績效量化考核方案（精選11篇）

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的績效量化考核方案，歡迎閱讀與收藏。

　　績效量化考核方案 1

　　總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務(wù)部門，又是管理部門。根據(jù)總編辦工作性質(zhì)和特點，制定部門績效考核辦法及工作量化標準。

　　一、薪酬構(gòu)成：

　　1、基本工資+福利+年終獎。

　　（1）基本工資總額按照報社各崗位規(guī)定標準執(zhí)行。

　　（2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話費、過節(jié)費等，按報社統(tǒng)一標準執(zhí)行。

　�。�3）年終獎按報社各崗位統(tǒng)一標準執(zhí)行。

　　2、基本工資=崗位工資+績效工資

　　崗位工資占基本工資的70%，績效工資占基本工資的30%。

　　二、績效工資考核辦法：

　　績效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%，日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%，臨時性工作完成情況占總分值的20%。

　　三、績效工資量化辦法及標準：

　　1、月度思想政治表現(xiàn)。（30分）

　�。�1）月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動、政治學(xué)習(xí)、報社組織的各類活動、出勤等，實行減分制，滿分30分。

　�。�2）每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動或?qū)W習(xí)，減5分，扣完為止。

　　2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。（50分）

　�。�1）日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責(zé)的完成情況及完成的程度，實行加分制，滿分50分。

　�。�2）按照報社制定的相應(yīng)工作崗位職責(zé)，將各自所應(yīng)該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據(jù)是否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結(jié)果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責(zé)的`調(diào)整，在總分值不變的前提下，可調(diào)整每項業(yè)務(wù)工作的分值比例，以整月計。

　　3、臨時性工作完成情況。（20分）

　�。�1）臨時性工作完成情況是指非本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的，報社或上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿分20分，實行加分制。

　　（2）根據(jù)臨時性工作的完成難易度及重要程度，每一個單項（每一個單項工作的全過程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現(xiàn)或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。

　　四、考核方法：

　　采取自評與公評相結(jié)合、周評與月評相結(jié)合的方法，自評占30%，部門公評占70%。同時，按周評統(tǒng)計出月評分值，再按月評統(tǒng)計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。

　　績效量化考核方案 2

　　根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程要求，為充分調(diào)動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經(jīng)討論完善以下績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　一、獎金分配原則

　　1、護理部提出指導(dǎo)性意見，大科統(tǒng)一操作。

　　2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。

　　3、護理人員績效分配應(yīng)體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。

　　4、科護士長根據(jù)護理部指導(dǎo)意見，結(jié)合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導(dǎo)方案。

　　5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據(jù)分配方案進行核查;再經(jīng)護理部認可后交財務(wù)處執(zhí)行。

　　6、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。

　　7、各護理單元績效分配方案總體構(gòu)成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質(zhì)量占10%。

　　二、績效考核方案

　　1、院齡、學(xué)歷、崗位職稱系數(shù)：

　　院齡、學(xué)歷、職稱體現(xiàn)護士工作經(jīng)驗和能力，崗位體現(xiàn)護士的工作能力，反映能承擔的.工作數(shù)量和質(zhì)量，按院齡、學(xué)歷、崗位設(shè)置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

　　(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結(jié)束輪轉(zhuǎn)定科后，進入臨床系數(shù)為1;

　　(2)進入科室后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01;

　　(3)院齡6-10年護士基本系數(shù)+0.03;院齡11-15年護士基本系數(shù)+0.08;院齡16年以上護士基本系數(shù)+0.15;

　　臨床科室設(shè)4個崗級：

　　護士長：1.4-1.6;

　　總責(zé)護士：1.2-1.4;

　　輪班護士：1.0;

　　非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9

　　(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;

　　(5)專科護士：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+0.01;

　　(6)各病區(qū)質(zhì)控護士、帶教組長、安全員另加權(quán)系數(shù)0.01;

　　(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;

