當(dāng)您從人力資源部拿到一份概念模糊、內(nèi)容重疊的考評(píng)表時(shí)會(huì)感覺如何？

前幾年，每當(dāng)與一些客戶就績(jī)效管理工作進(jìn)行交流時(shí)，他們常常會(huì)迫不急待地打斷我說：“你不用講更多的道理和理念，只要給我一份你認(rèn)為是最好的考評(píng)表就OK了”。這種情況每每發(fā)生，而每次都令人十分尷尬。
績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜且十分重要的系統(tǒng)。說其復(fù)雜是因?yàn)橄到y(tǒng)的設(shè)計(jì)要以行業(yè)特征、企業(yè)文化、公司發(fā)展所處階段等諸多要素為基礎(chǔ)；說其重要是因?yàn)榭?jī)效管理是企業(yè)生存和發(fā)展核心手段——沒有或績(jī)效管理不健全，企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)就存在問題（企業(yè)近期發(fā)展受到影響），員工發(fā)展就無從談起（遠(yuǎn)期發(fā)展受到制約）。
如果將整個(gè)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)看作一系統(tǒng)工程，我們不妨依運(yùn)作流程將此系統(tǒng)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單分為：a. 方案設(shè)計(jì)；b. 方案實(shí)施；c. 結(jié)果分析與反饋；d. 方案改進(jìn)等四個(gè)環(huán)節(jié)。

前提應(yīng)是目標(biāo)清淅、可量化
一般而言，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)是部門主管在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上完成。而在具體的指標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)依照所謂的SMART原則。SMART的前兩個(gè)字母S和M分別代表Specific---具體的明確的行為，Measurable---可衡量的行為。例如：在10月1日前，以不超過10個(gè)工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)在電腦程序中的編碼錯(cuò)誤。就是一個(gè)具體的可衡量的目標(biāo)。再如，在本年度3月30日之前，改進(jìn)客戶滿意度指標(biāo)令客戶滿意度指標(biāo)從80%滿意提高到86%。就是一個(gè)既有方向又有目標(biāo)的考核指標(biāo)。
我們會(huì)發(fā)現(xiàn)幾乎所有的指標(biāo)均是既不清晰也不明確的。例如“服從管理，聽從指揮”、“保守公司機(jī)密”、“無遲到早退曠工和電話閑聊”，那么什么叫“服從管理，聽從指揮”？如果下屬提出了不同的意見算不算“服從管理，聽從指揮”?何謂“保守公司保密”，公司機(jī)密如何界定，說出幾條算差？誰(shuí)來監(jiān)督？
一家美國(guó)公司出于人本管理的動(dòng)機(jī)，這家公司專門為有幼兒的女員工在辦工場(chǎng)所安裝了電子監(jiān)視器，以使母親能隨時(shí)了解自己孩子在幼兒園的“動(dòng)向”。事前很多人均對(duì)此做法持保留意見，但事實(shí)證明這樣做的結(jié)果是員工更安心、愉快地投入工作，工作效率也提高了。 其適用條件固然與員工的總體資質(zhì)有關(guān)，但趨向無疑是正確的。