(gè)考核內(nèi)容評(píng)分結(jié)束后，人力資源部計(jì)算各研發(fā)部門該項(xiàng)目綜合得分，將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔。

　　第九條

　　項(xiàng)目成員考核

　　一、項(xiàng)目完結(jié)且公司項(xiàng)目考核小組對(duì)該項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)出來(lái)后，研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要求參與該項(xiàng)目成員成員的直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項(xiàng)目個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核表》，對(duì)項(xiàng)目成員個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分;如果某研發(fā)部門參與該項(xiàng)目的人數(shù)較少，項(xiàng)目考核得分即為該研發(fā)部門參與該項(xiàng)目所有成員的得分。

　　二、項(xiàng)目成員個(gè)人業(yè)績(jī)得分的算術(shù)平均分不得超過(guò)本部門該項(xiàng)目得分，且個(gè)人業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)按如下標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布。

　　項(xiàng)目得分

　　各分?jǐn)?shù)段人數(shù)權(quán)重范圍

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十條

　　部門考核

　　作為項(xiàng)目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序?yàn)椋喝肆�資源部在每月末，向研發(fā)部門負(fù)責(zé)人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據(jù)員工一個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對(duì)該評(píng)分發(fā)表本人意見并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)審核和備案。

　　第十一條

　　考核中的溝通與績(jī)效考核

　　一、項(xiàng)目進(jìn)程中和項(xiàng)目完結(jié)后，產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)不定期召開由研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項(xiàng)目溝通會(huì)，并形成專門的項(xiàng)目會(huì)議資料。

　　二、項(xiàng)目考核結(jié)束后一周內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)召開由研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項(xiàng)目考核會(huì)，就項(xiàng)目過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也可對(duì)其認(rèn)為評(píng)分不合理的地方進(jìn)行申訴，通過(guò)溝通達(dá)成一致意見，無(wú)法達(dá)成一致意見的，會(huì)上按少數(shù)服從多數(shù)的原則解決。

　　三、直屬上司在部門考核時(shí)，被考核員工對(duì)考核分?jǐn)?shù)必須確認(rèn)，并對(duì)有異議的地方進(jìn)行溝通;直屬上司針對(duì)得分較低的員工要進(jìn)行專門的溝通，分析其績(jī)效較低的原因，為該員工績(jī)效的提高提出指導(dǎo)性意見。

　　第十二條

　　本制度由績(jī)效管理處負(fù)責(zé)解釋。

　　第十三條

　　本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)，自公布之日起生效。

公司績(jī)效考核制度8

　　一、績(jī)效考核的目的：

　　績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

　　二、考核范圍：

　　青島普什寶楓實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50％)+360度考核(30％)+個(gè)人行為鑒定20％

　　4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50％;360度考核總計(jì)100分占30％;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20％。

　　五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的.，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

　　5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

　　六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50％。

　　6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個(gè)人行為鑒定考核

　　6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

　　6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級(jí)/比例：

　　8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5％；

　　8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10％；

　　8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15％；

　　8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20％；

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30％；

　　8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

　　8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120％；

　　乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90％；

　　丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80％；

　　丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70％。

　　8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12％

　　甲等：基本工資×6％

　　乙等：基本工資×3％

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50％記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績(jī)效面談

　　12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核制度9

　　一、績(jī)效 考核 的目的：

　　績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工 工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

　　二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3、1 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4、1 績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%

　　4、2 績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

　　五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5、1 績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

　　5、2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理 指標(biāo)。

　　5、3 360度考核：是一種從不同層面的`人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

　　5、4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

　　六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

　　6、1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6、2個(gè)人行為鑒定考核

　　6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

　　6、4、5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　　6、4、6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

　　6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

　　6、4、9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7、1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7、2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級(jí)/比例：

　　8、1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

　　8、1、1 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

　　8、1、2 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

　　8、1、3 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

　　8、1、4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

　　8、1、5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

　　8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。

　　8、2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;

　　乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;

　　丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;

　　丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。

　　8、3 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　9、2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10、1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

　　10、2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。

　　10、3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力 資源部經(jīng)理。

　　11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績(jī)效面談

　　12、1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12、2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績(jī)效考核制度10

　　1、目的作用

　　員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

　　1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

　　2、管理職責(zé)

　　2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的`決策正確性。

　　2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

　　3、績(jī)效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

　　3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　4、績(jī)效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評(píng)。