　　2、夜班：

　　夜班體現(xiàn)護士的工作辛苦與風(fēng)險，小夜班、大夜班加權(quán)系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權(quán)系數(shù)不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權(quán)系數(shù)0.005�？傌�(zé)護士夜班另+0.005。

　　3、考勤：

　　(1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據(jù)醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　(2)出勤按實際工作日計算。

　　4、法定節(jié)假日值班：

　　法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護士的工作風(fēng)險與勞動強度，護士每天加權(quán)系數(shù)0.01。

　　5、患者滿意度：

　　患者滿意度直接體現(xiàn)護士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調(diào)查結(jié)果進行獎勵與懲罰。

　　6、護理質(zhì)量：

　　護理質(zhì)量和護理安全體現(xiàn)工作質(zhì)量，各病區(qū)根據(jù)護理部督查、病區(qū)自查結(jié)果進行獎勵與懲罰。

　　7、科研教學(xué)：

　　科研教學(xué)間接體現(xiàn)護士的工作能力，各病區(qū)根據(jù)帶教、科研結(jié)果進行獎勵與懲罰。

　　績效量化考核方案 3

　　為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工)。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。

　　2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的`材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評�？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

　�、儆姓�治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　�、谡�治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤(10分)

　�、侔磿r參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

　�、賵F結(jié)同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績(20分)

　　①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

　�、诼男袓徫宦氊�(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

　�、廴�年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

　�、茏龊帽忝穹�務(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作(20分)

　　機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評(10分)

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

　　干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

　　2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

　　七、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子

　　為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責(zé)。

　　績效量化考核方案 4

　　為了公開、公正、公平的評價保安隊的工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)、工作紀律等，調(diào)動保安隊員的工作積極性，確保園區(qū)各項工作正常開展，特制定本方案。

　　一、考核依據(jù)

　�。ㄒ唬┲饕�依據(jù)是曲江經(jīng)濟開發(fā)區(qū)保安隊管理辦法；

　�。ǘ�）參考依據(jù)是保安隊日常工作檢查登記表。

　　二、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┏銮谇闆r：主要考核保安員的遲到、早退、曠工等；

　�。ǘ�）工作態(tài)度：主要考核保安員的愛崗敬業(yè)、工作熱情以及工作的積極性和主動性；

　　(三)工作紀律：主要考核保安員是否遵守法律法規(guī)和各項規(guī)章制度；

　�。ㄋ模┵Y產(chǎn)管理：主要考核園區(qū)土地資源管理和公共資產(chǎn)管理，做好對園區(qū)資產(chǎn)的日常巡查工作。如國有土地是否被侵占、其它公共資產(chǎn)是否損壞或被盜竊等；

　　（五）治安管理：主要考核園區(qū)治安防范、矛盾糾紛處理和社會治安綜合治理工作；

　�。�六）環(huán)境衛(wèi)生管理：主要考核園區(qū)有無亂搭亂建、亂擺亂賣、占道經(jīng)營和臟亂差現(xiàn)象；

　�。ㄆ撸┟裰鳒y評：主要考核保安隊員德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)。

　　三、考核辦法

　�。ㄒ唬┏闪⒈０碴牽冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組；

　�。ǘ�）績效考核是對每個隊員工作情況的考核；

　�。ㄈ�）績效考核量化采取百分制；

　�。ㄋ模┛冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組每月對考核內(nèi)容進行定期或不定期檢查并做好記錄，每月5日前將上月檢查情況進行匯總并公示、備案。

　�。ㄎ澹┍０碴爢T在日常工作中出現(xiàn)的違規(guī)違紀現(xiàn)象，按績效考核量化表進行扣分。

　　四、績效考核評定標準

　　（一）開發(fā)區(qū)將按照考評分數(shù)與工資績效獎金進行掛鉤；

　　（二）保安隊員當月考核分數(shù)在90分以上，全額發(fā)放績效工資；

　�。ㄈ�）保安隊員當月考核分數(shù)在80—89分時，發(fā)放90%績效工資；

　�。ㄋ模┍０碴爢T當月考核分數(shù)在70—79分時，發(fā)放80%績效工資；

　�。ㄎ澹┍０碴爢T當月考核分數(shù)在60—69分時，發(fā)放70%績效工資；

　�。�六）保安隊員當月考核分數(shù)在60分以下時，扣發(fā)全額績效工資；

　�。ㄆ撸┍０碴爢T當月考核分出現(xiàn)70—79分時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月職務(wù)補貼30%；保安隊員當月考核分出現(xiàn)60—69分時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月職務(wù)補貼50%；保安隊員當月考核分出現(xiàn)60分以下時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月全額職務(wù)補貼。

　　五、績效獎的發(fā)放

　　開發(fā)區(qū)保安隊員每月績效工資標準為200元，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對每一位保安隊員的'德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)進行量化評定，對存在的問題進行說明并提出整改意見，于每月5日前將上一個月份考核結(jié)果送財務(wù)股發(fā)放月份績效工資。

　　六、績效考核執(zhí)行時間

　　從20xx年6月1日起執(zhí)行。

　　績效量化考核方案 5

　　一、結(jié)構(gòu)比例

　　1、出勤占15%

　　2、教學(xué)業(yè)務(wù)常規(guī)占15%

　　3、工作量占40%

　　4、教學(xué)成績占30%

　　二、各項考核指標賦分方法

　�。ㄒ唬�、出勤：

　　出勤由各自然校根據(jù)本校的考勤制度，核算績效。報績效時同報自然校請銷假制度。

　�。ǘ�）、教學(xué)業(yè)務(wù)常規(guī)：

　　教學(xué)業(yè)務(wù)常規(guī)以中心校組織的（或請第三方）期末業(yè)務(wù)常規(guī)驗收成績計分（附魯口鎮(zhèn)期末業(yè)務(wù)常規(guī)驗收方案）。

　　按期末驗收方案，依據(jù)考核組核查打分結(jié)果，全鎮(zhèn)分為三個等級，其中一等占三分之一，計15分；二等占三分之一，計12分；三等占三分之一，計10分。（評分結(jié)果低于60%不給計分，業(yè)務(wù)常規(guī)不提供檢查的通報批評或給予相應(yīng)處理）。

　　縣鎮(zhèn)兩級平時業(yè)務(wù)檢查受到批評的不得評為一等。

　�。ㄈ�）、工作量：

　　1、教師的基礎(chǔ)工作量每周滿15節(jié)課（中層班子人員、特殊崗位人員可以根據(jù)各校實際折算工作量），計40分，超基礎(chǔ)工作量部分，每周超一節(jié)計3分。各類人員達不到基礎(chǔ)工作量的：在40分的`基礎(chǔ)上，每少一節(jié)扣3分，40分扣完為止。

　　2、各自然校也可以根據(jù)自己學(xué)校實際情況制定工作量考核辦法。

　�。ㄋ模�、教學(xué)成績：

　　1、教學(xué)成績的核算按每學(xué)期兩次鎮(zhèn)統(tǒng)考成績，按監(jiān)測方案核算平均分、及格率，平均分、及格率權(quán)重相同積分，期中、期末兩次總積分除以2，每年級每科每班積分最高得分（即第一名），計30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分數(shù)再乘以第二名同年級同學(xué)科折后得分，即得第二名教學(xué)成績得分），第三名依次類推；若一學(xué)期只統(tǒng)考一次，這一次得分不再除以2。若學(xué)期內(nèi)沒有鎮(zhèn)統(tǒng)考的學(xué)科（指代語數(shù)英以外的學(xué)科），以教育部門舉行的比賽獲縣級二等獎以上，輔導(dǎo)老師（含教師自身比賽）所帶學(xué)科成績計30分，鎮(zhèn)舉行比賽，獲得鎮(zhèn)集體第一名（或單科第一名）的科目，輔導(dǎo)老師計30分，獲得校集體第二名（或單科第二名），輔導(dǎo)老師計28分。既沒有統(tǒng)考又沒有比賽科目的代課老師一般計24分。