　　4.2考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

　　4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項(xiàng)

　　5.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

　　5.5避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

　　6、考核者的要求及責(zé)任

　　6.1對(duì)考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責(zé)任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

　　8、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

　　通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者

公司績(jī)效考核制度11

　　勞務(wù)派遣公司績(jī)效考核制度

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制,全面考評(píng)職工的“德、能、勤、績(jī)、”作為職工升降職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù),特制定本考核細(xì)則;

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù),客觀反映工作績(jī)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性;

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;

　　2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者;四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專業(yè)考核、年終考核四類;

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負(fù)責(zé);如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié);應(yīng)填寫轉(zhuǎn)正考核表,提出考核意見,呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn);

　　2、平時(shí)考核

　　1經(jīng)理對(duì)其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項(xiàng)目進(jìn)行全面考核;如有特殊功過(guò)者,應(yīng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎(jiǎng)勵(lì)：

　　2勞務(wù)派遣公司指定專人對(duì)職工考勤、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核,作為全年工作績(jī)效考核的依據(jù);

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請(qǐng)升、降、調(diào)等職,進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識(shí)考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù);

　　4、年終考核

　　1考核時(shí)間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前： 2考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點(diǎn),本著全面綜合”原則,對(duì)各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核,同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以標(biāo)考核,同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn);五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評(píng)議、上級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行;

　　2、年度考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄等,作為勞務(wù)派遣公司年終獎(jiǎng)發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù);

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測(cè)評(píng)結(jié)果匯總,報(bào)勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個(gè)人工作檔案;

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準(zhǔn)確、以點(diǎn)帶面,特別是注重對(duì)職工“德、勤、能、績(jī)”全面考核;重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo);

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識(shí)、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等,每行以100分為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);

　　2、部門負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項(xiàng)以100分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點(diǎn)考核各部門績(jī)效和利潤(rùn)完成情況;

　　七、考核的'具體本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分;各部門實(shí)行定期或年終績(jī)效考核;

　　一實(shí)施部門考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核;對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的,給予獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰,或扣發(fā)全年資金;

　　二實(shí)施職工考核

　　1.由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)職工進(jìn)行全年績(jī)效考核,填寫部門職工考核測(cè)評(píng)表;

　　2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況,對(duì)全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰;

　　八、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職;2.符合下列情形之一者,其考核評(píng)定為優(yōu)秀；

　　民主考核測(cè)評(píng)為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　3.下列情形之一者,其考核評(píng)定為稱職；

　　民主考核測(cè)評(píng)為75-94分者；基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　4.符合下列情形之一者,其考核評(píng)定為不稱職；1民主考核沒評(píng)低于75分的；2全年請(qǐng)假合計(jì)數(shù)超過(guò)有關(guān)規(guī)定的；3全年遲到和早退累計(jì)超過(guò)10次的；4全年累計(jì)曠工超過(guò)2天以上的5本年度愛警告以上處分的；

　　6經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;5.對(duì)全年度連續(xù)考核評(píng)定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎(jiǎng),對(duì)全年度連續(xù)考核等級(jí)二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗;

　　九、考核結(jié)果運(yùn)用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理管理;

　　1教育培訓(xùn);在教育培訓(xùn)時(shí)應(yīng)把考核結(jié)果作為參考,以利教育培訓(xùn)提高職工實(shí)際工作能力;

　　2崗位調(diào)配;應(yīng)把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù),把握職工工作和環(huán)境適應(yīng)能力;

　　3高薪、獎(jiǎng)勵(lì);年終考核應(yīng)作為職工晉級(jí)高薪依據(jù),同時(shí)對(duì)有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年終獎(jiǎng);

　　十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行;由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋;

公司績(jī)效考核制度12

　　第一章、總則

　　第一條、為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章、考核范圍

　　第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章、考核原則

　　第三條、通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　第四條、使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

　　第五條、考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

　　第六條、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

　　第四章、考核目的

　　第七條、各類考核目的：

　　1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

　　2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

　　第五章、考核時(shí)間

　　第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

　　第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

　　第六章、考核內(nèi)容

　　第十條、公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，以指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