　　（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同學(xué)科同年級得分，就是其他老師教學(xué)成績得分）。

　　2、代兩個班以上的，按班核算然后除以班數(shù)，以一個班為基礎(chǔ)，每增加一個同學(xué)科同年級班級加1分，每增加一個不同年級或不同學(xué)科加2分。

　　三、幾點說明

　　1、每年績效分上、下兩期核算，上半年（春季）績效操作4個月，返兩個月績效給本人；下半年（秋季）績效操作5個月，返一個月績效給本人。出勤、工作量由自然校操作，業(yè)務(wù)常規(guī)考核、教學(xué)成績兩項由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任經(jīng)費從全鎮(zhèn)總績效中扣除后根據(jù)各校實際設(shè)置班數(shù)返還各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

　　2、各自然校正副校長依據(jù)有關(guān)績效文件規(guī)定，按全鎮(zhèn)平均績效的1.3倍扣除單獨考核。普工、因身體原因不能代課的老師和教輔人員，績效由中心校與相關(guān)自然�？己苏J定。

　　3、本制度由中心�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組解釋。

　　4、本制度于20xx年4月16日開始執(zhí)行，同時廢止其他績效考核制度。

　　績效量化考核方案 6

　　為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩(wěn)定及激勵護理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則，開展護理人員績效管理。根據(jù)護理部制定的《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求，現(xiàn)將內(nèi)科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：

　　一、績效工資分配原則：

　　依據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的'要求進行二次分配。

　　二、考核辦法：

　　按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。

　　三、考核內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┳o士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據(jù)科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。

　　（二）護理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量（特護、一級護理、基礎(chǔ)護理、護理文件書寫、護理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責(zé)任人1分。

　　（三）住院患者滿意調(diào)查（100分占5%），醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　�。ㄋ模┕ぷ髁康目己耍�100分占10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數(shù)量，根據(jù)護理技術(shù)難度、負責(zé)危重患者數(shù)量、工作完成質(zhì)量等進行分級考評。

　�。ㄎ澹﹦趧蛹o律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。

　�。�六）護士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。

　　四、加分項目

　　1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。

　　2、被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面表揚者每次加1分。

　　3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。

　　4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

　　5、發(fā)表論文者予當月加10分。

　　五、扣分項目

　　1、被患者投訴一次扣3分。

　　2、被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面批評者每次扣1分。

　　3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。

　　4、發(fā)生差錯每次扣5分

　　5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

　　六、護士個人績效總分

　　護士個人績效總分=考核內(nèi)容（一）至（六）項之和+個人加、減分。

　　七、護理人員獎金組成

　　護士個人獎金數(shù)=護士個人績效總分x（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）

　　績效量化考核方案 7

　　一、考核目的

　　客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

　　為員工的薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

　　促進員工不斷改進工作方法，提高工作效率和質(zhì)量。

　　二、考核原則

　　公平、公正、公開原則。

　　定量與定性相結(jié)合原則。

　　多角度考核原則。

　　三、考核對象

　　本方案適用于公司全體員工。

　　四、考核周期

　　月度考核：每月進行一次。

　　季度考核：每季度進行一次。

　　年度考核：每年進行一次。

　　五、考核內(nèi)容及權(quán)重

　　1、工作業(yè)績（70%）

　　任務(wù)完成情況

　　工作質(zhì)量

　　工作效率

　　2、工作能力（20%）

　　溝通能力

　　團隊協(xié)作能力

　　問題解決能力

　　學(xué)習(xí)能力

　　3、工作態(tài)度（10%）

　　責(zé)任心

　　積極性

　　紀律性

　　六、考核標準

　　1、工作業(yè)績

　　任務(wù)完成情況：根據(jù)工作任務(wù)的重要性和難度，設(shè)定不同的完成標準和得分。

　　工作質(zhì)量：以工作成果的準確性、完整性、規(guī)范性等為評價標準，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)不同的得分。

　　工作效率：根據(jù)完成工作任務(wù)所需的時間和資源，進行評價和得分。

　　2、工作能力

　　溝通能力：根據(jù)與同事、上級、客戶的溝通效果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)不同的得分。

　　團隊協(xié)作能力：根據(jù)在團隊中的合作表現(xiàn)、對團隊目標的貢獻等，進行評價和得分。

　　問題解決能力：根據(jù)解決工作中遇到的問題的能力和效果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)不同的得分。

　　學(xué)習(xí)能力：根據(jù)學(xué)習(xí)新知識、新技能的速度和應(yīng)用效果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)不同的得分。

　　3、工作態(tài)度

　　責(zé)任心：根據(jù)對工作的.認真程度、承擔責(zé)任的意愿等，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)不同的得分。

　　積極性：根據(jù)工作的主動程度、進取精神等，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)不同的得分。

　　紀律性：根據(jù)遵守公司規(guī)章制度的情況，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)不同的得分。

　　七、考核流程

　　設(shè)定目標：員工與上級共同制定月度、季度或年度工作目標。

　　自我評估：員工根據(jù)考核內(nèi)容和標準，對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價。

　　上級評價：上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績成果等，對員工進行評價。

　　績效反饋：上級與員工進行績效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議。

　　結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，進行薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、培訓(xùn)等。

　　八、申訴機制

　　員工如對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果公布后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門應(yīng)在接到申訴后的[X]個工作日內(nèi)，進行調(diào)查和處理，并將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

　　九、附則

　　本方案由人力資源部門負責(zé)解釋和修訂。

　　本方案自發(fā)布之日起施行。

　　績效量化考核方案 8

　　一、考核目標

　　激勵員工提升工作績效，實現(xiàn)個人與團隊目標的'協(xié)同。

　　及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的優(yōu)點和不足，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。

　　二、考核范圍

　　公司所有正式員工。

　　三、考核周期

　　月度考核：主要針對日常工作表現(xiàn)和短期工作任務(wù)。

　　年度考核：綜合評估全年工作績效。

　　四、考核指標及權(quán)重

　　1、工作任務(wù)完成情況（40%）

　　量化指標：任務(wù)數(shù)量、任務(wù)完成質(zhì)量、任務(wù)完成時間。

　　評價標準：根據(jù)任務(wù)的難度、重要性和完成效果進行評分。

　　2、工作質(zhì)量（25%）

　　錯誤率

　　客戶滿意度

　　內(nèi)部協(xié)作滿意度

　　3、工作效率（20%）

　　單位時間內(nèi)的產(chǎn)出

　　資源利用率

　　4、職業(yè)素養(yǎng)（15%）

　　責(zé)任心

　　團隊合作精神

　　學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力

　　五、考核標準設(shè)定

　　1、工作任務(wù)完成情況

　　優(yōu)秀（90 - 100 分）：超額完成任務(wù)，質(zhì)量卓越，提前完成。

　　良好（80 - 89 分）：按時按質(zhì)完成任務(wù)，達到預(yù)期目標。

　　合格（60 - 79 分）：基本完成任務(wù)，但有部分瑕疵或延誤。

　　不合格（0 - 59 分）：任務(wù)未完成或質(zhì)量嚴重不達標。

　　2、工作質(zhì)量

　　優(yōu)秀：錯誤率極低，客戶和內(nèi)部協(xié)作滿意度高。

　　良好：錯誤率較低，滿意度較好。

　　合格：有一定錯誤率，滿意度一般。

　　不合格：錯誤率高，滿意度差。

　　3、工作效率

　　優(yōu)秀：產(chǎn)出顯著高于平均水平，資源利用高效。

　　良好：產(chǎn)出高于平均水平，資源利用合理。

　　合格：產(chǎn)出達到平均水平，資源利用正常。

　　不合格：產(chǎn)出低于平均水平，資源浪費。

　　4、職業(yè)素養(yǎng)