　　第十一條、公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

　　第七章、考核形式和辦法

　　第十二條、各類考核形式有：

　　1.上級(jí)評(píng)議；

　　2.同級(jí)同事評(píng)議；

　　3.自我鑒定；

　　各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

　　第十三條、考核形式簡(jiǎn)化為三類：

　　即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

　　第十四條、各類考核辦法有：

　　2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；

　　3.重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第八章、考核程序

　　第十五條、人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

　　第十六條、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

　　第十七條、各考評(píng)人的意見，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

　　第十八條、人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

　　第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

　　第二十條、人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

　　第二十一條、考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

　　第二十二條、考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

　　1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

　　2.需要改善的方面；

　　3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

　　4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

　　第九章、特殊考核

　　第二十三條、試用考核。

　　1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

　　第二十四條、后進(jìn)員工考核。

　　1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；

　　2.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

　　第二十五條、個(gè)案考核。

　　1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

　　2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

　　第二十六條、調(diào)配考核。

　　1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；

　　2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；第十章、考核結(jié)果及效力

　　第二十七條、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　第二十八條、考核結(jié)果具有的效力：

　　1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

　　2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

　　3.與福利（培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

　　4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰.

　　附：?jiǎn)T工獎(jiǎng)罰實(shí)施細(xì)則①

　　1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

　　2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章、制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對(duì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

　　3檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章、制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章、制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過(guò)失，填《（違紀(jì)）過(guò)失單》。

　　4考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的完成情況，凡對(duì)本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過(guò)失，填《（責(zé)任）罰款單》。

　　懲戒的'方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處分兩種。

　　1經(jīng)濟(jì)處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）

　　2行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、辭退、開除。

　　3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

　　員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。

　　1遲到、早退在15分鐘之內(nèi)者。

　　2接聽電話不使用規(guī)范用語(yǔ)者。

　　3上班時(shí)間串崗聊天者。

　　4說(shuō)臟話、粗話者。

　　5工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

　　6參會(huì)人員遲到者。

　　7私自留客在員工宿舍留宿者

　　8未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。

　　9亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。

　　10·上崗時(shí)看書報(bào)，做私事的；

　　11·不按規(guī)定填寫客訪回訪記錄；

　　12·崗位上衛(wèi)生較差，沒有及時(shí)清掃的；

　　13·上崗時(shí)未按規(guī)定著裝、儀容儀表較差的；

　　14、未按規(guī)定要求交接班的；

　　15·工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情者。

　　各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款20元。

　　1遲到、早退30分鐘以內(nèi)的；

　　上班時(shí)離崗睡覺的；

　　2未能及時(shí)傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。

　　3在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長(zhǎng)明燈、長(zhǎng)流水者。

　　4因使用不當(dāng)，保管不善造成器材損壞的；

　　5不服從領(lǐng)導(dǎo)崗位工作安排的；

　　6下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。

　　7本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。

　　8部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時(shí)上報(bào)有關(guān)部室或主管領(lǐng)導(dǎo)者。

　　9對(duì)本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。

　　10一周內(nèi)本部室員工有2人次（含）違紀(jì)者。

　　員工有下列事件之一者給以處罰，同時(shí)給予30元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報(bào)全公司。

　　1未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者。

　　2妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序經(jīng)勸告不改正者。

　　3培訓(xùn)曠課者。

　　4培訓(xùn)補(bǔ)考不合格者。

　　5不能按時(shí)完成重大事務(wù)，又不及時(shí)復(fù)命，但未造成損失者。

　　6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者。

　　7因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者。

　　8一個(gè)月內(nèi)違紀(jì)三次（含）以上者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予50元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記過(guò)通報(bào)全公司。

　　1工作時(shí)間酗酒者。

　　2在公司期間聚眾賭博者。

　　3各種漫罵和相互漫罵者。

　　4不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動(dòng)者。

　　5對(duì)上級(jí)指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成致影響公司權(quán)益者。

　　6不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽三次以上者。

　　7培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。

　　8培訓(xùn)無(wú)故曠考者。

　　9在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

　　10對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)損失者。

　　11泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成損害但情節(jié)較輕者。

　　12年度內(nèi)累計(jì)警告三次者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予100元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)償責(zé)任。記大過(guò)通報(bào)全公司。

　　1對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查屬實(shí)但情節(jié)輕微者。

　　2故意損壞公司重要文件或公物者。

　　3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險(xiǎn)品入公司者。

　　4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。

　　5偽造病假單證明或無(wú)病謊開病假證明者。

　　6毆打同事或相互毆打者。

　　7虛報(bào)業(yè)績(jī)、瞞報(bào)事故者而蓄意妄取成績(jī)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者。