　　優(yōu)秀：高度負責(zé)，積極團隊合作，主動學(xué)習(xí)創(chuàng)新。

　　良好：有責(zé)任心，能團隊協(xié)作，有學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識。

　　合格：基本具備職業(yè)素養(yǎng)。

　　不合格：職業(yè)素養(yǎng)欠缺。

　　六、考核流程

　　月初制定工作計劃和目標。

　　員工定期記錄工作進展和成果。

　　月末員工進行自我評估。

　　上級主管進行評價和打分。

　　人力資源部門匯總和審核考核結(jié)果。

　　考核結(jié)果反饋與溝通。

　　七、考核結(jié)果應(yīng)用

　　薪酬調(diào)整：與績效得分掛鉤。

　　晉升與調(diào)崗：作為重要參考依據(jù)。

　　培訓(xùn)與發(fā)展：針對不足之處提供培訓(xùn)機會。

　　獎勵與表彰：對優(yōu)秀員工進行獎勵。

　　八、特殊情況處理

　　新入職員工：入職不滿[X]個月，參與考核但不評級。

　　轉(zhuǎn)崗員工：在新崗位工作不滿[X]個月，以原崗位考核為主，新崗位考核為輔。

　　九、其他說明

　　考核數(shù)據(jù)應(yīng)真實、客觀、可追溯。

　　本方案如有未盡事宜，由人力資源部門負責(zé)解釋和補充。

　　績效量化考核方案 9

　　一、考核宗旨

　　通過科學(xué)、合理的績效量化考核，提升員工工作積極性和工作效率，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　二、考核主體

　　公司各級管理人員和員工。

　　三、考核周期

　　季度考核：每季度末進行。

　　年度考核：每年 12 月底進行。

　　四、考核指標設(shè)置及權(quán)重

　　1、關(guān)鍵績效指標（KPI）（70%）

　　根據(jù)崗位特性和公司目標，設(shè)定具體、可衡量的關(guān)鍵績效指標，如銷售額、產(chǎn)量、客戶滿意度等。

　　2、工作態(tài)度與行為（20%）

　　責(zé)任心

　　團隊合作

　　工作積極性

　　遵守規(guī)章制度

　　3、力素質(zhì)（10%）

　　專業(yè)知識與技能

　　溝通能力

　　領(lǐng)導(dǎo)力（適用于管理崗位）

　　五、考核標準

　　1、關(guān)鍵績效指標

　　目標達成率：實際完成值與目標值的比例。

　　完成質(zhì)量：根據(jù)工作成果的質(zhì)量進行評估。

　　工作難度與貢獻度：考慮任務(wù)的復(fù)雜性和對公司的價值。

　　2、工作態(tài)度與行為

　　責(zé)任心：對工作的認真負責(zé)程度。

　　團隊合作：與團隊成員協(xié)作的效果。

　　工作積極性：主動承擔工作的意愿。

　　遵守規(guī)章制度：是否嚴格遵守公司的各項規(guī)定。

　　3、能力素質(zhì)

　　專業(yè)知識與技能：通過考試、實際操作等方式評估。

　　溝通能力：與同事、上級、客戶溝通的`效果。

　　領(lǐng)導(dǎo)力：管理團隊的能力和效果。

　　六、考核流程

　　制定考核計劃：明確考核對象、周期、指標等。

　　績效數(shù)據(jù)收集：通過工作記錄、統(tǒng)計報表、客戶反饋等方式收集數(shù)據(jù)。

　　考核評估：各級主管根據(jù)考核標準對下屬進行評估。

　　績效面談：主管與員工進行面談，反饋考核結(jié)果，討論改進措施。

　　結(jié)果審核與申訴：人力資源部門審核考核結(jié)果，員工如有異議可申訴。

　　結(jié)果應(yīng)用：與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤。

　　七、考核結(jié)果等級

　　優(yōu)秀（90 分及以上）

　　良好（80 - 89 分）

　　合格（60 - 79 分）

　　不合格（60 分以下）

　　八、附則

　　本方案的解釋權(quán)歸人力資源部門所有。

　　方案的修訂需經(jīng)過公司管理層討論通過。

　　績效量化考核方案 10

　　一、考核目的

　　提升員工工作績效，增強企業(yè)競爭力。

　　明確工作重點和目標，促進員工個人發(fā)展。

　　二、考核范圍

　　涵蓋公司各部門的所有崗位。

　　三、考核周期

　　月度考核：主要針對常規(guī)工作任務(wù)和短期目標。

　　半年度考核：綜合評估階段性工作成果和能力發(fā)展。

　　四、考核指標及權(quán)重

　　1、工作成果（50%）

　　業(yè)務(wù)指標完成情況

　　項目交付質(zhì)量

　　工作創(chuàng)新與改進

　　2、工作表現(xiàn)（30%）

　　工作態(tài)度

　　工作效率

　　工作紀律

　　3、能力發(fā)展（20%）

　　專業(yè)技能提升

　　綜合素質(zhì)拓展

　　領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)（針對管理崗位）

　　五、考核標準

　　1、工作成果

　　超出預(yù)期（90 - 100 分）：大幅超越目標，成果顯著。

　　良好達成（80 - 89 分）：較好地完成目標，有一定亮點。

　　基本達標（60 - 79 分）：達到目標的基本要求，但無突出表現(xiàn)。

　　未達標（0 - 59 分）：未完成目標，工作存在明顯不足。

　　2、工作表現(xiàn)

　　積極主動（90 - 100 分）：工作態(tài)度積極，效率高，嚴格遵守紀律。

　　正常表現(xiàn)（80 - 89 分）：態(tài)度較好，效率和紀律符合要求。

　　有待改進（60 - 79 分）：態(tài)度一般，效率或紀律存在問題。

　　差（0 - 59 分）：態(tài)度消極，嚴重違反紀律或效率極低。

　　3、能力發(fā)展

　　進步顯著（90 - 100 分）：能力提升快，有突出表現(xiàn)。

　　有所進步（80 - 89 分）：能力有一定提升。

　　基本維持（60 - 79 分）：能力無明顯變化。

　　退步（0 - 59 分）：能力出現(xiàn)下滑。

　　六、考核流程

　　設(shè)定目標：員工與上級共同確定考核周期內(nèi)的工作目標和發(fā)展計劃。

　　過程跟蹤：上級定期檢查員工工作進展，提供指導(dǎo)和支持。

　　自我評估：員工根據(jù)考核標準進行自我評價。

　　上級評價：上級綜合各項因素對員工進行評價。

　　績效反饋：上級與員工進行面談，反饋評價結(jié)果，肯定成績，指出不足。

　　制定改進計劃：針對不足，共同制定改進措施和下階段目標。

　　七、考核結(jié)果運用

　　薪酬調(diào)整：根據(jù)考核等級確定薪酬漲幅。

　　職位晉升：優(yōu)秀員工優(yōu)先獲得晉升機會。

　　培訓(xùn)發(fā)展：針對薄弱環(huán)節(jié)安排培訓(xùn)課程。

　　獎勵表彰：對表現(xiàn)突出的.員工給予獎勵。

　　八、申訴機制

　　員工對考核結(jié)果有異議，可在結(jié)果公布后的[X]個工作日內(nèi)提出申訴，由人力資源部門進行調(diào)查和處理。

　　九、其他

　　考核數(shù)據(jù)應(yīng)真實、準確、完整。

　　本方案經(jīng)公司管理層批準后實施，如有調(diào)整，另行通知。

　　績效量化考核方案 11

　　一、引言

　　為了提升組織效率，促進員工個人成長與團隊目標的協(xié)同實現(xiàn)，特制定本績效量化考核方案。本方案旨在通過科學(xué)、公正、透明的考核方式，全面評估員工的工作業(yè)績、能力素質(zhì)及工作態(tài)度，為員工的薪酬調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)發(fā)展等提供客觀依據(jù)，同時激勵員工積極貢獻，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。