　　8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。

　　9對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經(jīng)濟(jì)損失者。

　　10對(duì)同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。

　　11年度內(nèi)累計(jì)記過(guò)三次者。

　　員工有下列條、件之一者，予以辭退或開除，同時(shí)通報(bào)全公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。

　　1訂立勞動(dòng)合同時(shí)使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。

　　2連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工十天（含）以上者。

　　3玩忽職守，致公司蒙受1萬(wàn)元（含）以上經(jīng)濟(jì)損失者，并負(fù)賠償責(zé)任。

　　4對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者。

　　5對(duì)同事暴力威脅、恐嚇、妨害團(tuán)體秩序者。

　　6泄露公司秘密事項(xiàng)，已對(duì)公司利益造成嚴(yán)重?fù)p害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）

　　7濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財(cái)產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　8損公肥私、泄露公司機(jī)密給公司造成較大損害者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　9偷盜、侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)查事實(shí)者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　10在執(zhí)行公務(wù)和對(duì)外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　11在公司內(nèi)煽動(dòng)怠工或罷工者。

　　12造謠惑眾詆毀公司形象者。

　　13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類業(yè)務(wù)者。

　　14在職期間刑事犯罪者。

　　15偽造或變?cè)旎虮I用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。

　　16參加不良組織，經(jīng)勸告不改者。

　　17年度內(nèi)累計(jì)記大過(guò)三次者。

　　員工造成公司財(cái)物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對(duì)責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查認(rèn)定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。

　　1員工被處罰時(shí)，根據(jù)其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級(jí)連帶責(zé)任處罰。

　　2管理人員年度被記大過(guò)者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

　　附則

　　1·員工獎(jiǎng)懲的核實(shí)及手續(xù)辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　2·員工考勤的獎(jiǎng)懲規(guī)定另見《考勤、請(qǐng)假、休假制度》。

　　3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部監(jiān)督檢查。

　　4·本制度報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。

　　5·公司可根據(jù)實(shí)際情況加重或加強(qiáng)處罰與獎(jiǎng)勵(lì)的力度。

　　6·關(guān)于其他未要求到對(duì)公司工作造成阻礙的，可根據(jù)其情況酌情處理。

　　7·本制度自公布之日起施行，原有類似制度自行終止。

公司績(jī)效考核制度13

　　公司為各崗位員工制定

　　績(jī)效考核制度

　　是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時(shí)制定績(jī)效考核有何目的，制度有哪些細(xì)節(jié)呢？以下整理了詳細(xì)的公司績(jī)效考核制度范本，請(qǐng)參考。

　　第一章、總則

　　1.1績(jī)效考評(píng)意義

　　第一條績(jī)效考評(píng)目的

　　績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

　　績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

　　第二條績(jī)效考評(píng)用途

　　了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

　　為員工的薪酬決策提供依據(jù)

　　提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度

　　了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要

　　為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

　　為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

　　1.2績(jī)效考評(píng)原則

　　第三條績(jī)效考評(píng)原則

　　公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開的、制度化的

　　客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

　　反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋

　　公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作

　　時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)

　　1.3績(jī)效考評(píng)周期

　　第四條績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排

　　公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)

　　季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日

　　第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日

　　第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日

　　年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日

　　1.4績(jī)效考評(píng)者

　　第五條績(jī)效考評(píng)者

　　基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)

　　總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總裁

　　人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考

　　總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求

　　對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。

　　1.5被考評(píng)者

　　第六條被考評(píng)者

　　這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

　　季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)

　　年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)

　　第二章、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

　　2.1績(jī)效考評(píng)體系

　　第七條績(jī)效考評(píng)體系定義

　　績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

　　考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位

　　第八條績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)

　　家輝公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）

　　業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)

　　能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

　　態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)

　　2.2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　第九條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)

　　第十條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程

　　由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組

　　由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

　　對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　第十一條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

　　客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

　　明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求

　　可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致

　　可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

　　相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改

　　2.3業(yè)績(jī)考評(píng)

　　2.3.1總述

　　第十二條業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容

　　業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)�工作結(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容

　　由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核

　　2.4能力考評(píng)

　　2.4.1總述

　　第十三條能力考評(píng)定義

　　員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ�公司�?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