　　二、考核原則

　　1、公平公正：確�？己藰藴式y(tǒng)一，過程公開透明，結(jié)果客觀公正。

　　2、量化為主，質(zhì)化為輔：盡可能將考核指標量化，對于難以量化的指標，采用明確的行為描述和評價標準。

　　3、全面性與重點性相結(jié)合：考核內(nèi)容覆蓋工作業(yè)績、能力素質(zhì)、工作態(tài)度等多個維度，同時突出重點工作任務(wù)和關(guān)鍵績效指標。

　　4、持續(xù)改進：建立反饋機制，鼓勵員工參與考核過程，促進考核體系的持續(xù)優(yōu)化。

　　三、考核對象與周期

　　1、考核對象：公司全體員工，根據(jù)崗位性質(zhì)可分為管理崗、技術(shù)崗、銷售崗、職能崗等。

　　2、考核周期：實行年度考核與季度/月度考核相結(jié)合的方式。年度考核全面評估員工全年表現(xiàn)，季度/月度考核關(guān)注短期目標達成情況，及時調(diào)整工作策略。

　　四、考核內(nèi)容與指標

　　1、工作業(yè)績（權(quán)重60%）

　　關(guān)鍵績效指標（KPIs）：根據(jù)崗位職責(zé)和年度目標設(shè)定，如銷售額、項目完成率、成本控制率等。

　　業(yè)績成果：具體工作成果的數(shù)量、質(zhì)量、效率等，可量化指標如客戶滿意度、問題解決率等。

　　2、能力素質(zhì)（權(quán)重20%）

　　專業(yè)技能：崗位所需的專業(yè)知識、技能水平。

　　團隊協(xié)作與溝通能力：與同事、上級、客戶等的`溝通協(xié)作能力。

　　學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新精神：對新知識、新技術(shù)的掌握速度，以及在工作中展現(xiàn)的創(chuàng)新思維。

　　3、工作態(tài)度（權(quán)重20%）

　　責(zé)任心與敬業(yè)精神：對待工作的認真程度，是否盡職盡責(zé)。

　　紀律性與執(zhí)行力：遵守公司規(guī)章制度，執(zhí)行上級指令的效率和效果。

　　積極主動性：面對問題時的態(tài)度，是否主動尋求解決方案，推動工作進展。

　　五、考核方法與流程

　　1、設(shè)定考核標準：年初與員工共同制定個人績效計劃，明確KPIs及其他考核指標。

　　2、日常記錄與反饋：采用電子化管理系統(tǒng)記錄員工工作表現(xiàn)，定期（如每月/每季度）進行績效面談，給予反饋和指導(dǎo)。

　　3、自我評估：考核周期結(jié)束時，員工根據(jù)考核標準進行自我評估。

　　4、上級評價：直接上級根據(jù)員工工作表現(xiàn)，結(jié)合日常記錄，進行客觀評價。

　　5、綜合評定：結(jié)合自我評估與上級評價，必要時加入同事評價或客戶反饋，形成最終考核結(jié)果。

　　6、結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，進行薪酬調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)發(fā)展等決策，并與員工進行反饋溝通，明確改進方向。

　　六、保障措施

　　1、培訓(xùn)支持：定期對考核人員進行培訓(xùn)，確�？己诉^程的專業(yè)性和公正性。

　　2、申訴機制：建立員工申訴渠道，對考核結(jié)果有異議的員工可提出申訴，由相關(guān)部門進行復(fù)核。

　　3、持續(xù)優(yōu)化：定期收集員工對考核體系的反饋意見，結(jié)合公司發(fā)展需要，對考核方案進行修訂和完善。

　　七、結(jié)語

　　本績效量化考核方案是公司人力資源管理體系的重要組成部分，其實施將有效促進員工個人成長與公司整體目標的統(tǒng)一。我們期待通過這一方案的實施，激發(fā)員工潛能，提升組織效能，共同推動公司向更高目標邁進。

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