　　能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定

　　2.4.2能力考評(píng)方式

　　第十四條能力考評(píng)方式

　　被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子

　　核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

　　員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果

　　2.5態(tài)度考評(píng)

　　2.5.1總述

　　第十五條態(tài)度考評(píng)定義

　　工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果

　　工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)

　　2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)

　　第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：

　　出勤率的高低

　　是否認(rèn)真完成任務(wù)

　　做事效率是否高

　　是否遵守上級(jí)指示

　　是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作

　　是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任

　　是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)

　　2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)

　　第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式

　　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

　　經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的.立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備

　　是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施

　　處理問(wèn)題是否全面周到

　　是否勇于承擔(dān)責(zé)任

　　是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率

　　是否注重員工培訓(xùn)

　　是否要求自己以身作則

　　是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)

　　2.6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

　　第十八條績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：

　　權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同

　　創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%

　　成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%

　　成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

　　衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%

　　更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

　　20xx年家輝公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%

　　第三章、績(jī)效考評(píng)實(shí)施

　　3.1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

　　第十九條績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

　　成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作

　　組長(zhǎng)：總裁

　　副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)

　　執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

　　其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)與各部門經(jīng)理

　　組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件

　　執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)

　　人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案

　　小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展

　　績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程

　　3.2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練

　　第二十條考評(píng)者培訓(xùn)的目的

　　通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見的問(wèn)題

　　第二十一條績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求

　　要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解

　　要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

　　要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流

　　第二十二條績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容

　　人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)

　　績(jī)效考評(píng)制度

　　的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

　　績(jī)效考評(píng)流程

　　績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題

　　3.4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程

　　3.4.1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

　　第二十三條績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

　　在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績(jī)效考評(píng)流程）

　　本年度該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程

　　本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

　　3.4.2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施

　　第二十四條季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

　　季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)

　　第二十五條季度績(jī)效考評(píng)流程：

　　季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況

　　收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

　　考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見

　　提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部

　　整理考評(píng)資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類

　　公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果

　　核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

　　在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

　　第二十六條季度考評(píng)注意事項(xiàng)

　　公司所有員工崗位業(yè)績(jī)考評(píng)周期為季度

　　季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論

　　執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰

　　季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

　　3.4.3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施

　　第二十七條年度績(jī)效考評(píng)

　　年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。

　　第二十八條年度績(jī)效考評(píng)流程：

　　年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案

　　數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告

　　計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分

　　績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分

　　績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通

　　考評(píng)表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部

　　考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理

　　計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月18日到1月20日，人力資源部通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)

　　進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作

　　制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

　　考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作

　　考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

　　執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰

　　第二十九條年度考評(píng)注意事項(xiàng)

　　年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

　　年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值

　　3.5績(jī)效考評(píng)偏差的避免

　　第三十條如何避考評(píng)偏差：

　　提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

　　績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

　　考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧

　　第四章、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

　　4.1員工薪酬調(diào)整

　　第三十一條員工薪酬調(diào)整

　　公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別

　　人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

　　公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

　　人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部

　　員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊(cè)》

　　4.2員工晉升

　　第三十二條員工晉升

　　年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)

　　公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

　　人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

　　4.3員工培訓(xùn)

　　第三十三條員工培訓(xùn)

　　人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批

　　行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案

　　每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

　　4.4特殊情況處理

　　第三十四條紀(jì)律處分

　　紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章、制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

　　紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》

　　第三十五條工作調(diào)動(dòng)

　　年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施

　　第三十六條辭退

　　根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度

　　勞動(dòng)合同

　　部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

　　辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成

　　員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

　　第五章、績(jī)效考評(píng)制度修訂

　　5.1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)

　　第三十七條績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的

　　績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)

　　績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

　　委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成

　　行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度

　　人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作

　　5.2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂

　　第三十八條修訂議案的提出

　　任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員

　　第三十九條修訂議案的受理

　　不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。

　　定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定

　　第四十條制度修訂過(guò)程

　　在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

　　第六章、績(jī)效考評(píng)文件使用與保存

　　6.1績(jī)效考評(píng)文件保存格式

　　第四十一條考評(píng)文件保存格式

　　員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列

　　各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列

　　6.2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)

　　第四十二條績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法

　　績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一

　　考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工20xx年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，20xx年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。

　　6.3績(jī)效考評(píng)文件保存方法

　　第四十三條績(jī)效考評(píng)文件保存方法

　　由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

　　在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

　　人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱

　　6.4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限

　　第四十四條績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限

　　為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。

　　各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱

　　為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況。

　　總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件

　　總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件

　　部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件，總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件

　　第七章、績(jī)效考評(píng)申訴

　　7.1申訴條件

　　第四十五條申訴條件

　　在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)�考評(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

　　7.2申訴形式

　　第四十六條申訴形式

　　員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

　　7.3申訴處理

　　第四十七條申訴處理

　　人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)

　　行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)

　　如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)

　　申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

　　如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總裁作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審

　　通過(guò)總裁、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

　　一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)和總裁決定

　　對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)

　　7.4申訴反饋

　　第四十八條申訴反饋

　　人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果

公司績(jī)效考核制度14

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制，全面考評(píng)職工的“德、能、勤、績(jī)、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細(xì)則。

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)，客觀反映工作績(jī)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　四、考核的`種類

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專業(yè)考核、年終考核四類。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期，試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核，由經(jīng)理負(fù)責(zé)。如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

　　2、平時(shí)考核

　　(1)經(jīng)理對(duì)其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項(xiàng)目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應(yīng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎(jiǎng)勵(lì)：

　　(2)勞務(wù)派遣公司指定專人對(duì)職工考勤、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jī)效考核的依據(jù)。

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請(qǐng)升、降、調(diào)等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識(shí)考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。

　　4、年終考核

　　(1)考核時(shí)間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：

　　(2)考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點(diǎn)，本著全面綜合”原則，對(duì)各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況，以標(biāo)考核，同時(shí)審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤(rùn)完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

　　五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評(píng)議、上級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　2、年度考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎(jiǎng)發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)。

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測(cè)評(píng)結(jié)果匯總，報(bào)勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準(zhǔn)確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對(duì)職工“德、勤、能、績(jī)”全面考核。重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識(shí)、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等，每行以100分為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、部門負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對(duì)勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項(xiàng)以100分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門績(jī)效和利潤(rùn)完成情形。

　　七、考核的詳細(xì)本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實(shí)行定期或年關(guān)績(jī)效考核。

　�。ㄒ唬�實(shí)施部門考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情形進(jìn)行考核。對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎(jiǎng)。對(duì)部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰，或扣發(fā)整年資金。

　�。ǘ�）實(shí)施職工考核

　　1.由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)職工進(jìn)行整年績(jī)效考核，填寫《部門職工考核測(cè)評(píng)表》。

　　2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況，對(duì)全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰。

　　八、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為優(yōu)秀；民主考核測(cè)評(píng)為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3.下列情形之一者，其考核評(píng)定為稱職；民主考核測(cè)評(píng)為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4.符合下列情形之一者，其考核評(píng)定為不稱職；

　�。�1）民主考核沒評(píng)低于75分的；

　�。�2）整年請(qǐng)假合計(jì)數(shù)跨越有關(guān)規(guī)定的；

　�。�3）全年遲到和早退累計(jì)超過(guò)10次的；

　�。�4）整年累計(jì)曠工跨越2天以上的

　　（5）本年度愛警告以上處分的；

　　（6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5.對(duì)全年度連續(xù)考核評(píng)定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎(jiǎng)，對(duì)全年度連續(xù)考核等級(jí)二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

　　九、考核結(jié)果運(yùn)用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓(xùn)。在教育培訓(xùn)時(shí)應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實(shí)際工作能力。

　�。�2）崗位調(diào)配。應(yīng)把考核成效作為職工崗位調(diào)整根據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應(yīng)能力。

　�。�3）高薪、嘉獎(jiǎng)。年關(guān)考核應(yīng)作為職工升級(jí)高薪根據(jù)，同時(shí)對(duì)有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年關(guān)獎(jiǎng)。

公司績(jī)效考核制度15

　　1.0目的

　　為了更好控制出車質(zhì)量，保證乘車人的安全，維護(hù)公司的形象。

　　2.0范圍

　　本制度適用于公司的專職司機(jī)。

　　3.0參考文件

　　3.1車輛管理制度

　　4.0權(quán)責(zé)

　　4.1公司總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)安排派車，及用車記錄整理統(tǒng)計(jì)，提交給人力資源部。

　　4.2各部門文員負(fù)責(zé)用車申請(qǐng)，并填寫用車申請(qǐng)單，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及分管副總審核并提交給總經(jīng)理助理審批。

　　4.3各司機(jī)負(fù)責(zé)用車記錄登記，各申請(qǐng)部門使用完成后在記錄表上簽字確認(rèn)。

　　5.0績(jī)效考核流程

　　5.1績(jī)效考核指標(biāo)

　　考核項(xiàng)目目標(biāo)值績(jī)效分值評(píng)分方式/計(jì)算方式

　　當(dāng)月總里程≥5000公里10每超出500公里，獎(jiǎng)勵(lì)1分

　　到達(dá)不及時(shí)≤0次10每遲到一次，扣2分

　　用車人投訴≤0次20每投訴一次扣2分

　　安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分；出一次嚴(yán)重事故扣20分；

　　交通違規(guī)≤0次20超出一次扣5分，達(dá)標(biāo)滿分

　　油耗≤標(biāo)準(zhǔn)油耗20每下降5%，獎(jiǎng)勵(lì)5分；每上升5%，扣5分

　　注：車牌號(hào)為粵B28T37的油耗標(biāo)準(zhǔn)11升/100公里；

　　車牌號(hào)為粵BT656U的.油耗標(biāo)準(zhǔn)為13升/100公里。

　　5.2其他情況計(jì)分方法

　　5.2.1車輛保養(yǎng)情況：

　　本項(xiàng)滿分5分；每月除正常保養(yǎng)費(fèi)用外，所有車輛維修費(fèi)用在100元以下計(jì)5分，維修費(fèi)用100～200元4分，維修費(fèi)用200～300元3分，依次類推，扣完為止。

　　5.2.2交通安全：

　　本項(xiàng)滿分20分

　　5.2.2.1交通違章：

　　為保證行車安全，司機(jī)需嚴(yán)格遵守交通規(guī)則。一年只允許2次輕微違章（罰款不超過(guò)200元），超過(guò)2次的，其罰款司機(jī)承擔(dān)一半，公司承擔(dān)一半。若當(dāng)月違反交通規(guī)則2次，除承擔(dān)罰款外扣除當(dāng)月績(jī)效。若當(dāng)月無(wú)違反交通規(guī)則，獎(jiǎng)勵(lì)司機(jī)10%的績(jī)效（總工資×10%）。

　　5.2.2.2交通事故：

　　因司機(jī)不慎，造成交通事故及車輛損傷，扣除當(dāng)月績(jī)效；如全年無(wú)任何交通事故，則獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

　　5.2.3晚上車輛不回公司：

　　本項(xiàng)滿分5分；晚上下班后未按公司規(guī)定將車輛送回公司停放，每車次扣5分。

　　5.2.4無(wú)派車時(shí)工作表現(xiàn)：

　　本項(xiàng)滿分5分；工作時(shí)間無(wú)派車任務(wù)時(shí)玩游戲、看電影、睡覺者每人次扣1分。

　　5.2.5車輛清潔情況：

　　本項(xiàng)滿分5分；車輛內(nèi)、外不清潔每車次扣1分。

　　5.2.6有效證件不齊全：

　　本項(xiàng)滿分5分；出車有效證件不齊全者每次扣一分。

　　5.2.7服從調(diào)配情況：

　　本項(xiàng)滿分7.5分；不服從車務(wù)管理人員調(diào)配每人次扣2.5分。

　　5.2.8私自用車：

　　本項(xiàng)滿分10分；公車私用發(fā)現(xiàn)一次扣除5分。

　　5.2.9無(wú)派車單出車：

　　本項(xiàng)滿分7.5分；無(wú)派車單出車等或不服從調(diào)配情況每人次扣2.5分。

　　5.2.10車輛交他人駕駛：

　　本項(xiàng)滿分5分；車輛交由他人駕駛，每發(fā)現(xiàn)1次扣2.5分

　　5.3其他工作滿意獎(jiǎng)勵(lì)方法

　　5.4績(jī)效工資計(jì)算方法

　　分?jǐn)?shù)績(jī)效備注

　　75分以下0%年終績(jī)效總金額X比值

　　76—80分10%

　　80—85分20%

　　86~89分30%

　　90分以上40%

　　注：全年無(wú)交通事故，則獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

　　6.0記錄表單

　　6.1用車申請(qǐng)單

　　6.2車輛使用日志表

　　6.3月失誤記錄總覽表。

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